【正文】 我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。第三種，“員工不同意你的評(píng)語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)”。（7）近期行為偏見，關(guān)鍵事件法。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。【參考文獻(xiàn)】[1] [M].長沙：.[2] 馬璐，[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)：信息與管理工程版，2004.[3] [M].中國工人出版社，2004.[4] [D].華北電力大學(xué)，2009.[5] 楊杰，方俐洛，[J].：朱筱琪，（1993），女，安徽合肥人，安徽大學(xué)2015級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)碩士，研究方向：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。誤區(qū)三： 績效考評(píng)的周期設(shè)置不盡合理?？冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾恚皇强冃Ч芾淼囊粋€(gè)部分。實(shí)施績效管理，前提是要讓每一個(gè)員工都有明確的目標(biāo)。著名IT企業(yè)Intel曾經(jīng)把績效考核的結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，其中C等的員工最多，但在潛意識(shí)里面，他們自認(rèn)為他們是領(lǐng)導(dǎo)眼中“最差”的員工，這嚴(yán)重影響了員工的心理。所以，我們可以把一個(gè)績效管理過程視為一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)周期，而不斷循環(huán)的績效管理就是對(duì)企業(yè)文化的不斷強(qiáng)化和固化?？冃Ч芾砭哂袕?qiáng)烈的導(dǎo)向作用，企業(yè)在不斷提升員工績效的過程中，不斷強(qiáng)化著員工的價(jià)值取向，最終固化為企業(yè)文化，所以，有什么樣的績效管理，就會(huì)有什么樣的企業(yè)文化。更進(jìn)一步，正是因?yàn)榭冃Ч芾淼膶?dǎo)向作用，要求我們?cè)趹?yīng)用績效管理的時(shí)候，一定要注重長期執(zhí)行，績效制度的一貫性會(huì)使員工的行為逐漸固化，進(jìn)而形成習(xí)慣，明顯地改變或塑造企業(yè)文化。隨著懲罰力度的加大，績效信息提供者不誠實(shí)行為的成本提高，其不誠實(shí)的概率下降，同時(shí)懲罰力度的加大還可以起到警示作用，制止那些潛在的績效信息提供者的不誠實(shí)行為。績效評(píng)估是根據(jù)預(yù)定的管理目標(biāo)，運(yùn)用一套力求全面、客觀、公平的評(píng)估指標(biāo)，對(duì)特定時(shí)期公共組織和人員的管理狀況進(jìn)行測評(píng)的過程，績效評(píng)估不僅可以反映管理信息，而且通過公共組織和人員之間管理結(jié)果的縱橫比較，可以形成壓力，產(chǎn)生激勵(lì)，提高管理績效。在中國，隨著政府目標(biāo)責(zé)任制的推行，政府部門績效評(píng)估問題也開始引起了廣泛的重視。從創(chuàng)新的對(duì)象看，有政府管理體制創(chuàng)新和政府管理技術(shù)創(chuàng)新，前者涉及宏觀的制度性改革，后者主要是微觀的工具性改革；從創(chuàng)新的目的來看，有行政管理創(chuàng)新和公共服務(wù)創(chuàng)新，前者主要是為了提高公共部門自身的效率，后者則主要是為了改善公共服務(wù)的質(zhì)量。競爭的需要。深圳科興生物制品有限公司成立于1993年夏，由國家科委中國生物工程開發(fā)中心牽頭，在深圳科技工業(yè)園組建了我國目前最大的基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化基地。老牌國營企業(yè)春蘭集團(tuán)正是不斷地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了從“行為管理”到“效益管理”的轉(zhuǎn)變，%！春蘭集團(tuán)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在低成本擴(kuò)張上。從另一個(gè)角度來說，即便是企業(yè)有幸找到高科技增長點(diǎn)，若缺乏優(yōu)秀的管理技術(shù)將其推廣運(yùn)用，恐怕高科技也會(huì)很快成為昨日黃花，風(fēng)光難繼。隨著各種社會(huì)資源的不斷開發(fā)及商務(wù)市場的培育完善，第一類經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)幾乎已絕跡，第二類也越來越難以尋求及實(shí)施。善用公司資產(chǎn)。其三，管理創(chuàng)新是一項(xiàng)系統(tǒng)工程的創(chuàng)新，有別于單項(xiàng)的技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新。在這個(gè)只有“變”才是永恒不變的世界中，文化、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素的變革勢必引起管理上的創(chuàng)新與變革?？茖W(xué)執(zhí)政、民主執(zhí)政和依法執(zhí)政，歸根結(jié)底要通過政府來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型政府的主要特征，就是政府部門將創(chuàng)造性的改革作為提高行政效率、改善服務(wù)質(zhì)量、增進(jìn)公共利益的基本手段。政府績效管理又可分為多個(gè)具體分支，如目標(biāo)管理績效考核、部門績效考核、機(jī)關(guān)效能監(jiān)察、領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部考核、公務(wù)員考核等等。傳統(tǒng)的行政管理方法往往孤立地研究和運(yùn)用行政手段、法律手段、經(jīng)濟(jì)手段和思想教育手段。同時(shí)為了能更加有效地促進(jìn)政府績效評(píng)價(jià)工作的開展，我們提出以下幾點(diǎn)建議。（3）績效管理的根本作用。其中最關(guān)鍵的是，不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，其內(nèi)生的理想和價(jià)值觀基本保持穩(wěn)定，并經(jīng)受了時(shí)間的砥礪和沉淀。比如，如果一個(gè)企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓(xùn)等常規(guī)手段當(dāng)然可以用，但如果把創(chuàng)新進(jìn)行指標(biāo)量化、層層分解，最后落實(shí)到每一個(gè)部門和員工，然后引入考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工就會(huì)很快意識(shí)到，創(chuàng)新，是這個(gè)企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。這個(gè)問題之所以有趣，是因?yàn)樵谖覀兊钠髽I(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑?，大家首先想到的是推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問題?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，它應(yīng)該包括計(jì)劃績效、管理績效、評(píng)估績效和反饋績效四個(gè)環(huán)節(jié)。誤區(qū)二： 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)：一是成本領(lǐng)先。(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差，強(qiáng)制分布法。第二種，“員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因公司政策’所致。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第四種，很難處理。（10）個(gè)人偏見/定式，在腦子里格外的注意一下，警惕一下。平行比較法：平行比較法是員工和員工的平行比較。這時(shí)就有了兩個(gè)概念：即績效考核和績效管理?？冃Ч芾硎且粋€(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程。當(dāng)每個(gè)部門都完成了自己的績效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的總體績效自然就會(huì)很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會(huì)始終保持優(yōu)勢。很多時(shí)候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責(zé)任”。按照馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，不同的員工具有不同的需求，同樣的獎(jiǎng)懲措施具有不一樣的保健和激勵(lì)作用。而通過績效管理，企業(yè)理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范都可以通過層層分解落實(shí)到員工的崗位工作，變成員工某一個(gè)時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)，績效管理成為一座橋梁，把企業(yè)文化建設(shè)和員工的崗位工作有機(jī)結(jié)合起來，員工在完成績效指標(biāo)的過程中體會(huì)企業(yè)理想和價(jià)值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價(jià)值觀念，直接影響著績效管理中各層級(jí)員工對(duì)企業(yè)和員工的“高績效”的認(rèn)知，而基于塑造“高績效”的考核和獎(jiǎng)懲僅僅是這種認(rèn)知的物化工具和外在表現(xiàn)，這時(shí)候，企業(yè)文化是因，績效管理是果。（1）什么是企業(yè)文化。政府績效管理系統(tǒng)圍繞政府工作目標(biāo)。這就要求必須重視管理的價(jià)值取向和社會(huì)效應(yīng)，關(guān)注管理過程的環(huán)境因素和心理因素，力求在測評(píng)中把定量分析與定性分析結(jié)合起來。這里我們主要討論一下政府績效管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求?？婆d的成功顯然得益于創(chuàng)新的支撐。提高績效方法多，管理創(chuàng)新有優(yōu)勢首先，管理創(chuàng)新并不一定需要你花費(fèi)大量的金錢才能做到。追求效益可以說是企業(yè)存在的根本目的。投機(jī)增長點(diǎn)。長期投資價(jià)值。”管理創(chuàng)新并不是要你絞盡腦汁地提出一個(gè)管理學(xué)上革命性的理念才能作到。沒有天生完美的方案，這是實(shí)踐中屢試不爽的真理。政府創(chuàng)新是社會(huì)創(chuàng)新的表率，建設(shè)創(chuàng)新型國家，要求我們有一個(gè)創(chuàng)新型的政府。要按照獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣的原則，充分發(fā)揮績效評(píng)估的導(dǎo)向作用和激勵(lì)約束作用，堅(jiān)決反對(duì)虛報(bào)浮夸、急功近利，反對(duì)搞勞民傷財(cái)?shù)男蜗蠊こ毯驼児こ?。傳統(tǒng)的行政管理雖然也在不斷地謀求發(fā)展，追求創(chuàng)新，但總體說來都局限于體制性的改革，行政機(jī)構(gòu)改革、公務(wù)員制度改革、領(lǐng)導(dǎo)體制改革等都屬于這個(gè)范疇。把第三方作為績效評(píng)價(jià)信息收集方引入。（2）績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制。（3）企業(yè)文化建設(shè)之路?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績效管理必須服從于企業(yè)文化，服務(wù)于企業(yè)文化。更進(jìn)一步，績效管理的長期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性，也就是績效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會(huì)導(dǎo)致員工價(jià)值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰的責(zé)任誰