【導(dǎo)讀】面地分析和評(píng)價(jià)物流服務(wù)質(zhì)量就成為一個(gè)非常重要的問(wèn)題。在我國(guó)，對(duì)物流活動(dòng)的績(jī)效進(jìn)行考核還不多，本文從第三方物流企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作出發(fā)，來(lái)制訂考評(píng)供應(yīng)鏈運(yùn)行績(jī)效的ＫＰＩ（關(guān)鍵業(yè)。可以將與第三方物流企業(yè)物流項(xiàng)目運(yùn)作相關(guān)的ＫＰＩ績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)分為５大塊。增值服務(wù)要求等）能夠及時(shí)滿足的比率。２．貨物準(zhǔn)時(shí)送達(dá)率：按照客戶的要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將產(chǎn)品安全準(zhǔn)確地送達(dá)目的地。時(shí)段Ｔ內(nèi)，完好送達(dá)的次數(shù)為Ｎｗ，總的訂單次數(shù)為Ｎｔ，則完好送達(dá)率為：Ｐｗ＝Ｎｗ／Ｎｔ。指標(biāo)應(yīng)該是很高的，應(yīng)該達(dá)到１００％。４．運(yùn)輸信息及時(shí)跟蹤率：每一筆貨物運(yùn)輸出去以后，第三方物流企業(yè)向客戶反饋運(yùn)輸信息的比率。２．庫(kù)存周報(bào)表準(zhǔn)確率：每周的庫(kù)存周報(bào)表的準(zhǔn)確率也是物流服務(wù)績(jī)效的ＫＰＩ指標(biāo)之一。３．發(fā)貨準(zhǔn)確率：倉(cāng)管人員根據(jù)訂單準(zhǔn)確發(fā)貨的百分?jǐn)?shù)。管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)

　　

【正文】 的指標(biāo)，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)。 四、 KPI 績(jī)效考核的難點(diǎn)分析 績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的 KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針 對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。 績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循 PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷 記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。 我們從 KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)此資料來(lái)自企業(yè) ()，大量的管理資料下載 于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái) 說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。 有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái)，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。 五、通過(guò)績(jī)效面談，建立考評(píng)伙伴關(guān)系 KPI 強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作能力，通過(guò)被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定 的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過(guò)程中，要求任職中具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。能達(dá)到目標(biāo)的能力才是真實(shí)有效的，才是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的。如果用一次考試或一次測(cè)試來(lái)評(píng)估能力，這就偏離了目的，使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考評(píng)或測(cè)試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進(jìn)績(jī)效， KPI標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的差距，這是一種非?？陀^、公正、有效的辦法。 在以往 的考核過(guò)程中，考評(píng)者與被考者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系，在考核等級(jí)及比例的限制、評(píng)語(yǔ)及批評(píng)的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達(dá)不到考評(píng)的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評(píng)者并未因?yàn)橛辛丝荚u(píng)而不斷進(jìn)步。其根源在于考評(píng)者與被考評(píng)的關(guān)系沒(méi)有明確。考評(píng)者當(dāng)作監(jiān)督者、評(píng)判者，而把被考評(píng)者僅僅當(dāng)成執(zhí)行者、被評(píng)者，這樣，一開(kāi)始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對(duì)立是自然的。 KPI 考評(píng)辦法中，使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評(píng)計(jì)劃方面， KPI 強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)考評(píng)計(jì)劃必須是經(jīng)過(guò)雙方共同此資料來(lái)自企業(yè) ()，大量的管理資料下載 討論達(dá)成一致后的結(jié)果。通過(guò)探討業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評(píng)者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開(kāi)展自己的本職工作，也便于日后對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時(shí)間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過(guò)績(jī)效面談制定考評(píng)計(jì)劃的全過(guò)程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。 在考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察后， 及時(shí)總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個(gè)要素或一個(gè)期間考評(píng)結(jié)束之后，考評(píng)者還要將所有的相關(guān)信息通過(guò)合適的方式及時(shí)反饋給被考評(píng)者。反饋方式很符合人性，能使被考評(píng)者樂(lè)于接受和真正受益。這種考評(píng)法的本質(zhì)特征，在于對(duì)人性的假設(shè)，認(rèn)為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時(shí)，要先表?yè)P(yáng)，贊揚(yáng)別人的閃光點(diǎn)，使別人能信任地敞開(kāi)心扉；然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃；最后再用贊揚(yáng)和鼓勵(lì)來(lái)結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評(píng)者無(wú) 論是否通過(guò)了考評(píng)，都象是收到了一份禮物：要么是成績(jī)肯定，要么是改進(jìn)計(jì)劃，兩者都是很寶貴的。 在整個(gè)考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評(píng)者朝著業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過(guò)觀察、取證，使被考評(píng)者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?？荚u(píng)雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評(píng)的真正目的。 部門(mén)主管要重視 KPI指標(biāo)，時(shí)刻保持管理優(yōu)化的理念。評(píng)價(jià)要有專人負(fù)責(zé)，建立起 KPI 指標(biāo)應(yīng)用的管理模式。 KPI 指標(biāo)的定義、多維數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、客觀的 分析以及持續(xù)改進(jìn)的理念是 KPI指標(biāo)應(yīng)用成功的基礎(chǔ)。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于 KPI應(yīng)用工作的展開(kāi)。總之，借鑒 KPI 標(biāo)準(zhǔn)及其考評(píng)方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核制度。