人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)暢銷(xiāo)五年的人力資源教材-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】了解人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和發(fā)展。掌握人才測(cè)評(píng)的定義、理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)。掌握人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策。管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)，質(zhì)等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估的人力資源管理活動(dòng)。按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)；按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分，有定性測(cè)評(píng)、定量測(cè)評(píng)；群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)時(shí)間劃分，有日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)與期末測(cè)評(píng)、定。按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)；等級(jí)測(cè)評(píng)以及。按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，有選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)。發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)與考核性測(cè)評(píng)。某種素質(zhì)是否具備、程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。構(gòu)與水平的鑒定。各選項(xiàng)長(zhǎng)度應(yīng)相等，盡量不要有長(zhǎng)有短。同時(shí)，選項(xiàng)與題干的聯(lián)系要非常密切。盡量避免否定的敘述是非判斷題的數(shù)目應(yīng)適當(dāng)，
【正文】 形式 操作性問(wèn)題 開(kāi)放式問(wèn)題 兩難問(wèn)題 多項(xiàng)選擇問(wèn)題 資源爭(zhēng)奪問(wèn)題 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 題目的形式 六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分可以分為 3個(gè)方面： ? 能力方面的計(jì)分表：組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力、論點(diǎn)的正確性。 ? 非言語(yǔ)方面的計(jì)分表：面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)（有聲有色、軟弱無(wú)力的差別：有無(wú)感召力）、語(yǔ)速和手勢(shì)。 ? 個(gè)性特點(diǎn)的計(jì)分表：自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和反應(yīng)靈活性。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分有 3種方式： ? 每個(gè)考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者的每個(gè)方面打分。 ? 不同的考官對(duì)不同的應(yīng)聘者的每個(gè)方面打分。 ? 每個(gè)考官分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的幾個(gè)特定方面打分。 Doc. number to be entered by Header and Footer 七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施與考官的技巧 準(zhǔn)備階段 具體實(shí)施 階段 評(píng)分階段 總結(jié)階段 1 2 3 4 第二節(jié) 文件筐測(cè)驗(yàn) 一、定義 通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是情景模擬測(cè)驗(yàn)中最常用和最核心的技術(shù)之一，通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)。 優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) ? 考察的內(nèi)容范圍廣 ? 表面效度高 缺點(diǎn) ? 評(píng)分比較困難 ? 不夠經(jīng)濟(jì) 文件筐測(cè)驗(yàn) Doc. number to be entered by Header and Footer 二、文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì) 文件設(shè)計(jì) 工作分析 測(cè)驗(yàn)評(píng)分 1 2 3 Doc. number to be entered by Header and Footer 測(cè)試 準(zhǔn)備 評(píng)分 1 2 3 三、文件筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施 【 案例 61】 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在機(jī)加分部經(jīng)理甄選中的應(yīng) 用 —— 錦州東港電力有限公司 【 案例 62】 公文筐測(cè)驗(yàn)樣例 【 思考題 】 1. 結(jié)合案例 61，你認(rèn)為什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 2. 結(jié)合案例 61，你認(rèn)為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟是什么？ 3. 如果你是招聘者，你在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要注意哪些技巧？ 4. 結(jié)合案例 62 ，你認(rèn)為什么是文件筐測(cè)驗(yàn)，它的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 5. 結(jié)合案例 62 ，你認(rèn)為文件筐測(cè)驗(yàn)的環(huán)節(jié)是什么？ 第七章 勝任特征模型 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ? 掌握勝任特征模型的概念和基本方法 ? 掌握構(gòu)建勝任特征模型的方法 ? 掌握構(gòu)建勝任特征模型的基本流程 ? 掌握勝任特征模型的應(yīng)用 個(gè)案研究 71 勝任特征模型：發(fā)現(xiàn)優(yōu)異人才的新工具 第一節(jié)勝任特征模型的概述 一、勝任特征的起源 勝任特征的起源 1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授 McClelland在其發(fā)表的題為 《 測(cè)量勝任特征而非智力 》 的論文中，首次提出了勝任特征一詞。 20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”（ management petencies movement）被人們一致認(rèn)為是勝任特征研究的開(kāi)始。 二、勝任特征的基本概念 ? 它與績(jī)效水平相聯(lián)系。 ? 本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)，是由勝任特征要素構(gòu)成的，包括個(gè)體的知識(shí)、能力水平以及心理活動(dòng)過(guò)程，三者是缺一不可的有機(jī)整體。 ? 可以觀察、分級(jí)并測(cè)量。 ? 它是勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)。 ? 不是一成不變的，隨著社會(huì)大環(huán)境、崗位職責(zé)要求的變化而變化。 三、勝任特征模型的基本內(nèi)容 態(tài)度 能力 知識(shí) 四、構(gòu)建勝任特征模型的方法 情景測(cè)驗(yàn)法 專(zhuān)家小組法 行為事件訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 工作分析法 構(gòu)建勝任特征模型的方法 五、構(gòu)建勝任特征模型的基本流程 驗(yàn)證模型 撰寫(xiě)模型報(bào)告 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取樣本 收集數(shù)據(jù) 分析數(shù)據(jù) 構(gòu)建模型 第二節(jié)勝任特征模型的應(yīng)用 一、不同行業(yè)勝任特征 ? 護(hù)士 ? IT企業(yè)研發(fā)人員 ? 法官 ? 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 ? 高校輔導(dǎo)員 ? 高校教師 ? 專(zhuān)業(yè)體育教練員 ? 會(huì)計(jì)人員 二、不同層級(jí)從業(yè)人員勝任特征 中層管理人員 …………… 高層管理人員 基層管理 人員 【 案例 71】 勝任特征模型在 D企業(yè)面試中的應(yīng)用案例 【 思考題 】 1. 結(jié)合案例 71，請(qǐng)思考什么叫勝任特征模型？ 2. 以該案例中 D企業(yè)的服務(wù)工程師這個(gè)崗位為例，請(qǐng)問(wèn)如何構(gòu)建勝任特征模型？ 3. 你認(rèn)為該案例中勝任特征模型應(yīng)用的是否恰當(dāng)？為什么？ 第八章 人才測(cè)評(píng)的綜合應(yīng)用案例 ? 案例一 Q集團(tuán)招聘副總經(jīng)理 ? 案例二 C基金管理公司招聘總經(jīng)理
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