【正文】 重視企業(yè)績效。但是不同業(yè)務(wù)部門之間，具有一定獨立性，在績效上具有可比性，從而也可以作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。 ④薪酬水平略低于市場水平。采取這種經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，往往具有較強的資金支付能力，薪酬中現(xiàn)金部分的比重高，風(fēng)險部分較低，因此總薪酬水平略低。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上：①高固定薪酬，低變動薪酬。實施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)傾向于通過控制員工的行為評價員工績效，而主觀性過強，難以以對行為的評價為準(zhǔn)對員工提供高額獎勵，而傾向于提供小額獎勵。 Stroh（ 1996）認(rèn)為員工和上司共事時間越長，熟悉度越高，員工固定薪酬的比重越高，而內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略中員工和上司的共事時間相對較長。 49 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ②高短期薪酬，低長期薪酬。經(jīng)過成長期的企業(yè)，現(xiàn)金流及支付短期薪酬的能力較強。由于企業(yè)在相關(guān)或類似的經(jīng)營領(lǐng)域進行經(jīng)營，其風(fēng)險相對較低，對長期激勵工具的需求不強。 ③對經(jīng)濟性報酬的重視度較高，對非經(jīng)濟報酬的重視度較低。員工的職業(yè)發(fā)展機會和提供培訓(xùn)的機會較多，但滿足個人需求、自我管理需求的意識較弱。 在薪酬體系的管理上： ①偏集權(quán)。實施內(nèi)部發(fā)展的相關(guān)多元化戰(zhàn)略時，企業(yè)高層對業(yè)務(wù)比較熟悉，對企業(yè)控制力較強。同時由于業(yè)務(wù)之間高度相關(guān)，此時企業(yè)要求以系統(tǒng)的觀點進行經(jīng)營（ Kerr， 1985），強調(diào)部門合作，部門主管過高的自治權(quán)不利于部門協(xié)作（ GomezMejia Balkin,1992a）。 ②傾向于員工低參與。內(nèi)部相關(guān)多元化的戰(zhàn)略，一方面高層對業(yè)務(wù)很熟悉，比較了解員工情況，制定的薪酬體系能夠較好地反應(yīng)員工的需求，另一方面由于業(yè)務(wù)之間相互關(guān)聯(lián)，員工的技術(shù)替代性較強，員工難以具有很高的砍價地位，其意見難以受到重視，因此參與的欲望較低。 50 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ③遵循內(nèi)部公平。由于以內(nèi)部方式進行相關(guān)多元化經(jīng)營，員工之間比較熟悉，具有了解薪酬、進行薪酬比較的可能和條件，對薪酬很敏感。同時，內(nèi)部發(fā)展方式下的員工在企業(yè)的服務(wù)年限比一般企業(yè)長，對薪酬的外部關(guān)注度相對較弱，比較適合內(nèi)部公平依據(jù)。 ④偏窄帶薪酬。內(nèi)部方式經(jīng)營的業(yè)務(wù)之間相互聯(lián)系，崗位往往代表員工的資歷和能力，因此等級觀念較強，薪酬等級較多。 ⑤薪酬體系偏剛性。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)比較相關(guān)，并且通過內(nèi)部發(fā)展而來，因此未來的不確定的情況相對較少，調(diào)整薪酬體系的需求也較少。同時在這種發(fā)展方式下，員工的穩(wěn)定意識較強，對薪酬體系的穩(wěn)定性要求也較高。 由此可見，實施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位、資歷、企業(yè)績效，薪酬略低于市場水平，同時重視技能、績效和部門績效。薪酬支付結(jié)構(gòu)為高固定薪酬、高短期薪酬、高經(jīng)濟報酬。薪酬管理機制偏集權(quán)，員工的參與度較低，偏內(nèi)部公平，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。也就是說實施內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合機械式薪酬戰(zhàn)略。 51 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于崗位，但同時重視技能。首先相關(guān)多元化下的崗位大多經(jīng)歷了一定的實踐檢驗，其合理性較強，能較好地反映對企業(yè)的貢獻。但由于業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，崗位變化較多，新崗位不成熟，導(dǎo)致難以科學(xué)地配備人員，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)也不完全適合，需要技能標(biāo)準(zhǔn)做補充。 ②傾向于績效。以外部發(fā)展方式加入的員工，在現(xiàn)有企業(yè)中難有很好的資歷，無法以它來確定他們的價值。而用績效標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作態(tài)度、工作技能、工作結(jié)果等方面，能夠較好地反映員工的價值。 ③傾向于部門績效。通過外部方式所發(fā)展的業(yè)務(wù)和原業(yè)務(wù)之間，相關(guān)性較弱，部門界限較清楚，可以確定各部門的績效，能夠減少部門搭企業(yè)績效便車獲得收入的現(xiàn)象。 ④薪酬水平高于市場水平。外方企業(yè)的某些能力對本企業(yè)而言具有較強的砍價能力，而本企業(yè)對這些能力的控制力又弱，為了提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)傾向于通過提供較高的薪酬激勵他們。 52 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在薪酬的支付結(jié)構(gòu)中：首先，其固定薪酬的比重較高、但要低于外部專業(yè)化下的比重，變動薪酬的比重較低，但高于外部專業(yè)化下的比重。一般而言，外部相關(guān)多元化的企業(yè)相比外部專業(yè)化的企業(yè)的管理更復(fù)雜，對企業(yè)穩(wěn)定性的要求更高，因而固定薪酬的比重也更高。其次，短期薪酬比重較低，但要高于外部專業(yè)化的比重，長期薪酬比重較高，但低于外部專業(yè)化下的比重。主要因為企業(yè)在相關(guān)行業(yè)經(jīng)營，風(fēng)險較低，核心能力相關(guān)，對外方的依賴性較弱，因此其長期薪酬的比重比外部專業(yè)化下的比重低。最后，較高經(jīng)濟性報酬，但對非經(jīng)濟報酬的重視程度有所提高。其中員工的晉升機會較多，但心理收入、工作生活質(zhì)量、培訓(xùn)機會和考慮私人因素的機會較少。 在薪酬體系的管理上： ①傾向于分權(quán)。由于外部發(fā)展的業(yè)務(wù)和本企業(yè)原有業(yè)務(wù)之間相關(guān)性較弱，獨立性較強，部門決策對其它部門的影響較??；同時，由于業(yè)務(wù)變化較大，并且對合作企業(yè)的控制力較弱，也使企業(yè)總部難以有很多精力對各個部門進行細致管理，分權(quán)就很有必要。 53 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ②傾向于員工較高參與。由于企業(yè)的控制力較弱，員工的自我意識較強，特有能力使其在企業(yè)中的地位較高，參與得到重視的可能性較大，因此參與性較高。 ③遵循外部公平，但內(nèi)部公平意識增強。來自企業(yè)之外的員工的標(biāo)準(zhǔn)是市場水平，傾向于外部公平。但隨著他們與企業(yè)的合作，外部意識下降，內(nèi)部公平意識增強。 ④偏窄帶薪酬。業(yè)務(wù)的相關(guān)性要求企業(yè)的薪酬體系統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。窄帶薪酬的特征是薪酬標(biāo)準(zhǔn)明確，能夠較好地滿足企業(yè)的穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性要求。 ⑤薪酬體系偏剛性，但彈性逐漸增強。業(yè)務(wù)的相關(guān)性使某一部門薪酬體系的調(diào)整對企業(yè)其它部門產(chǎn)生影響，因而要求薪酬體系具有較強的穩(wěn)定性。但隨著外方人員的增加，調(diào)整薪酬體系的要求增加，因而其彈性有所增強。 由此可見，實施外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位但也重視技能，績效、資歷、部門績效、薪酬水平略高于市場水平。薪酬支付結(jié)構(gòu)為較高的固定薪酬、長期薪酬和經(jīng)濟性報酬。薪酬管理機制偏分權(quán)，員工參與度較高，偏外部公平，但向內(nèi)部公平轉(zhuǎn)變，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。也就是說實施外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合混合式薪酬戰(zhàn)略。 54 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 非相關(guān)多元化戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略 在薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①兼顧崗位和技能。實施這種經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)往往有比較成熟的崗位體系，崗位的性質(zhì)往往代表其價值。但是由于各個投資領(lǐng)域不相關(guān)，新增崗位的價值難以確定且其變動性較強，難以單純地以此為標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪酬，因此應(yīng)結(jié)合員工的技能進行綜合評估。 ②傾向于績效，但也重視資歷。非相關(guān)多元化的目的是分散企業(yè)風(fēng)險，獲取超額利潤或搶占利潤制高點，因此企業(yè)對績效很重視。但是，由于企業(yè)是以內(nèi)部的方式發(fā)展業(yè)務(wù)，員工資歷在一定程度上也代表其可能對企業(yè)的貢獻，同時為了降低員工流動率，因而也重視員工的資歷。 ③傾向于部門績效。非相關(guān)多元化下各業(yè)務(wù)部門之間的相關(guān)性較低，績效界限清楚，因此有利于根據(jù)部門績效確定薪酬。 55 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ④總報酬略高于市場水平。這種戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)歷了成熟期，原來的無風(fēng)險薪酬比較高，但當(dāng)前的戰(zhàn)略經(jīng)營風(fēng)險和資金壓力較大，因此為了調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險的目的，適合給予員工較低的無風(fēng)險薪酬和較高的風(fēng)險薪酬，兩者總和略高于市場水平。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)中：①固定薪酬的比重低，變動薪酬的比重較高。企業(yè)以內(nèi)部發(fā)展的方式投資，現(xiàn)金流要求較高，難以實施高比重的固定薪酬。此外，非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略目標(biāo)可能是分散風(fēng)險、獲取高額利潤，因此變動薪酬的比重較高。②短期薪酬的比重較高，長期薪酬的比重較低。業(yè)務(wù)的變動性越強，短期薪酬的比重越高。這種經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)常改變，導(dǎo)致員工的崗位和發(fā)揮職能的變動性也強，甚至流動率很高，難以確定員工的長期業(yè)績，不利于實施長期薪酬。③對經(jīng)濟性報酬的重視仍較高，非經(jīng)濟報酬的重要性得到提升。非相關(guān)多元化的經(jīng)營方式下，管理者對員工的控制力較弱，員工進行自我管理，要求企業(yè)提供較好的非經(jīng)濟報酬，重視員工個人發(fā)展、工作生活質(zhì)量。但由于企業(yè)管理觀念偏集權(quán)，很難給予很高的自我管理權(quán)，最終只能是兩者之間的一種平衡。 56 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 在薪酬體系的管理上： ①偏集權(quán)，但重視分權(quán)。非相關(guān)多元化經(jīng)營方式下，業(yè)務(wù)之間差異較大，管理層難以熟悉各種業(yè)務(wù)，無法對各個業(yè)務(wù)單元進行深度管理，因而必須將相關(guān)方面的決策權(quán)授予下級部門，因而分權(quán)程度較高。但內(nèi)部發(fā)展的方式的企業(yè)的集權(quán)意識較強（ Kerr， 1985），因此其集權(quán)程度仍比較高。 ②員工參與程度較高。非相關(guān)多元化戰(zhàn)略下，企業(yè)總部對部門的控制力較弱，部門之間相互依賴性較低，提高了員工的談判能力，參與機會增多，參與意識也較強。 ③遵循外部公平，但也考慮內(nèi)部公平。非相關(guān)多元化是一種對外接觸比較密切的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，員工將其薪酬與外部進行橫向比較的可能性更大，因此傾向于外部公平。但由于企業(yè)以內(nèi)部方式發(fā)展業(yè)務(wù)，員工之間的薪酬比較意識較強，為穩(wěn)定人心，必須重視內(nèi)部公平。 ④偏寬帶薪酬。業(yè)務(wù)的不相關(guān)性導(dǎo)致需要多種類型的人才為不同業(yè)務(wù)服務(wù)。為了激勵各類人員，要提供較多的薪酬提升渠道，因此適合實施寬帶薪酬。 57 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ⑤薪酬體系偏彈性。由于業(yè)務(wù)之間互不相關(guān)，投資的業(yè)務(wù)種類較多，變化性大，企業(yè)的關(guān)鍵職能變化大，員工變動性高，薪酬體系的可調(diào)整性也較強，因此薪酬體系偏彈性。 由此可見，實施內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位和技能、績效、部門績效、薪酬水平接近市場水平。薪酬支付結(jié)構(gòu)為固定薪酬、長期薪酬比重較低，變動薪酬、短期薪酬比重較高，同時對非經(jīng)濟性報酬的重視上升。薪酬管理機制偏分權(quán)，員工參與度高，偏外部公平、重視內(nèi)部公平，偏寬帶薪酬和薪酬體系偏彈性。也就是說實施內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合混合式薪酬戰(zhàn)略。 在薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)上： ①傾向于技能。由于業(yè)務(wù)變化大，崗位變動性較強，許多重要員工來自合作企業(yè)，難以有成熟的崗位配備給這些員工，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)不一定科學(xué)，而技能標(biāo)準(zhǔn)在衡量員工個人價值方面比較穩(wěn)定，因而適合采用技能標(biāo)準(zhǔn)。 58 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ②傾向于績效。由于很多員工來自合作企業(yè)，難以確定其資歷。此外，這種經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)是分散風(fēng)險，收益的不確定性很強，企業(yè)希望員工與之共擔(dān)風(fēng)險，而績效標(biāo)準(zhǔn)尤其是定量績效標(biāo)準(zhǔn)有助于員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，因此傾向于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。 ③傾向于部門績效。業(yè)務(wù)不相關(guān)時，各業(yè)務(wù)部門往往是獨立的利潤中心，能夠獲取部門績效的數(shù)據(jù)；以外部方式發(fā)展的業(yè)務(wù)和企業(yè)原有部門之間的相互聯(lián)系較弱，因而適合采用部門績效。 ④薪酬水平高于市場水平。在這種戰(zhàn)略下，為激勵外方員工有必要給予其較高的無風(fēng)險薪酬。同時為使所有員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，適合給予其較高的風(fēng)險薪酬。 在薪酬支付結(jié)構(gòu)上： ①固定薪酬比重低，變動薪酬比重高，總體水平高。進入不相關(guān)業(yè)務(wù)時，成功的不確定性較大，針對這種高不確定性要給予員工較高比重的變動薪酬，才能更好地激勵員工； 59 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主