【導(dǎo)讀】itsindustry(HoferandSchendel,1978).Porter(1985)arguedthathuman. suchassatisfaction(DyerandTheriault,1976;Riceetal.,1990),retention(Holzer,1990;BarberandBretz,2020),andperformance(Neal,1993;Levine,1993;Trevoret. onpensation(SinghandAgarwal,1999;YanadoriandMarler,2020).

　　

【正文】 0；巴伯和布雷茨， 2020），及績(jī)效（尼爾， 1993；列文， 1993；特雷弗等人， 1997）這些問(wèn)題之間的聯(lián)系有所收獲。在企業(yè)層面，一些研究認(rèn)為，與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的薪酬策略可能會(huì)提高組織績(jī)效（米爾斯和斯諾， 1984；卡羅爾， 1987 年）。此外，最近的一些研究探討經(jīng)營(yíng)策略上對(duì)薪酬的影響（辛加和阿加瓦爾， 1999。；Yanadori 和馬勒， 2020 年）。 盡管以前的研究報(bào)告強(qiáng)調(diào)了薪酬策略的戰(zhàn)略角度，然而只有少數(shù)進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查（如巴爾金和戈麥斯 希亞， 1990；蒙特馬約爾， 1996）。這些研究為后續(xù)研究提供了堅(jiān)實(shí) 的基礎(chǔ)，但就其方法和結(jié)果的解釋來(lái)看挑戰(zhàn)仍然存在。例如，以前的分析僅停留在小樣本量和如企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等外在因素的影響的上。因此，與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬策略對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的效果有待充分研究。盡管薪酬策略被視為影響員工行為和提高公司績(jī)效至關(guān)重要的人力資源杠桿（麥克拉根和內(nèi)爾， 1995 年 。宋等人， 2020），但一些學(xué)者爭(zhēng)辯道，薪酬策略可能會(huì)在招聘和留住員工上有一定作用，但通常與生產(chǎn)力無(wú)關(guān)（羅森布魯姆和哈爾曼， 1981。希爾斯， 1987）。其他作者指出，個(gè)人激勵(lì)工資可能會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)短期團(tuán)隊(duì)合作，這往往會(huì)降 低組織績(jī)效（ 皮拉弗 ， 2020）。加薪也可能導(dǎo)致公司成本上升（ 貝克 和格哈特， 1996）。對(duì)戰(zhàn)略薪酬觀點(diǎn)的爭(zhēng)議促使對(duì)它的檢測(cè)成為必要。 本研究集中于利用一個(gè)大型數(shù)據(jù)集來(lái)支持開發(fā)的概念框架，并研究是否與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的的薪酬策略更好的企業(yè)績(jī)效。本文著重對(duì)臺(tái)灣的三大技術(shù)型服務(wù)部門 集成電路（ IC）設(shè)計(jì)服務(wù)業(yè)，系統(tǒng)集成服務(wù)業(yè)，軟件服務(wù)業(yè)進(jìn)行研究 . 幾個(gè)因素影響對(duì)這三個(gè)行業(yè)的選擇。首先，獲得有技能的勞動(dòng)力，是一個(gè)服務(wù)公司努力提高其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。由于技術(shù)型服務(wù)公司以提供先進(jìn)技術(shù)來(lái)獲取利潤(rùn)，他們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)一個(gè)適當(dāng)?shù)男?酬和激勵(lì)政策，以招聘高素質(zhì)人才。第二，就與戰(zhàn)略薪酬策略觀點(diǎn)觀點(diǎn)有關(guān)的問(wèn)題而言，有的研究不注重服務(wù)領(lǐng)域。第三，臺(tái)灣曾經(jīng)是世界上重要的新興市場(chǎng)之一，但現(xiàn)在面臨著由于中國(guó)大陸崛起和在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。技術(shù)型服務(wù)行業(yè)扮演著知識(shí)創(chuàng)新發(fā)起者和調(diào)停者，起著重要作用，引導(dǎo)整個(gè)行業(yè)生產(chǎn)力的增長(zhǎng)。通過(guò)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)建立起這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有關(guān)臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的切身利益，因此這也是臺(tái)灣的人力資源專業(yè)人士和研究人員的重要課題。最后，本研究利用由臺(tái)灣內(nèi)閣級(jí)辦公室 預(yù)算會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)理事會(huì)建設(shè)的以技術(shù)型服務(wù)公司為依據(jù)的數(shù)據(jù)庫(kù) 。這個(gè)大樣本數(shù)據(jù)集為本研究分析提供了一個(gè)更完整和適當(dāng)?shù)淖兞棵枋?。因此，這項(xiàng)結(jié)果是這一領(lǐng)域令人感興趣的調(diào)查。 鑒于在技術(shù)型服務(wù)企業(yè)中技術(shù)創(chuàng)新的重要性，本研究針對(duì)一個(gè)具體但又重要的經(jīng)營(yíng)策略：創(chuàng)新戰(zhàn)略。這一領(lǐng)域是值得研究，因?yàn)檠芯咳藛T沒(méi)有調(diào)查出薪酬策略與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響效果 .這項(xiàng)研究使用第二手?jǐn)?shù)據(jù)而沒(méi)有使用通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查所得的原始數(shù)據(jù)。這種做法限制了受訪者的定性或態(tài)度傾向造成的影響。因此，本研究探討的戰(zhàn)略薪酬觀點(diǎn)更加客觀。之前的研究并沒(méi)有在框架中把工業(yè)類型的企業(yè)看做是變化的。 即使不同的行業(yè)可能因不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)情況和有關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)條件而擁有不同的勞動(dòng)條件。這項(xiàng)研究提供了結(jié)合不同行業(yè)的影響更全面的調(diào)查。這項(xiàng)研究的結(jié)果將讓大部分人力資源專家和臺(tái)灣人力資源研究人員，特別是人力資源經(jīng)理感興趣。 框架和假設(shè) 圖 1 顯示研究中調(diào)查的概念框架。該框架表明，薪酬策略和創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合影響了技術(shù)型服務(wù)公司的績(jī)效。概念框架進(jìn)一步闡述道，產(chǎn)業(yè)類型調(diào)和了這種關(guān)系。關(guān)于這些關(guān)系的特定假設(shè)連同它們的基本原理在下面詳細(xì)列出。 假設(shè) 1。與創(chuàng)新戰(zhàn)略匹配的薪酬策略與公司業(yè)績(jī)是正相關(guān)的 假設(shè) 2。與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬水平對(duì)集 成電路設(shè)計(jì)服務(wù)產(chǎn)業(yè)公司業(yè)績(jī)的影響強(qiáng)于軟件和系統(tǒng)集成服務(wù)行業(yè)。 研究方法 變量定義和措施 企業(yè)績(jī)效。不同企業(yè)追求不同的目標(biāo)，并有沒(méi)有僅用單一措施，就能贏得企業(yè)績(jī)效的可能（溫卡特曼和拉曼紐杰明， 1986）。一個(gè)企業(yè)的最終成功，并不僅僅取決于增加銷售能力，獲利能力，或集資的能力，而是取決于能否為公司的所有者創(chuàng)造價(jià)值的能力（弗萊徹和史密斯， 2020）。此外，研發(fā)投資通常讓企業(yè)受益于效率的提高分化，進(jìn)而增加企業(yè)價(jià)值（格里奇斯， 1979， 1986）。此前的實(shí)證研究都使用企業(yè)價(jià)值的增值而不是銷售量來(lái)衡量因創(chuàng)新產(chǎn)生的公司業(yè)績(jī)（如藤和鈴木， 1989。利希滕貝格和西格爾， 1991。韋克林， 2020。蔡先生和王先生， 2020）。因此，為了與以前的研究在同一水平線上，此項(xiàng)研究使用企業(yè)價(jià)值增值來(lái)衡量公司業(yè)績(jī)。這里的企業(yè)價(jià)值增值是企業(yè)的收入和實(shí)際投入成本之間的差異，由美元衡量（新臺(tái)幣，百萬(wàn)元）。 薪酬策略。一個(gè)組織正式或非正式地建立了一套薪酬策略，這個(gè)策略決定了它是工資的領(lǐng)導(dǎo)者，追隨者，或者僅僅是在勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平（克拉斯和麥克倫登， 1996）。本研究通過(guò)與在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上的其他企業(yè)相比的薪酬水平來(lái)判定企業(yè)薪酬策略。該公司的薪酬水 平是由企業(yè)中每個(gè)員工的薪酬與相同行業(yè)中人均薪酬的比得到的。 創(chuàng)新戰(zhàn)略。在創(chuàng)新知識(shí)的觀點(diǎn)中，創(chuàng)新是指一個(gè)企業(yè)探索或利用技術(shù)知識(shí)開發(fā)新產(chǎn)品或工藝（科恩和列文托， 1990）。一個(gè)企業(yè)的研究開發(fā)支出可以提高其知識(shí)應(yīng)用水平，從而增加其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（宋先生等人， 2020）。以前的研究已經(jīng)把研究與開發(fā)視為創(chuàng)新的最重要方面（格魯齊斯， 1979， 1986；科恩和列文托， 1990； 亨德森和科伯恩， 1996）。本研究永研究開發(fā)支出作為企業(yè)追求創(chuàng)新戰(zhàn)略的代理衡量標(biāo)準(zhǔn)。 討論和影響 本研究采用實(shí)證證據(jù)，使用輔助數(shù)據(jù)，以確定是否匹配的薪 酬策略和經(jīng)營(yíng)策略能真正提高企業(yè)績(jī)效。檢測(cè)側(cè)重于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略，分析是以大量的技術(shù)型服務(wù)行業(yè)的樣本為基礎(chǔ)。結(jié)果表明，集成電路設(shè)計(jì)服務(wù)公司展示了高薪與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合的積極作用，但軟件服務(wù)公司和信息系統(tǒng)集成服務(wù)公司并沒(méi)有顯示這種積極作用。 在這項(xiàng)研究中考慮了三個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)是近似的。這些企業(yè)主要是由勞動(dòng)力密集（見表三至表四數(shù)據(jù)）而且是知識(shí)密集中小型企業(yè)組成（見表一的勞動(dòng)力統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）。此外，這個(gè)行業(yè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要是技術(shù)，這主要是引入了符合條件的員工（王先生等人， 2020）。而且，創(chuàng)新是在這個(gè)行業(yè)獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一個(gè)重要的方法。既然三個(gè)行業(yè)是相似的，一個(gè)值得進(jìn)一步討論的問(wèn)題就產(chǎn)生了：為什么薪酬策略與創(chuàng)新戰(zhàn)略相結(jié)合在集成電路服務(wù)業(yè)起作用，而在其他兩個(gè)行業(yè)就不起作用了呢？ 三個(gè)行業(yè)所面臨的技術(shù)動(dòng)蕩可能解釋這一現(xiàn)象。技術(shù)動(dòng)蕩是指技術(shù)變革的速度。與正經(jīng)歷快速變化的新生技術(shù)知識(shí)相作用的組織創(chuàng)新被視為實(shí)現(xiàn)更高經(jīng)濟(jì)回報(bào)的一個(gè)重要因素（ 凡漢弗貝克 等人， 2020。吉甸斯 ， 2020）。相比之下，一個(gè)更加穩(wěn)定的技術(shù)環(huán)境可以有替代途徑，如市場(chǎng)導(dǎo)向，以爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（賈沃斯基和科里， 1993）。因此，由于創(chuàng)新活動(dòng)所產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)可能不再保證這類替 代的渠道存在。換句話說(shuō)，當(dāng)一個(gè)公司的技術(shù)變革不是那么迅速的時(shí)候 ,創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬水平之間的匹配可能不會(huì)導(dǎo)致更高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。前面研究報(bào)告中提到，集成電路設(shè)計(jì)服務(wù)產(chǎn)業(yè)在臺(tái)灣已被列為高科技行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的典型代表。因此，這可能證明了跨行業(yè)相互作用導(dǎo)致的統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不一致。 這些發(fā)現(xiàn)對(duì)于學(xué)術(shù)研究和商業(yè)實(shí)踐可能有影響。第一，過(guò)去的研究對(duì)薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響效果有爭(zhēng)論，并提出這一觀點(diǎn)可以應(yīng)用到所有的行業(yè)（蒙特馬約爾， 1996。巴爾金和戈麥斯 希亞， 1990年 。 米科維奇和紐曼， 2020）。然而，在創(chuàng)新戰(zhàn)略方面， 本研究結(jié)果提供了一個(gè)不太積極的看法。這項(xiàng)研究表明，兩者之間的匹配與企業(yè)績(jī)效假設(shè)的正面關(guān)系在一些特定行業(yè)有積極作用，但并不見得在所有行業(yè)都有這種作用。第二，當(dāng)討論人力資源系統(tǒng)作用時(shí)，以往的研究強(qiáng)調(diào)了多個(gè)行業(yè)背景的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)于薪酬專家而言，一個(gè)多行業(yè)樣本產(chǎn)生的結(jié)果不論行業(yè)都具有適用性（亞瑟， 1994。蒙特馬約爾， 1996）。然而，他們的調(diào)查忽略了行業(yè)的調(diào)節(jié)作用。這項(xiàng)研究的結(jié)果表明，行業(yè)是協(xié)調(diào)者，因此，未來(lái)的研究應(yīng)該在審查戰(zhàn)略薪酬原理正確性時(shí)認(rèn)識(shí)到行業(yè)中偶然事件的重要性。第三，雖然許多學(xué)者爭(zhēng)論關(guān)于薪酬策略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略相匹配的效果，但這項(xiàng)研究的結(jié)果并不能完全證實(shí)這一點(diǎn)就在創(chuàng)新策略上正確。因此，對(duì)產(chǎn)業(yè)管理人員而言，這項(xiàng)研究結(jié)果表明，相匹配的薪酬策略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不能作為一種提高績(jī)效的靈丹妙藥。 這項(xiàng)研究強(qiáng)調(diào)了薪酬和創(chuàng)新戰(zhàn)略之間關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。然而，這一發(fā)現(xiàn)僅來(lái)自三個(gè)技術(shù)型服務(wù)行業(yè)。在未來(lái)，這個(gè)結(jié)果的有效性應(yīng)有待在其他情況下作進(jìn)一步研究。不過(guò)，這項(xiàng)研究對(duì)服務(wù)行業(yè)的人力資源管理有所幫助。