【導讀】但由于國內的企業(yè)治理結構和股權結構改革的滯后，現(xiàn)階段在國內推行股票期權仍然存在制度障礙和法律障礙。準則的欠缺以及相應配套措施的欠缺?；蚬善豹剟钪贫鹊冗^渡性方案加以解決。營者持股在西方國家中被廣泛采用。營者持股與員工持股的必要性和可能性。按照某一既定價格購買一定數量本公司股份的權利。一般而言，占總股本的比例較小，在1%到10%. 受益人，該計劃必須在采納前后12個月內獲得股東大會的批準。此外，以下兩種情況將會促使激勵股票期權轉變?yōu)榉欠ǘü善逼跈?。超出部分的股票期權同樣被視為非法定股票期權。司將推行股票期權的計劃上報證監(jiān)會和財政部，但無一獲得批準。直到2020年8月20日，根據媒體報道：財政部有關人。目前財政部正在起草制定《上市公司期權。為，目前中國上市公司是無法實施規(guī)范的股票期權激勵機制的。中國證券市場的非有效性也有可能使股票期權成為陷阱。由于中國股市中股價與公司業(yè)績存在

　　

【正文】 ，不得流通。不過被授予者享有分紅、轉增股本等權利。 ⒉ 行權價格確定：參照真正股票期權行權價格的確定，我們可以提出以下方案以供選擇。第一是直接按照授予虛擬股票當日市場價確定，這種方案簡單易行。但是實際上僅僅對具備高成長潛力的公司（股票）才適用，而且激勵效果也很有限。第二是按每股凈資產價格確定，這樣的價格是最低的，但是其獎勵效果超過了激勵效果。第三是按一合理的市贏率乘以每股收益確定，市贏率可參照同行業(yè)平均水平再乘以一個系數確定。綜合比較起來，方案三比較合理，有較強的激勵效果，實施起來也很靈活，值得推薦。 25 ⒊ 分配范圍：作為一種長期激勵措施，它是可以和年度獎金結合起來使用的，而它的適用范圍也應該限于公司高管人員、主要經理層、骨干技術員工。要強調的是對于公司剛剛吸引的管理人員和技術人員應將其作為主要的吸引措施以提高公司在人力資本市場上的競爭力。 ⒋ 行權時間：虛擬股票的行權需要一定的等待期，一般應為 2－ 10年，這樣才可以確保其長期激勵作用，避免局管人員的短期行為。只有在經過等待期后，期權獲授人才可以行權。在行權時，不允許其一次性行使全部期權，應分批行使。如，經過等待期 后的第一年可以行使 30％，第二年行使 30％，第三年行使 40％。行權應集中在特定的時間段內，即 “ 窗口期 ” （ Window period），如在公司年度財務報告公布的第 10 日開始，時間為 7天。 ⒌ 行權方式：參考國外的做法，其行權方式可以確定為現(xiàn)金行權、非現(xiàn)金行權?，F(xiàn)金行權指的是期權持有人經過等待期后，以按先前約定的行權價向公司購買虛擬股票，由公司將其購買額計入虛擬股票賬戶。非現(xiàn)金行權又可分為兩種形式：一是非現(xiàn)金行權；二是非現(xiàn)金行權并出售。非現(xiàn)金行權指用行權后所擁有的虛擬股票來支付行權費用，剩余的虛擬股票計入其虛擬股票賬戶。非現(xiàn)金行權并出售指不經過等待期，立即行權，當然也不必付出現(xiàn)金。比較而言，非現(xiàn)金行權由于更容易受到行權人的青睞。 ⒍ 特殊行權條件：在證券市場上升或下跌時，個股總是有一定的隨同效應，這樣的情況往往掩飾了經理人員本身經營業(yè)績的好壞。為避免這這種情況發(fā)生，可以制訂一種指數期權的特殊行權條件。也就是說施權價并不簡單等同于二級市場流通股價，而是參考期權授予時流通股價和行權日和授予日期間股票的相對漲幅（相對與大盤或同行業(yè)指數漲幅）綜合確定。 方案的收益構成如下圖所示： 基本薪金 總收入： 現(xiàn)金來源：公司內部獎勵基金 加薪（虛擬股票期權） 行權時間：必須分期分批兌現(xiàn) 26 方案 2： 股票獎勵制 在現(xiàn)有的 A 股上市公司中，如廣東福地、泰達股份、電廣傳媒等公司的股權激勵計劃是用高管人員年度獎金的一部分來購買本公司的股票，因此我們將其稱為年薪制與期權制的結合，或稱股票獎勵制。這里獎勵的股票是流通股而不是法人股，目的就是給予高管層在可預見期間內可直接變現(xiàn)的股票獎勵，其激勵效果會比較好。鑒于公司法第 149 條規(guī)定的關于限制上市公司回購本公司流通股的規(guī)定，我們可以參照武漢中商的做法，通過上市公司的母公司（或大股東國資局）購買上市公司流通股，再以市價或更低的價格轉讓給上市公司，在一定程度上繞開法律障礙。 其實施辦法是： ⒈ 高層管理人員的年度獎金與公司當年經審計的財務業(yè)績相聯(lián)系，直接與當年利潤掛鉤；根據公司法的規(guī)定，公司高管人員持有的本公司股票只有在離職后半年內方能出售。 ⒉ 作為經營者的一種獎勵形式，獎金在收到前就轉化為本公司的股票，所以實際上股票的購買有一定的強制性。這是區(qū)別于股票期權只有激勵效應而沒有懲罰效應的重要特點。 ⒊ 由于按當年公布年報后的市價買入股票，在市場有效的情況下，經營者不能因該年公司業(yè)績的好壞獲得額外收益，但經營者必須考慮自己今后任職期間公司的發(fā)展。因此，該方式有一定的長期激勵效用，由于 經營者的股票收入必須在離職后才能兌現(xiàn)，也有一定的期權性質。 ⒋ 由于經營者在任職期間必須持有獲得獎勵的股票，一旦股票價格下跌，同樣受到損失，這種方式將起到一定懲罰作用；但同時又可能制約在經營者勇于承擔風險的意愿。 27 當公司某年的業(yè)績較好，股價較高時，經營者獲得的股票獎勵將較少（如果獎金數一定），這與事先確定行權價并可根據情況確定發(fā)放數量的股票期權相比成本較高且激勵效果會受到削弱； 方案的收益構成如下圖所示： 方案對比： 以上兩種方案在諸多方面都有不同，且各有優(yōu)缺點，公司可根據實際情況 加以應用。對比情況如下表所示。 對比項 被授予者 實際獲利 獎勵形式 兌現(xiàn)期約束 公司成本 靈活性 懲罰效果 方案 1 股票數 流通股差價 虛擬期權 長期、分批 分散、較高 好 無 方案 2 股票數 流通股股價 股票（流通股） 離職六個月后 集中、高 差 較強 部分現(xiàn)金發(fā)放 總收入： 來源：公司在二級市場收購股票 部分授予股票 兌現(xiàn) ：離職半年后方可變現(xiàn) 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 28 頁 共 29 頁 附件 1： 2020年中國上市公司經營者持股案例一覽 公司簡稱 持股對象 持股模式 帝賢 B 家族與核心管理層 個人直接持發(fā)起人股 天通股份 家族 與核心管理層 個人直接持發(fā)起人股 民豐特紙 核心管理層 個人直接持發(fā)起人股 科苑集團 核心管理層 股改前受讓法人股成為發(fā)起人 隆平高科 名譽董事長、著名農業(yè)科學家袁隆平 個人直接持發(fā)起人股 粵美的 22 名高管 通過某投資管理公司間接持股，并兩次受讓原第一大股東股份達到現(xiàn)在第一大股東地位 大眾科創(chuàng) 管理層與職工 以職工持股會控股企業(yè)管理公司，連環(huán)控股兩家上市公司，年內企管公司增持法人股 大眾交通 春蘭股份 集團全體員工 員工參股集團 25％股權，間 接分享上市公司權益 長源電力 董事、監(jiān)事、高管、全資和控股公司負責人 自行設計的一種股票期權 亞泰股份 中高級經營管理人員及對公司有特殊貢獻的員工和技術骨干 自行設計的一種股票認股權計劃，通過提取激勵基金的形式實現(xiàn) 新天國際 員工 將控股股東的部分國有法人股轉讓給員工持股機構實現(xiàn)員工持股 方正科技 核心員工 在子公司中持股 麗珠集團 員工 員工組建職工持股互助會，委托信托機構持股 遼寧成大 員工 工會與自然人合資成立投資公司，受讓法人股。同時撤銷原從利潤中提取股 權獎勵基金的方案 浙江鳳凰 子公司管理層 將子公司改制，引進經營者持股計劃 東方通信 員工 員工與一關聯(lián)法人成立控股公司，在公司增發(fā)前受讓國有法人股 廣州控股 董事、監(jiān)事和對經營管理有貢獻的管理人員 從管理費用中提取 1500 萬作為激勵基金，在獲獎 3 個月內全部用于購買該公司股票 三毛派神 董事會成員等 以獎勵基金或工資基金為資金來源的股票增值權計劃 萬象股份 子公司核心管理層 以 MBO 實現(xiàn)公司緊縮 清華同方 軟件子公司技術帶頭人 以技術要素折股 中興通訊 部分 業(yè)務人員 通過分拆海外擬實現(xiàn)期權制度 大唐電信 高管及技術骨干 擬實施股票期權計劃 中關村 高管及技術骨干 擬實施股票期權計劃 強生股份 高管和全體員工 參與強生集團國有資本退出的改制持股 電廣傳媒 副總以上高管 獎勵基金購買股票鎖定 錢江生化 高管和員工 母公司改制 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 29 頁 共 29 頁