【導(dǎo)讀】solvingprocess.partof.

　　

【正文】 更有競爭力。 方法必須對組織、對管理者有用，實(shí)現(xiàn)績效管理的唯一原因就是幫助員工去的成功。 。 的挑戰(zhàn)是如何 找到實(shí)用、有意義的方法去完成它，這點(diǎn)需要思想和智慧。 績效管理是一個系統(tǒng)： 啟動績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)：員工和管理者一同合作，就員工做什么，做到什么程度等問題進(jìn)行識別、理解。 ：雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。 溝通方法：①四處走動進(jìn)行觀察；②會見員工；③讓員工進(jìn)行工作回顧； ：用以識別引起個人、部門甚至組織績效問題的真實(shí)原因的溝通和解決問題的過程。 ____________________________________________________________________________________________ 。要想得到最大的收益，必須完成績效管理的全部環(huán) 節(jié)，而不是其中的一部分。 、預(yù)算、員工發(fā)展、員工工資獎勵制度、質(zhì)量提高計(jì)劃等都是相關(guān)的。做好進(jìn)行績效管理過程要做的準(zhǔn)備工作。 ：①同員工一起收集對建立有意義、可度量的目標(biāo)所需要的信息；②做一些基礎(chǔ)工作，以便在整個績效管理過程中能與員工充分協(xié)作。 果的部分原因就是它能幫助組織、單位和全體員工朝著一個方向努力。 “小目標(biāo)”信息：①每個員工的工作描述；②員工上次績效回顧資料以及相關(guān)文檔 績效計(jì)劃： ：準(zhǔn)備、會見、敲定計(jì)劃。 責(zé)、你應(yīng)該做什么、如何衡量你的成功？ 3.①設(shè)置氣氛和抓住重點(diǎn)；②回顧相關(guān)信息 多問、少講；③使工作職責(zé)和目標(biāo)具體化；④確定成功的標(biāo)準(zhǔn)；⑤討論有哪些困難以及需要什么幫助；⑥討論重要性級別和授權(quán)問題； ：在整個績效管理過程當(dāng)中，應(yīng)注重與員工溝通思想是行動的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視?？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個環(huán)節(jié)，在任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。為了使績效管理在正常的軌道 上運(yùn)行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績效管理成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實(shí)處。 績效評價的三種方法： ：最好的歌劇演員與業(yè)余管弦樂隊(duì)同臺演出。歌劇演員發(fā)揮極至，但是效果還是很糟糕 。沒有人是孤立存在的，僅關(guān)注個人，就不能解決問題。我們要求在個人的基礎(chǔ)上對員工的績效進(jìn)行評價，但如果我們強(qiáng)調(diào)個人績效而不看前因后果以及限制績效的條件，我們沒有進(jìn)步，因?yàn)槲覀儧]有找到真正的原因 可能會因?yàn)閱T工不能控制的事情而懲罰員工，也可能因?yàn)殄e誤的理 ，避免兩個陷阱很重要：①不要做績效問題出現(xiàn)或“總是員工的錯”這樣的假設(shè)；②沒有任何評估能給出“為什么發(fā)生”和“發(fā)生了什么的全貌”。評價只是開始，是做進(jìn)一步討論以及診斷的起始點(diǎn)。 ：①評級方法：組成：待評價的特征、 區(qū)域和行為項(xiàng)目；標(biāo)明每個項(xiàng)目績效水平的標(biāo)尺和其他方式。優(yōu)點(diǎn)：輕松完成評價工作。缺點(diǎn)：忘記為什么要做這項(xiàng)工作；過于模糊，在績效計(jì)劃、預(yù)防問題、保護(hù)組織和發(fā)展員工等方面沒有什么作用提高方法：與員工定期談話；寫簡短評價；解釋____________________________________________________________________________________________ 評價項(xiàng)目的意思；與員工一起評級等；②排名方法：迫使員工相互競爭，短期內(nèi)可以有刺激作用，長遠(yuǎn)而言可能會引起內(nèi)部惡意競爭；③目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法：標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)一系列的事先和員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工的績效。優(yōu)點(diǎn)：將個人目標(biāo)與工作單位目標(biāo)結(jié)合起來；減少雙方意見不一致的可能性；缺陷：需要更多的時間；更多 的文字性工作；更多的精力。 溝通方法和溝通技術(shù)： 思想方式：績效管理過程是溝通的過程與員工的關(guān)系不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)每日怎樣與成功的思想方式：績效管理過程是一個與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程；除了某些單方面的紀(jì)律行動，績效計(jì)劃、溝通和評估都應(yīng)該采取合作的方式；大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事情，都會想盡方法的達(dá)到要求；績效管理的目的不是盯著過去，搞清錯誤的責(zé)任，而是為了在問題出現(xiàn)時解決問題和盡可能；發(fā)生績效赤字時，要搞清楚赤字的原因，不論是個人原因還是系統(tǒng)原因；大 多數(shù)情況下，如果經(jīng)理將支持員工的工作作為自己的工作，那么每位員工都必須有的交際技能氣氛設(shè)置技巧：經(jīng)理負(fù)有引導(dǎo)員工參與討論過程并了解過程的責(zé)任。明確目的：不要想當(dāng)然。要有充足的準(zhǔn)備以建立共同責(zé)任感并且每階段都有助于搞好關(guān)系的目標(biāo)。明確共同責(zé)任：提高績效不僅僅是員工的責(zé)任。明確程序：防止沖突的技巧：明確個人責(zé)任，邀請員工參與建議。針對人的批評和評論：避免如你不在聽，你根本就不知道你自己在講什么，你能不能安靜一會，你讀過那個報(bào)告沒針對過去的言論：避免如多少年來，你總是不能按時完成工作，我們過去試過那些，也是沒有用 引導(dǎo)內(nèi)疚的企圖：避免如如果你真關(guān)心這個團(tuán)隊(duì)，你就應(yīng)該努力些；我猜想你不怎么關(guān)心這個項(xiàng)目 不適當(dāng)?shù)膭窀婧涂隙ǎ罕苊馊缥抑理?xiàng)目是遲了，但是我確信你還會趕上來；你將會做好的，你會明白的主動提供建議和肯定：避免你必須這樣做；這是唯一的方法；今天把這個做完，然后把它放在我的桌子上。挑釁性提問：避免你到底為什么要說哪些？是什么是你想到了到底是什么是你得到這個結(jié)論的？不信任的語言：避免你確信你能準(zhǔn)時完成嗎？我以前也聽你說過這些言過其實(shí)：避免你從來都不按時完成工作；你總是設(shè)法拒絕我的建議。爭論激烈時的降溫技巧：績效討論過 程發(fā)生爭論時，要注意兩個目標(biāo)：必須就沖突的問題達(dá)成建議； 盡量避免傷害雙方關(guān)系，在將來引起新的績效問題。給員工一定的發(fā)泄受挫感受和憤怒余地，不要很快反擊。記住人們是關(guān)系他們所做的事情的時候才會出現(xiàn)沖突。兩者方式處理沖突：通過說服、權(quán)利等手段贏得沖突；努力理解員____________________________________________________________________________________________ 工的立場，找到解決方法。處理沖突的最有效一項(xiàng)技術(shù)就是積極傾聽。與心煩意亂或者憤怒員工打交道，基本原則就是首先關(guān)注他的情感。爭執(zhí)出現(xiàn)時，要求提出解決爭執(zhí)的措施，但是永遠(yuǎn)不要脫離主題。過于激動時，溝通應(yīng)暫停。 績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者 就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談 ,并著力于尋求應(yīng)對之策 ,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃Ч芾砭褪巧舷录夐g就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。