【導(dǎo)讀】理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。各個方面和組織各層面，績效體系的高效運作。的回顧與評價系統(tǒng)。25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標。大都生活在社會的中上層。他們的共同特點是，那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。目標管理是在企業(yè)的管理實踐中產(chǎn)。目標管理是以目標的設(shè)置和分解、員工的目標，用總目標指導(dǎo)分目標，用分目標保證總目標，形成一個目標鏈。目標管理還力求個人目標與整體目標更緊密的結(jié)合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，調(diào)動員工的積極性，增強組織的凝聚力，這主要在目標管理卡制定和執(zhí)行過程中體現(xiàn)出來。通過目標的制定，向員工明確說明公司未來的目標，使各級管理者都負起責(zé)任。標準和計算方式量化工作目標，為績效考核提供依據(jù)。的措施成為下級的目標，下級目標的完成對上級目標完成提供支持。解公司的發(fā)展是一個循環(huán)往復(fù)、循序漸進的過程，而不能一蹴而就。量相對薄弱,有較大的拓展空間;

　　

【正文】 重點在績效而非性格 重點在未來而非過去 優(yōu)點與缺點是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面 談 企業(yè)通用業(yè)頻道 87 績效管理是一個連續(xù)的過程 ? 反饋討論應(yīng)是一年中不間斷的； ? 每個員工在需要時都可提出討論要求 ? 新員工應(yīng)在試用期結(jié)束后才進行正式目標設(shè)定 企業(yè)通用業(yè)頻道 88 BEST反饋例子 ? B： MARY，這是第二次應(yīng)收帳出錯， ? E：這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù)部的意見更大了。 ? S：你覺得應(yīng)該怎么改進呢？ STOP ?。?！ ? T：這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。改進對我們來說很重要 企業(yè)通用業(yè)頻道 89 ? 仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問題以確定你以理解 ? 承認你聽到的和懂得的而不去爭論 ? 整理你聽到的，然后決定你同意什么 ? 要開明，不要防衛(wèi)性太強 ? 要包容，不要獨斷專橫 ? 要平等，不要有優(yōu)越感 接受反饋 企業(yè)通用業(yè)頻道 90 給予及接受反饋的練習(xí) ? 你怎么會干這樣的蠢事？ ? 你出生前我們就是這么做的！ ? 這就是最佳解決方法 ? 為了按時完成任務(wù)，我要你這樣做！ 企業(yè)通用業(yè)頻道 91 演示“聆聽技巧” ‘Active Listening Skills’ ? Nod amp。 smile 點頭且微笑 ? Eye contact 眼神接觸 ? Listening noises 傾聽的“聲音” ? Lean forward 身子前傾 ? Repeat/summarize 重復(fù) /總結(jié) ? Make notes 做記錄 企業(yè)通用業(yè)頻道 92 通過面談獲得的結(jié)果 考評期的主要成績與不足 幫助你實現(xiàn)目標的主要技能是 阻礙你實現(xiàn)目標的主要技能是 是目標得以實現(xiàn)的因素是（外因） 阻礙目標實現(xiàn)的因素是（外因） 企業(yè)通用業(yè)頻道 93 如何作評估前的準備工作 ? 收集有關(guān)行為表現(xiàn)的信息和文件 ? 收集公司內(nèi)部，外部的反饋 ? 通知員工做準備 ? 當(dāng)精力充沛且思維敏銳時填完表格 ? 自己意識到打分時的偏見 企業(yè)通用業(yè)頻道 94 如何做成功的行為表現(xiàn)管理討論 討論前 1. 確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾 2. 減少物理障礙 3. 事先安排計劃好，確保雙方時間上有保證 4. 經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中 1. 與員工建立友好關(guān)系 2. 設(shè)定具體的時間表 3. 討論整個表格上的內(nèi)容 4. 設(shè)立新的目標或修改已有的目標 5. 總結(jié)整體的表現(xiàn) 總結(jié) 1. 以積極的態(tài)度結(jié)束 2. 確保員工理解評估的最后結(jié)果并沒有其他疑問 3. 簽字確認并承交表格 企業(yè)通用業(yè)頻道 95 成功的行為表現(xiàn)管理討論 ? 增強激勵，員工滿意度和認同感 ? 加強經(jīng)理和員工之間的關(guān)系 ? 員工對自己的行為更加負責(zé) ? 增加成就感，自豪感 ? 增加員工在工作中的主人翁精神 ? 增加團隊合作精神以更有效地實現(xiàn)公司目標 企業(yè)通用業(yè)頻道 96 三、如何制定績效改善計劃 目標計劃 衡量標準 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 1 、 2 、 3 、 《新增目標》 1 、 2 、 3 、 企業(yè)通用業(yè)頻道 97 四、哪些因素會影響考核公正性 1 、單一標準 2 、暈輪錯誤 3 、相似錯誤 4 、低區(qū)分度 5 、事先定性 6 、慈悲傾向 7 、推理錯誤 8 、標準誤差 9 、趨中傾向 10 、接近誤差 企業(yè)通用業(yè)頻道 98 五、如何避免考核中不公正性 運用多種標準 使用多個評估者 培訓(xùn)評估者 設(shè)計 《 工作說明書 》 設(shè)定 《 目標任務(wù)書 》 個人業(yè)績總結(jié)報告 主管提出表現(xiàn)事實 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個人簽署意見 1允許投拆 企業(yè)通用業(yè)頻道 99 六、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競爭優(yōu)勢。 企業(yè)通用業(yè)頻道 100 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為 趨向組織的目標 企業(yè)通用業(yè)頻道 101 管理大師杜拉克 ? 有效的管理者，并非為工作而工 作， 而是為成果而工作； ? 期望于我的是什么？ ? 我能貢獻的是什么？ 企業(yè)通用業(yè)頻道 102 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標 組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責(zé) 任 —— 為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗 企業(yè)通用業(yè)頻道 103 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標 組織成員必須了解： 組織目標是什么？ 為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？ 衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。 企業(yè)通用業(yè)頻道 104 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯誤。 現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。 企業(yè)通用業(yè)頻道 105 運用之三： 提供員工績效改善建議 績效不佳的原因分析 績效不佳原因 能力問題（不能型） 態(tài)度問題（不愿型） 知識 技能 經(jīng)驗 價值觀 認知 情感 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 106 運用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 / 平） 銷售額 （萬元 / 平） 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 107 運用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險： 教會徒弟打師傅 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 108 運用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運用方法 A（優(yōu)秀） —— 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） —— 正常晉升 C（稱職） —— 延緩一期 D（不足） —— 重新學(xué)習(xí)和考察 E（不勝任） —— 降級、辭退 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 109 運用之七： 招聘甄選 試用考察 績效考核 違紀行為 效益變化 培訓(xùn)考試 結(jié)構(gòu)調(diào)整 合同終止 淘汰環(huán)節(jié) 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 110 運用之八： 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用 目標完成率 獎金比率 100% 70% 100% 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 111 運用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容： 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 — 確認工作的一般能力 — 了解擁有的特殊能力 — 是否適合在公司工作 — 適合于承擔(dān)那項工作 — 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 企業(yè)通用業(yè)頻道 112 運用之十： 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 企業(yè)通用業(yè)頻道 113 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 時間 績效 企業(yè)通用業(yè)頻道 114 ? 考評人的角色定位（是教練而非法官） ? 為考核而考核 ? 績效考核只是對業(yè)務(wù)的考核，對人員管理方面的職責(zé)未列入 ? 考核內(nèi)容與企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略關(guān)系不大 (考核項目來源不科學(xué) ) ? 考核不夠客觀（無數(shù)據(jù)與事實支持） ? 考核結(jié)果與人事決策缺乏聯(lián)系 ? 考核者自身缺乏指導(dǎo)技巧，不能使員工獲得正確的建議與反饋 七、績效考核的一般性問題 企業(yè)通用業(yè)頻道 115 本人聯(lián)系方式： 王毅 手機 :13305418366 上?？偛?/TEI（ 021） 64325825 FAX： 64325823 山東本部 /TEI（ 0531） 87910736 FAX： 87911236 Email: