【正文】 形式主義是企業(yè)文化建設的大忌。比如，如果一個企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓等常規(guī)手段當然可以用，但如果把創(chuàng)新進行指標量化、層層分解，最后落實到每一個部門和員工，然后引入考核和獎懲機制，員工就會很快意識到，創(chuàng)新，是這個企業(yè)對員工的價值評價。所以，績效管理不僅是提高組織和員工工作績效的工具，更是建設企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設。這種關系決定了兩者互相作用，互相影響。從這個意義來說，績效管理是因，企業(yè)文化是果。其中最關鍵的是，不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，其內(nèi)生的理想和價值觀基本保持穩(wěn)定，并經(jīng)受了時間的砥礪和沉淀。企業(yè)文化對員工的引導、激勵和規(guī)范，直接深入員工內(nèi)心，易于接受且作用明顯，也正因如此，文化管理被稱為“最高層次的管理”。（2）企業(yè)文化的作用機制。比如，某企業(yè)的績效指標里面員工創(chuàng)新指標長期占有較大的比重，那自然會在該企業(yè)形成注重創(chuàng)新的企業(yè)文化。（3）績效管理的根本作用。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，其關鍵程序是績效考核以及基于績效考核的激勵約束機制。只有這樣才能保證政府績效評價能夠獲取真實的績效信息，才能使績效評價結(jié)果更真實地反映出評價對象的績效水平。同時為了能更加有效地促進政府績效評價工作的開展，我們提出以下幾點建議。另一方面，可以通過制定對績效信息提供者提供失真信息的懲罰制度，加大懲罰力度，也可以保證減少信息失真情況發(fā)生，同時也能降低績效信息使用者檢查的頻率。政府績效管理是適應全市發(fā)展需求，進一步強化機關效能建設，提升行政執(zhí)行力，切實把經(jīng)濟建設和社會發(fā)展目標落到實處，體現(xiàn)“重激勵、硬約束、嚴考核”和“獎優(yōu)、治庸、罰劣”的總體要求。政府績效評價中績效信息使用者（組織部門）與信息提供者（評價對象）之間的良好合作不僅能夠使組織部門對評價對象更好的作出客觀、準確地評價，同時也能強化政府績效評價作為推動政府工作的“有力抓手”。傳統(tǒng)的行政管理方法往往孤立地研究和運用行政手段、法律手段、經(jīng)濟手段和思想教育手段。第三、凸顯機制創(chuàng)新。第二、強調(diào)多元服務主體。改革開放以來，我國對政府及其領導干部的評價發(fā)生了兩個方面的根本性變化，一是從沒有考評和獎勵的平均主義轉(zhuǎn)向以政績論獎懲的績效主義；二是從以德和政治表現(xiàn)為關注點的政治鑒定轉(zhuǎn)向以工作實績?yōu)殛P注點的績效考評。政府績效管理又可分為多個具體分支，如目標管理績效考核、部門績效考核、機關效能監(jiān)察、領導班子領導干部考核、公務員考核等等。要科學確定政府績效評估的內(nèi)容和指標體系，實行政府內(nèi)部考核與公眾評議、專家評價相結(jié)合的評估辦法，促進樹立與科學發(fā)展觀相適應的政績觀。按照權(quán)責統(tǒng)一、依法有序、民主公開、客觀公正的原則，加快建立以行政首長為重點的行政問責制度，并把行政問責與行政監(jiān)察、審計監(jiān)督結(jié)合起來，有責必問，有錯必究，努力建設責任政府。根據(jù)我國的實際情況，我們還可以從方便和實用的角度，將政府創(chuàng)新分為政治改革、行政改革和公共服務三類?？茖W執(zhí)政、民主執(zhí)政和依法執(zhí)政，歸根結(jié)底要通過政府來實現(xiàn)創(chuàng)新型政府的主要特征，就是政府部門將創(chuàng)造性的改革作為提高行政效率、改善服務質(zhì)量、增進公共利益的基本手段。這對加強政府創(chuàng)新提出了更高要求。一個成功的領導人在其職業(yè)生涯中經(jīng)常會遇到前所未有的問題與挑戰(zhàn)，環(huán)境逼迫其以創(chuàng)新的手段去解決，企業(yè)家創(chuàng)造性的思考、運作和不斷革新的經(jīng)營方法就是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的實質(zhì)。在競爭的社會中，某一“人無我有”，或“人有我優(yōu)”的優(yōu)勢就可能是出敵制勝的法寶。在這個只有“變”才是永恒不變的世界中，文化、經(jīng)濟、技術(shù)等因素的變革勢必引起管理上的創(chuàng)新與變革。實質(zhì)上任何一種行動方案，在實施過程中勢必都會隨著實際情況的變化而調(diào)整，通過一個反饋的環(huán)路而日趨完善。組織的控制：當組織要強化其控制職能時，勢必要求組織內(nèi)各成員工作上的規(guī)范、程序及統(tǒng)一性，而這些正是創(chuàng)新的大敵。在1995年5月，以陳章良教授為首的北大未名管理隊伍全面接管科興公司，在企業(yè)定位、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、產(chǎn)品檢測、成品包裝、市場拓展、企業(yè)形象、企業(yè)管理等方面進行了一系列創(chuàng)新改革，經(jīng)過短短幾年的發(fā)展，使賽若金成為中國干擾素市場第一品牌，占國內(nèi)同類產(chǎn)品60％的市場份額。其三，管理創(chuàng)新是一項系統(tǒng)工程的創(chuàng)新，有別于單項的技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新。但你必須要鼓勵員工的創(chuàng)新精神，鼓勵制定策略。結(jié)果，GREENS和他的小組中的九名伙伴用第一年的時間深入鉆研，對所采取的做法進行了一些調(diào)整，當年節(jié)省了2,000萬美元，第二年當他們專心運作時，此外還很可能在帳面外產(chǎn)生了四億美元資金，總計金額將近七億美元。多年1來，他們先后兼并、收購了上海、南京、蘇州、無錫和泰州市的14家嚴重虧損企業(yè)，對其不僅注入關鍵技術(shù)和必要資金，更重視輸入春蘭管理模式和經(jīng)營理念，使這些企業(yè)脫胎換骨。善用公司資產(chǎn)。產(chǎn)品/服務質(zhì)量。在《財富》雜志99年統(tǒng)計的全美最受贊賞的前十位公司與排名最后十位公司的比較中，%，%。唯有管理是每個企業(yè)的必修課。隨著各種社會資源的不斷開發(fā)及商務市場的培育完善，第一類經(jīng)濟增長點幾乎已絕跡，第二類也越來越難以尋求及實施。新世紀經(jīng)濟增長點——不斷創(chuàng)新的企業(yè)管理在人類短暫的商業(yè)發(fā)展史上增長點有四大類：原始資源搶占及積累。而在市場中搏殺的企業(yè)，如何在激烈的競爭之中立于不敗之地，搶占制高點，則至為重要。高新科技增長點。從另一個角度來說，即便是企業(yè)有幸找到高科技增長點，若缺乏優(yōu)秀的管理技術(shù)將其推廣運用，恐怕高科技也會很快成為昨日黃花，風光難繼。企業(yè)管理是取得效益的必由路徑。員工才能。社會責任。老牌國營企業(yè)春蘭集團正是不斷地進行企業(yè)管理創(chuàng)新，實現(xiàn)了從“行為管理”到“效益管理”的轉(zhuǎn)變，%！春蘭集團為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，這一點尤其體現(xiàn)在低成本擴張上。1997年，英國石油公司（即現(xiàn)BP AMOCO），通過分享最好的做法、加快學習過程以及諸如此類的手段來改善公司業(yè)績。他們只注意最新出現(xiàn)的小發(fā)明，或認為創(chuàng)新只出現(xiàn)在藝術(shù)界或科學界。海爾集團超越日本企業(yè)管理中的“5S”概念而提出了“6S”，以及“追求卓越”將五星級服務的標準引入到制造行業(yè)的創(chuàng)新舉動，不僅將一個虧損累累的集體小企業(yè)在15年中做成一個銷售額近200億的家電王國，挽救了數(shù)家在死亡邊緣掙扎的國營企業(yè)，同時也帶來了中國企業(yè)界的巨大震動，并被編寫入“哈佛”經(jīng)典案例。深圳科興生物制品有限公司成立于1993年夏，由國家科委中國生物工程開發(fā)中心牽頭，在深圳科技工業(yè)園組建了我國目前最大的基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化基地。管理創(chuàng)新的現(xiàn)實性就象任何一個創(chuàng)新與變革一樣，管理創(chuàng)新在組織中也可能遇到一些阻力。挑剔的眼光、過度的分析、論證都可能將創(chuàng)新扼殺在搖籃之中。環(huán)境的變化。競爭的需要?，F(xiàn)代優(yōu)秀領導人的最重要的素質(zhì)之一是創(chuàng)新。不斷創(chuàng)新的境界確實引人入勝，但也并非鏡花水月，只要我們每一位企業(yè)管理者都能多考慮不斷改善企業(yè)管理，多實現(xiàn)創(chuàng)新，能經(jīng)常捫心自問：“這一次我們的管理可以來一點什么樣的創(chuàng)新嗎？”第二篇：政府創(chuàng)新與績效管理政府創(chuàng)新與績效管理1010670247劉曉爽當前，我國正處于加快發(fā)展的關鍵時期，改革攻堅任務艱巨，對外開放面臨新形勢。各級政府在社會的各種創(chuàng)新中，特別是在制度創(chuàng)新中，有著舉足輕重的地位。從創(chuàng)新的對象看，有政府管理體制創(chuàng)新和政府管理技術(shù)創(chuàng)新，前者涉及宏觀的制度性改革，后者主要是微觀的工具性改革；從創(chuàng)新的目的來看，有行政管理創(chuàng)新和公共服務創(chuàng)新，前者主要是為了提高公共部門自身的效率，后者則主要是為了改善公共服務的質(zhì)量。建立問責制度，開展績效評估。有了績效評估的結(jié)果，行政問責才有可靠的依據(jù)。政府績效管理是指公共部門積極履行公共責任的過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上，獲得公共產(chǎn)出最大化