【導(dǎo)讀】長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司內(nèi)部培訓(xùn)資料。僅供內(nèi)部使用,請(qǐng)勿擅自傳閱、引用或復(fù)制。¶人力資源管理概論。¶人力資源管理的核心模塊及部分相應(yīng)。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生。為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。人在生日得到一張生日卡。，在感恩節(jié)得到一只火雞。工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對(duì)。工業(yè)革命帶來的勞動(dòng)專業(yè)化。對(duì)勞資雙方都有約束力的自。由勞資談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。早期工業(yè)心理學(xué)文官制度以來日益增加的政府人事活動(dòng)人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn)。人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)。幫助組織達(dá)到目標(biāo)。與員工溝通HRM政策。符合倫理的政策行為。人力資源部門的主要職能及其相互作用。合格要求的資料，使各單位人事。計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。事部門收集的資料，作最終錄用。服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表。進(jìn)行檢查，身體檢查。酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安。人力資源部門在五個(gè)方面支持直線管理人員

　　

【正文】 爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客 ?反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值主張（ VALUE PROPSITIONS） ?核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬 內(nèi)部流程 ?明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望 ?鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步 ?組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 58 體系 決策層 管理層 支持層 實(shí)施層 依據(jù)決策目標(biāo)及上級(jí)設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)分析確定 KRA 在此基礎(chǔ)上采用平衡記分卡對(duì)目標(biāo)進(jìn)行價(jià)值邏輯分解，形成盛達(dá) KPI指標(biāo)體系，使各層級(jí)有明確的績(jī)效目標(biāo)。 逐級(jí)分解以目標(biāo)為導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，直至員工個(gè)體，并使之成為績(jī)效考核的指標(biāo)依據(jù) ※ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法論（續(xù)） 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 59 背景介紹： 羅勃特 。 大衛(wèi) 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁 。 他們著有 《 平衡計(jì)分卡－－推動(dòng)業(yè)績(jī)的辦法 》 平衡記分卡的方法為國(guó)際一些著名公司 （ 如 Lucent、 IBM等 ） 廣泛采用 。 愿景 財(cái)務(wù)表現(xiàn) 如：收入、利潤(rùn)、成本、回報(bào)、資產(chǎn)等 顧客（內(nèi)部與外部） 如：顧客滿意度、顧客忠 誠度、投訴、市場(chǎng)份額等 目標(biāo) 內(nèi)部流程 如： TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）、訂單周期等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 如：人力資本、培訓(xùn)時(shí)數(shù)等 績(jī)效考核工具 ——平衡記分卡 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 60 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1： 用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問題 2： 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問題 3： 你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4： 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 61 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的 基本工資 加班工資 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)品 津貼 等 間接的 公共福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 退休計(jì)劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等 其他 有薪假期 休息日 病事假 等 工作 有興趣 的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等 其他 友誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán)境 便利的 條件等 企業(yè) 社會(huì)地位 個(gè)人成長(zhǎng) 個(gè)人價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)等 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 62 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 63 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況 企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 64 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低 激勵(lì)及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤(rùn)積累 高 低 低 結(jié)論 會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī) 薪資水平的選擇 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 65 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 66 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 67 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 68 員工發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)層 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補(bǔ)充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 工作 /任務(wù) 員工工作 /任務(wù)獲得的認(rèn)可，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣 人際關(guān)系 與上司 /同僚 /客戶 /部屬等多維度人際關(guān)系的處理 文化認(rèn)同 員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值 生活質(zhì)量 實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡 成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 員工從工作中的獲得： 員工關(guān)系管理 薪酬管理 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 69 員工關(guān)系管理可分為在職員工和離職員工關(guān)系管理 ? 了解離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件 ? 聽取離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理、工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法 ? 聽取其對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議 ? 了解員工對(duì)離職后崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 與離職員工建立永久性的聯(lián)系 ? 建立領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通渠道，保證溝通的通暢 ? 管理員工間的溝通，改善公司的人際關(guān)系 ? 處理員工面臨的問題，較少矛盾，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感 ? 激勵(lì)的員工士氣 ? 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的通道 在職員工 離職員工 員工關(guān)系管理的內(nèi)容： 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 70 目錄 182。 人力資源管理概論 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。 人資人員技能 長(zhǎng)沙蟠龍網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（中網(wǎng)管家）內(nèi)部培訓(xùn)資料 71 人力資源管理人員技能要求 人力資源管理人員技能要求 理 管理知識(shí)和咨詢工具 分析性 創(chuàng)造性 訪談 建立結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)圖表 展示 積極聽取 沖突處理 輔導(dǎo)和反饋 計(jì)劃和管理 會(huì)議和研討 團(tuán)隊(duì)工作 時(shí)間管理