【正文】 施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。如果績(jī)效考核只注重結(jié)果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問題，如何改善提高。當(dāng)責(zé)任比改善更為組織內(nèi)所關(guān)注時(shí)，這個(gè)組織就注定是沒有未來的。當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外。綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] [M].長(zhǎng)沙：.[2] 馬璐，[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)：信息與管理工程版，2004.[3] [M].中國(guó)工人出版社，2004.[4] [D].華北電力大學(xué)，2009.[5] 楊杰，方俐洛，[J].：朱筱琪，（1993），女，安徽合肥人，安徽大學(xué)2015級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)碩士，研究方向：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。第五篇：淺談企業(yè)績(jī)效管理淺談企業(yè)績(jī)效管理淺談企業(yè)績(jī)效管理針對(duì)這種種原因，現(xiàn)在提出了績(jī)效管理，提出它是因?yàn)榭?jī)效管理是能夠帶來利益的，主要是三個(gè)對(duì)象：（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工。這時(shí)就有了兩個(gè)概念：即績(jī)效考核和績(jī)效管理?？?jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績(jī)效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面就是績(jī)效管理?？?jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)：一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。我們提出了績(jī)效管理，但要想我們的企業(yè)成為贏家還要講方法：常用的績(jī)效考評(píng)方法首先是：：雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法,硬性分布法。平行比較法：平行比較法是員工和員工的平行比較。硬性分布法：硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布。尺度評(píng)價(jià)表法, :行為觀察量表法，是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。:關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)。我們說完了方法，還有一反面是我們所必須注意的，就是誤區(qū)：(1)像我(2)暈輪效應(yīng)(3)政治壓力(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差(5)相比錯(cuò)誤（6）盲點(diǎn)（7）近期行為偏見（8）從眾心理（9）趨中趨勢(shì)（10）個(gè)人偏見/定式。誤區(qū)找到了，就要對(duì)我門提出另一個(gè)要求，就是避免誤區(qū)，(1)像我，越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。(2)暈輪效應(yīng)，關(guān)鍵事件法。(3)政治壓力，同他自己的短期目標(biāo)來比。(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差，強(qiáng)制分布法。(5)相比錯(cuò)誤，采用目標(biāo)管理的方法，盡量采用人跟目標(biāo)比。（6）盲點(diǎn)，做職位分析。（7）近期行為偏見，關(guān)鍵事件法。（8）從眾心理，只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。（9）趨中趨勢(shì)，正態(tài)分布的曲線。（10）個(gè)人偏見/定式，在腦子里格外的注意一下，警惕一下?？?jī)效考核有四個(gè)模塊：設(shè)立目標(biāo)，表現(xiàn)反饋，技能評(píng)估，員工發(fā)展，四個(gè)模塊加在一起構(gòu)成公司的績(jī)效管理過程。做了績(jī)效考核，它的結(jié)果最重要的用途就是通過績(jī)效評(píng)估，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得不好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。管理者就可以制訂員工發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，制訂一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力，改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃?？?jī)效考評(píng)后通常會(huì)出現(xiàn)這四種情況：①員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)。②員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。③員工不同意你的評(píng)語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。④員工一言不發(fā)地全盤接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。針對(duì)這四種結(jié)果就要有不同的應(yīng)對(duì)方法：第一種，遇見“員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己”的情況，應(yīng)當(dāng)真誠(chéng)地表揚(yáng)員工，告訴他：非常感謝你，咱們做了一次有效、舒暢的溝通，這樣做對(duì)我今后的工作都有好處，希望咱們以后繼續(xù)下去，把咱們部門的溝通進(jìn)行得更順暢。第二種，“員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因公司政策’所致?！?，遇見這種情況這時(shí)候宜采用接受反饋的五步曲。通過這樣的一個(gè)流程來處理，拒絕自己負(fù)責(zé)任的員工。第三種，“員工不同意你的評(píng)語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)”。遇見這種情況，馬上去收集證據(jù)，是不是真的給員工考評(píng)錯(cuò)了，是否他做了很多好事，平常沒觀察到。第二天再約定時(shí)間向員工承認(rèn)說，對(duì)你的評(píng)分是因?yàn)槭占聦?shí)不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個(gè)問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來。第四種，很難處理。這時(shí)候“第三者”的作用是好的?！暗谌摺笔侵溉肆Y源部的人，也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級(jí)的經(jīng)理人等。引入第三者來判斷還是解決不了問題時(shí)，可以請(qǐng)管理層評(píng)審。也可以采用非正式的方法，象可以請(qǐng)這個(gè)員工的好朋友，或者別的部門出來勸勸，問怎么回事，有什么化解不開的事情。借助外力，讓這個(gè)員工講出他不說話的真正原因。績(jī)效管理是給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。市場(chǎng)的瞬息萬變對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不斷提出新的需求，我們已邁進(jìn)新世紀(jì)，我們的管理思想也要打破舊思想，隨著市場(chǎng)的變化不斷進(jìn)步，超越傳統(tǒng)，改革創(chuàng)新，現(xiàn)如今提出了績(jī)效管理，可以幫企業(yè)更多更好的留住人才，以便人才為企業(yè)做出充足的貢獻(xiàn)，讓企業(yè)獲取更多的效益，攀上一個(gè)個(gè)歷史的高點(diǎn)，創(chuàng)造更多的輝煌。這時(shí)，企業(yè)如何充分利用績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)成為其最重要的事情。對(duì)于我自身來說也是一件重要的事情。