【正文】 重視企業(yè)績(jī)效。但是不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間，具有一定獨(dú)立性，在績(jī)效上具有可比性，從而也可以作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。 ④薪酬水平略低于市場(chǎng)水平。采取這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，往往具有較強(qiáng)的資金支付能力，薪酬中現(xiàn)金部分的比重高，風(fēng)險(xiǎn)部分較低，因此總薪酬水平略低。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上：①高固定薪酬，低變動(dòng)薪酬。實(shí)施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)傾向于通過(guò)控制員工的行為評(píng)價(jià)員工績(jī)效，而主觀性過(guò)強(qiáng)，難以以對(duì)行為的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)對(duì)員工提供高額獎(jiǎng)勵(lì)，而傾向于提供小額獎(jiǎng)勵(lì)。 Stroh（ 1996）認(rèn)為員工和上司共事時(shí)間越長(zhǎng)，熟悉度越高，員工固定薪酬的比重越高，而內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略中員工和上司的共事時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。 49 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ②高短期薪酬，低長(zhǎng)期薪酬。經(jīng)過(guò)成長(zhǎng)期的企業(yè)，現(xiàn)金流及支付短期薪酬的能力較強(qiáng)。由于企業(yè)在相關(guān)或類(lèi)似的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，其風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)工具的需求不強(qiáng)。 ③對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視度較高，對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度較低。員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較多，但滿(mǎn)足個(gè)人需求、自我管理需求的意識(shí)較弱。 在薪酬體系的管理上： ①偏集權(quán)。實(shí)施內(nèi)部發(fā)展的相關(guān)多元化戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)業(yè)務(wù)比較熟悉，對(duì)企業(yè)控制力較強(qiáng)。同時(shí)由于業(yè)務(wù)之間高度相關(guān)，此時(shí)企業(yè)要求以系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)（ Kerr， 1985），強(qiáng)調(diào)部門(mén)合作，部門(mén)主管過(guò)高的自治權(quán)不利于部門(mén)協(xié)作（ GomezMejia Balkin,1992a）。 ②傾向于員工低參與。內(nèi)部相關(guān)多元化的戰(zhàn)略，一方面高層對(duì)業(yè)務(wù)很熟悉，比較了解員工情況，制定的薪酬體系能夠較好地反應(yīng)員工的需求，另一方面由于業(yè)務(wù)之間相互關(guān)聯(lián)，員工的技術(shù)替代性較強(qiáng)，員工難以具有很高的砍價(jià)地位，其意見(jiàn)難以受到重視，因此參與的欲望較低。 50 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ③遵循內(nèi)部公平。由于以?xún)?nèi)部方式進(jìn)行相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)，員工之間比較熟悉，具有了解薪酬、進(jìn)行薪酬比較的可能和條件，對(duì)薪酬很敏感。同時(shí)，內(nèi)部發(fā)展方式下的員工在企業(yè)的服務(wù)年限比一般企業(yè)長(zhǎng)，對(duì)薪酬的外部關(guān)注度相對(duì)較弱，比較適合內(nèi)部公平依據(jù)。 ④偏窄帶薪酬。內(nèi)部方式經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)之間相互聯(lián)系，崗位往往代表員工的資歷和能力，因此等級(jí)觀念較強(qiáng)，薪酬等級(jí)較多。 ⑤薪酬體系偏剛性。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)比較相關(guān)，并且通過(guò)內(nèi)部發(fā)展而來(lái)，因此未來(lái)的不確定的情況相對(duì)較少，調(diào)整薪酬體系的需求也較少。同時(shí)在這種發(fā)展方式下，員工的穩(wěn)定意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)薪酬體系的穩(wěn)定性要求也較高。 由此可見(jiàn)，實(shí)施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位、資歷、企業(yè)績(jī)效，薪酬略低于市場(chǎng)水平，同時(shí)重視技能、績(jī)效和部門(mén)績(jī)效。薪酬支付結(jié)構(gòu)為高固定薪酬、高短期薪酬、高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬管理機(jī)制偏集權(quán)，員工的參與度較低，偏內(nèi)部公平，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。也就是說(shuō)實(shí)施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合機(jī)械式薪酬戰(zhàn)略。 51 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于崗位，但同時(shí)重視技能。首先相關(guān)多元化下的崗位大多經(jīng)歷了一定的實(shí)踐檢驗(yàn)，其合理性較強(qiáng)，能較好地反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。但由于業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，崗位變化較多，新崗位不成熟，導(dǎo)致難以科學(xué)地配備人員，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)也不完全適合，需要技能標(biāo)準(zhǔn)做補(bǔ)充。 ②傾向于績(jī)效。以外部發(fā)展方式加入的員工，在現(xiàn)有企業(yè)中難有很好的資歷，無(wú)法以它來(lái)確定他們的價(jià)值。而用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作態(tài)度、工作技能、工作結(jié)果等方面，能夠較好地反映員工的價(jià)值。 ③傾向于部門(mén)績(jī)效。通過(guò)外部方式所發(fā)展的業(yè)務(wù)和原業(yè)務(wù)之間，相關(guān)性較弱，部門(mén)界限較清楚，可以確定各部門(mén)的績(jī)效，能夠減少部門(mén)搭企業(yè)績(jī)效便車(chē)獲得收入的現(xiàn)象。 ④薪酬水平高于市場(chǎng)水平。外方企業(yè)的某些能力對(duì)本企業(yè)而言具有較強(qiáng)的砍價(jià)能力，而本企業(yè)對(duì)這些能力的控制力又弱，為了提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)傾向于通過(guò)提供較高的薪酬激勵(lì)他們。 52 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在薪酬的支付結(jié)構(gòu)中：首先，其固定薪酬的比重較高、但要低于外部專(zhuān)業(yè)化下的比重，變動(dòng)薪酬的比重較低，但高于外部專(zhuān)業(yè)化下的比重。一般而言，外部相關(guān)多元化的企業(yè)相比外部專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)的管理更復(fù)雜，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性的要求更高，因而固定薪酬的比重也更高。其次，短期薪酬比重較低，但要高于外部專(zhuān)業(yè)化的比重，長(zhǎng)期薪酬比重較高，但低于外部專(zhuān)業(yè)化下的比重。主要因?yàn)槠髽I(yè)在相關(guān)行業(yè)經(jīng)營(yíng)，風(fēng)險(xiǎn)較低，核心能力相關(guān)，對(duì)外方的依賴(lài)性較弱，因此其長(zhǎng)期薪酬的比重比外部專(zhuān)業(yè)化下的比重低。最后，較高經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，但對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視程度有所提高。其中員工的晉升機(jī)會(huì)較多，但心理收入、工作生活質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和考慮私人因素的機(jī)會(huì)較少。 在薪酬體系的管理上： ①傾向于分權(quán)。由于外部發(fā)展的業(yè)務(wù)和本企業(yè)原有業(yè)務(wù)之間相關(guān)性較弱，獨(dú)立性較強(qiáng)，部門(mén)決策對(duì)其它部門(mén)的影響較??；同時(shí)，由于業(yè)務(wù)變化較大，并且對(duì)合作企業(yè)的控制力較弱，也使企業(yè)總部難以有很多精力對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行細(xì)致管理，分權(quán)就很有必要。 53 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ②傾向于員工較高參與。由于企業(yè)的控制力較弱，員工的自我意識(shí)較強(qiáng)，特有能力使其在企業(yè)中的地位較高，參與得到重視的可能性較大，因此參與性較高。 ③遵循外部公平，但內(nèi)部公平意識(shí)增強(qiáng)。來(lái)自企業(yè)之外的員工的標(biāo)準(zhǔn)是市場(chǎng)水平，傾向于外部公平。但隨著他們與企業(yè)的合作，外部意識(shí)下降，內(nèi)部公平意識(shí)增強(qiáng)。 ④偏窄帶薪酬。業(yè)務(wù)的相關(guān)性要求企業(yè)的薪酬體系統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。窄帶薪酬的特征是薪酬標(biāo)準(zhǔn)明確，能夠較好地滿(mǎn)足企業(yè)的穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性要求。 ⑤薪酬體系偏剛性，但彈性逐漸增強(qiáng)。業(yè)務(wù)的相關(guān)性使某一部門(mén)薪酬體系的調(diào)整對(duì)企業(yè)其它部門(mén)產(chǎn)生影響，因而要求薪酬體系具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。但隨著外方人員的增加，調(diào)整薪酬體系的要求增加，因而其彈性有所增強(qiáng)。 由此可見(jiàn)，實(shí)施外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位但也重視技能，績(jī)效、資歷、部門(mén)績(jī)效、薪酬水平略高于市場(chǎng)水平。薪酬支付結(jié)構(gòu)為較高的固定薪酬、長(zhǎng)期薪酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬管理機(jī)制偏分權(quán)，員工參與度較高，偏外部公平，但向內(nèi)部公平轉(zhuǎn)變，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。也就是說(shuō)實(shí)施外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合混合式薪酬戰(zhàn)略。 54 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 非相關(guān)多元化戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①兼顧崗位和技能。實(shí)施這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)往往有比較成熟的崗位體系，崗位的性質(zhì)往往代表其價(jià)值。但是由于各個(gè)投資領(lǐng)域不相關(guān)，新增崗位的價(jià)值難以確定且其變動(dòng)性較強(qiáng)，難以單純地以此為標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬，因此應(yīng)結(jié)合員工的技能進(jìn)行綜合評(píng)估。 ②傾向于績(jī)效，但也重視資歷。非相關(guān)多元化的目的是分散企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，獲取超額利潤(rùn)或搶占利潤(rùn)制高點(diǎn)，因此企業(yè)對(duì)績(jī)效很重視。但是，由于企業(yè)是以?xún)?nèi)部的方式發(fā)展業(yè)務(wù)，員工資歷在一定程度上也代表其可能對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)為了降低員工流動(dòng)率，因而也重視員工的資歷。 ③傾向于部門(mén)績(jī)效。非相關(guān)多元化下各業(yè)務(wù)部門(mén)之間的相關(guān)性較低，績(jī)效界限清楚，因此有利于根據(jù)部門(mén)績(jī)效確定薪酬。 55 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ④總報(bào)酬略高于市場(chǎng)水平。這種戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)歷了成熟期，原來(lái)的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)薪酬比較高，但當(dāng)前的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和資金壓力較大，因此為了調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的目的，適合給予員工較低的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)薪酬和較高的風(fēng)險(xiǎn)薪酬，兩者總和略高于市場(chǎng)水平。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)中：①固定薪酬的比重低，變動(dòng)薪酬的比重較高。企業(yè)以?xún)?nèi)部發(fā)展的方式投資，現(xiàn)金流要求較高，難以實(shí)施高比重的固定薪酬。此外，非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略目標(biāo)可能是分散風(fēng)險(xiǎn)、獲取高額利潤(rùn)，因此變動(dòng)薪酬的比重較高。②短期薪酬的比重較高，長(zhǎng)期薪酬的比重較低。業(yè)務(wù)的變動(dòng)性越強(qiáng)，短期薪酬的比重越高。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)常改變，導(dǎo)致員工的崗位和發(fā)揮職能的變動(dòng)性也強(qiáng)，甚至流動(dòng)率很高，難以確定員工的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，不利于實(shí)施長(zhǎng)期薪酬。③對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視仍較高，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重要性得到提升。非相關(guān)多元化的經(jīng)營(yíng)方式下，管理者對(duì)員工的控制力較弱，員工進(jìn)行自我管理，要求企業(yè)提供較好的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，重視員工個(gè)人發(fā)展、工作生活質(zhì)量。但由于企業(yè)管理觀念偏集權(quán)，很難給予很高的自我管理權(quán)，最終只能是兩者之間的一種平衡。 56 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在薪酬體系的管理上： ①偏集權(quán)，但重視分權(quán)。非相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)方式下，業(yè)務(wù)之間差異較大，管理層難以熟悉各種業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行深度管理，因而必須將相關(guān)方面的決策權(quán)授予下級(jí)部門(mén)，因而分權(quán)程度較高。但內(nèi)部發(fā)展的方式的企業(yè)的集權(quán)意識(shí)較強(qiáng)（ Kerr， 1985），因此其集權(quán)程度仍比較高。 ②員工參與程度較高。非相關(guān)多元化戰(zhàn)略下，企業(yè)總部對(duì)部門(mén)的控制力較弱，部門(mén)之間相互依賴(lài)性較低，提高了員工的談判能力，參與機(jī)會(huì)增多，參與意識(shí)也較強(qiáng)。 ③遵循外部公平，但也考慮內(nèi)部公平。非相關(guān)多元化是一種對(duì)外接觸比較密切的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，員工將其薪酬與外部進(jìn)行橫向比較的可能性更大，因此傾向于外部公平。但由于企業(yè)以?xún)?nèi)部方式發(fā)展業(yè)務(wù)，員工之間的薪酬比較意識(shí)較強(qiáng)，為穩(wěn)定人心，必須重視內(nèi)部公平。 ④偏寬帶薪酬。業(yè)務(wù)的不相關(guān)性導(dǎo)致需要多種類(lèi)型的人才為不同業(yè)務(wù)服務(wù)。為了激勵(lì)各類(lèi)人員，要提供較多的薪酬提升渠道，因此適合實(shí)施寬帶薪酬。 57 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ⑤薪酬體系偏彈性。由于業(yè)務(wù)之間互不相關(guān)，投資的業(yè)務(wù)種類(lèi)較多，變化性大，企業(yè)的關(guān)鍵職能變化大，員工變動(dòng)性高，薪酬體系的可調(diào)整性也較強(qiáng)，因此薪酬體系偏彈性。 由此可見(jiàn)，實(shí)施內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位和技能、績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、薪酬水平接近市場(chǎng)水平。薪酬支付結(jié)構(gòu)為固定薪酬、長(zhǎng)期薪酬比重較低，變動(dòng)薪酬、短期薪酬比重較高，同時(shí)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視上升。薪酬管理機(jī)制偏分權(quán)，員工參與度高，偏外部公平、重視內(nèi)部公平，偏寬帶薪酬和薪酬體系偏彈性。也就是說(shuō)實(shí)施內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合混合式薪酬戰(zhàn)略。 在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于技能。由于業(yè)務(wù)變化大，崗位變動(dòng)性較強(qiáng)，許多重要員工來(lái)自合作企業(yè)，難以有成熟的崗位配備給這些員工，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)不一定科學(xué)，而技能標(biāo)準(zhǔn)在衡量員工個(gè)人價(jià)值方面比較穩(wěn)定，因而適合采用技能標(biāo)準(zhǔn)。 58 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ②傾向于績(jī)效。由于很多員工來(lái)自合作企業(yè)，難以確定其資歷。此外，這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目標(biāo)是分散風(fēng)險(xiǎn)，收益的不確定性很強(qiáng)，企業(yè)希望員工與之共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)尤其是定量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有助于員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此傾向于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 ③傾向于部門(mén)績(jī)效。業(yè)務(wù)不相關(guān)時(shí)，各業(yè)務(wù)部門(mén)往往是獨(dú)立的利潤(rùn)中心，能夠獲取部門(mén)績(jī)效的數(shù)據(jù)；以外部方式發(fā)展的業(yè)務(wù)和企業(yè)原有部門(mén)之間的相互聯(lián)系較弱，因而適合采用部門(mén)績(jī)效。 ④薪酬水平高于市場(chǎng)水平。在這種戰(zhàn)略下，為激勵(lì)外方員工有必要給予其較高的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)薪酬。同時(shí)為使所有員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，適合給予其較高的風(fēng)險(xiǎn)薪酬。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上： ①固定薪酬比重低，變動(dòng)薪酬比重高，總體水平高。進(jìn)入不相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)，成功的不確定性較大，針對(duì)這種高不確定性要給予員工較高比重的變動(dòng)薪酬，才能更好地激勵(lì)員工； 59 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主