【導讀】itsindustry(HoferandSchendel,1978).Porter(1985)arguedthathuman. suchassatisfaction(DyerandTheriault,1976;Riceetal.,1990),retention(Holzer,1990;BarberandBretz,2020),andperformance(Neal,1993;Levine,1993;Trevoret. onpensation(SinghandAgarwal,1999;YanadoriandMarler,2020).

　　

【正文】 0；巴伯和布雷茨， 2020），及績效（尼爾， 1993；列文， 1993；特雷弗等人， 1997）這些問題之間的聯(lián)系有所收獲。在企業(yè)層面，一些研究認為，與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略可能會提高組織績效（米爾斯和斯諾， 1984；卡羅爾， 1987 年）。此外，最近的一些研究探討經(jīng)營策略上對薪酬的影響（辛加和阿加瓦爾， 1999。；Yanadori 和馬勒， 2020 年）。 盡管以前的研究報告強調(diào)了薪酬策略的戰(zhàn)略角度，然而只有少數(shù)進行了實證調(diào)查（如巴爾金和戈麥斯 希亞， 1990；蒙特馬約爾， 1996）。這些研究為后續(xù)研究提供了堅實 的基礎(chǔ)，但就其方法和結(jié)果的解釋來看挑戰(zhàn)仍然存在。例如，以前的分析僅停留在小樣本量和如企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等外在因素的影響的上。因此，與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬策略對企業(yè)績效產(chǎn)生的效果有待充分研究。盡管薪酬策略被視為影響員工行為和提高公司績效至關(guān)重要的人力資源杠桿（麥克拉根和內(nèi)爾， 1995 年 。宋等人， 2020），但一些學者爭辯道，薪酬策略可能會在招聘和留住員工上有一定作用，但通常與生產(chǎn)力無關(guān)（羅森布魯姆和哈爾曼， 1981。希爾斯， 1987）。其他作者指出，個人激勵工資可能會破壞團隊精神，鼓勵短期團隊合作，這往往會降 低組織績效（ 皮拉弗 ， 2020）。加薪也可能導致公司成本上升（ 貝克 和格哈特， 1996）。對戰(zhàn)略薪酬觀點的爭議促使對它的檢測成為必要。 本研究集中于利用一個大型數(shù)據(jù)集來支持開發(fā)的概念框架，并研究是否與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的的薪酬策略更好的企業(yè)績效。本文著重對臺灣的三大技術(shù)型服務(wù)部門 集成電路（ IC）設(shè)計服務(wù)業(yè)，系統(tǒng)集成服務(wù)業(yè)，軟件服務(wù)業(yè)進行研究 . 幾個因素影響對這三個行業(yè)的選擇。首先，獲得有技能的勞動力，是一個服務(wù)公司努力提高其競爭優(yōu)勢的重要組成部分。由于技術(shù)型服務(wù)公司以提供先進技術(shù)來獲取利潤，他們應(yīng)該強調(diào)一個適當?shù)男?酬和激勵政策，以招聘高素質(zhì)人才。第二，就與戰(zhàn)略薪酬策略觀點觀點有關(guān)的問題而言，有的研究不注重服務(wù)領(lǐng)域。第三，臺灣曾經(jīng)是世界上重要的新興市場之一，但現(xiàn)在面臨著由于中國大陸崛起和在國際市場競爭日益激烈的嚴峻挑戰(zhàn)。技術(shù)型服務(wù)行業(yè)扮演著知識創(chuàng)新發(fā)起者和調(diào)停者，起著重要作用，引導整個行業(yè)生產(chǎn)力的增長。通過人力資源管理實踐活動建立起這個行業(yè)的競爭優(yōu)勢有關(guān)臺灣經(jīng)濟發(fā)展的切身利益，因此這也是臺灣的人力資源專業(yè)人士和研究人員的重要課題。最后，本研究利用由臺灣內(nèi)閣級辦公室 預算會計統(tǒng)計理事會建設(shè)的以技術(shù)型服務(wù)公司為依據(jù)的數(shù)據(jù)庫 。這個大樣本數(shù)據(jù)集為本研究分析提供了一個更完整和適當?shù)淖兞棵枋?。因此，這項結(jié)果是這一領(lǐng)域令人感興趣的調(diào)查。 鑒于在技術(shù)型服務(wù)企業(yè)中技術(shù)創(chuàng)新的重要性，本研究針對一個具體但又重要的經(jīng)營策略：創(chuàng)新戰(zhàn)略。這一領(lǐng)域是值得研究，因為研究人員沒有調(diào)查出薪酬策略與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合對企業(yè)績效的影響效果 .這項研究使用第二手數(shù)據(jù)而沒有使用通過問卷調(diào)查所得的原始數(shù)據(jù)。這種做法限制了受訪者的定性或態(tài)度傾向造成的影響。因此，本研究探討的戰(zhàn)略薪酬觀點更加客觀。之前的研究并沒有在框架中把工業(yè)類型的企業(yè)看做是變化的。 即使不同的行業(yè)可能因不同的勞動力市場情況和有關(guān)的競爭條件而擁有不同的勞動條件。這項研究提供了結(jié)合不同行業(yè)的影響更全面的調(diào)查。這項研究的結(jié)果將讓大部分人力資源專家和臺灣人力資源研究人員，特別是人力資源經(jīng)理感興趣。 框架和假設(shè) 圖 1 顯示研究中調(diào)查的概念框架。該框架表明，薪酬策略和創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合影響了技術(shù)型服務(wù)公司的績效。概念框架進一步闡述道，產(chǎn)業(yè)類型調(diào)和了這種關(guān)系。關(guān)于這些關(guān)系的特定假設(shè)連同它們的基本原理在下面詳細列出。 假設(shè) 1。與創(chuàng)新戰(zhàn)略匹配的薪酬策略與公司業(yè)績是正相關(guān)的 假設(shè) 2。與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬水平對集 成電路設(shè)計服務(wù)產(chǎn)業(yè)公司業(yè)績的影響強于軟件和系統(tǒng)集成服務(wù)行業(yè)。 研究方法 變量定義和措施 企業(yè)績效。不同企業(yè)追求不同的目標，并有沒有僅用單一措施，就能贏得企業(yè)績效的可能（溫卡特曼和拉曼紐杰明， 1986）。一個企業(yè)的最終成功，并不僅僅取決于增加銷售能力，獲利能力，或集資的能力，而是取決于能否為公司的所有者創(chuàng)造價值的能力（弗萊徹和史密斯， 2020）。此外，研發(fā)投資通常讓企業(yè)受益于效率的提高分化，進而增加企業(yè)價值（格里奇斯， 1979， 1986）。此前的實證研究都使用企業(yè)價值的增值而不是銷售量來衡量因創(chuàng)新產(chǎn)生的公司業(yè)績（如藤和鈴木， 1989。利希滕貝格和西格爾， 1991。韋克林， 2020。蔡先生和王先生， 2020）。因此，為了與以前的研究在同一水平線上，此項研究使用企業(yè)價值增值來衡量公司業(yè)績。這里的企業(yè)價值增值是企業(yè)的收入和實際投入成本之間的差異，由美元衡量（新臺幣，百萬元）。 薪酬策略。一個組織正式或非正式地建立了一套薪酬策略，這個策略決定了它是工資的領(lǐng)導者，追隨者，或者僅僅是在勞動力市場的平均水平（克拉斯和麥克倫登， 1996）。本研究通過與在同一勞動力市場上的其他企業(yè)相比的薪酬水平來判定企業(yè)薪酬策略。該公司的薪酬水 平是由企業(yè)中每個員工的薪酬與相同行業(yè)中人均薪酬的比得到的。 創(chuàng)新戰(zhàn)略。在創(chuàng)新知識的觀點中，創(chuàng)新是指一個企業(yè)探索或利用技術(shù)知識開發(fā)新產(chǎn)品或工藝（科恩和列文托， 1990）。一個企業(yè)的研究開發(fā)支出可以提高其知識應(yīng)用水平，從而增加其競爭優(yōu)勢（宋先生等人， 2020）。以前的研究已經(jīng)把研究與開發(fā)視為創(chuàng)新的最重要方面（格魯齊斯， 1979， 1986；科恩和列文托， 1990； 亨德森和科伯恩， 1996）。本研究永研究開發(fā)支出作為企業(yè)追求創(chuàng)新戰(zhàn)略的代理衡量標準。 討論和影響 本研究采用實證證據(jù)，使用輔助數(shù)據(jù)，以確定是否匹配的薪 酬策略和經(jīng)營策略能真正提高企業(yè)績效。檢測側(cè)重于經(jīng)營戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略，分析是以大量的技術(shù)型服務(wù)行業(yè)的樣本為基礎(chǔ)。結(jié)果表明，集成電路設(shè)計服務(wù)公司展示了高薪與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合的積極作用，但軟件服務(wù)公司和信息系統(tǒng)集成服務(wù)公司并沒有顯示這種積極作用。 在這項研究中考慮了三個行業(yè)的特點是近似的。這些企業(yè)主要是由勞動力密集（見表三至表四數(shù)據(jù)）而且是知識密集中小型企業(yè)組成（見表一的勞動力統(tǒng)計數(shù)據(jù)）。此外，這個行業(yè)公司的競爭優(yōu)勢主要是技術(shù)，這主要是引入了符合條件的員工（王先生等人， 2020）。而且，創(chuàng)新是在這個行業(yè)獲得了競爭優(yōu)勢 一個重要的方法。既然三個行業(yè)是相似的，一個值得進一步討論的問題就產(chǎn)生了：為什么薪酬策略與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合在集成電路服務(wù)業(yè)起作用，而在其他兩個行業(yè)就不起作用了呢？ 三個行業(yè)所面臨的技術(shù)動蕩可能解釋這一現(xiàn)象。技術(shù)動蕩是指技術(shù)變革的速度。與正經(jīng)歷快速變化的新生技術(shù)知識相作用的組織創(chuàng)新被視為實現(xiàn)更高經(jīng)濟回報的一個重要因素（ 凡漢弗貝克 等人， 2020。吉甸斯 ， 2020）。相比之下，一個更加穩(wěn)定的技術(shù)環(huán)境可以有替代途徑，如市場導向，以爭取競爭優(yōu)勢（賈沃斯基和科里， 1993）。因此，由于創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的優(yōu)勢可能不再保證這類替 代的渠道存在。換句話說，當一個公司的技術(shù)變革不是那么迅速的時候 ,創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬水平之間的匹配可能不會導致更高的經(jīng)濟回報。前面研究報告中提到，集成電路設(shè)計服務(wù)產(chǎn)業(yè)在臺灣已被列為高科技行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的典型代表。因此，這可能證明了跨行業(yè)相互作用導致的統(tǒng)計結(jié)果的不一致。 這些發(fā)現(xiàn)對于學術(shù)研究和商業(yè)實踐可能有影響。第一，過去的研究對薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略對公司業(yè)績的影響效果有爭論，并提出這一觀點可以應(yīng)用到所有的行業(yè)（蒙特馬約爾， 1996。巴爾金和戈麥斯 希亞， 1990年 。 米科維奇和紐曼， 2020）。然而，在創(chuàng)新戰(zhàn)略方面， 本研究結(jié)果提供了一個不太積極的看法。這項研究表明，兩者之間的匹配與企業(yè)績效假設(shè)的正面關(guān)系在一些特定行業(yè)有積極作用，但并不見得在所有行業(yè)都有這種作用。第二，當討論人力資源系統(tǒng)作用時，以往的研究強調(diào)了多個行業(yè)背景的優(yōu)勢，但對于薪酬專家而言，一個多行業(yè)樣本產(chǎn)生的結(jié)果不論行業(yè)都具有適用性（亞瑟， 1994。蒙特馬約爾， 1996）。然而，他們的調(diào)查忽略了行業(yè)的調(diào)節(jié)作用。這項研究的結(jié)果表明，行業(yè)是協(xié)調(diào)者，因此，未來的研究應(yīng)該在審查戰(zhàn)略薪酬原理正確性時認識到行業(yè)中偶然事件的重要性。第三，雖然許多學者爭論關(guān)于薪酬策略與經(jīng)營戰(zhàn) 略相匹配的效果，但這項研究的結(jié)果并不能完全證實這一點就在創(chuàng)新策略上正確。因此，對產(chǎn)業(yè)管理人員而言，這項研究結(jié)果表明，相匹配的薪酬策略和經(jīng)營戰(zhàn)略不能作為一種提高績效的靈丹妙藥。 這項研究強調(diào)了薪酬和創(chuàng)新戰(zhàn)略之間關(guān)系對企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用。然而，這一發(fā)現(xiàn)僅來自三個技術(shù)型服務(wù)行業(yè)。在未來，這個結(jié)果的有效性應(yīng)有待在其他情況下作進一步研究。不過，這項研究對服務(wù)行業(yè)的人力資源管理有所幫助。