【導讀】solvingprocess.partof.

　　

【正文】 更有競爭力。 方法必須對組織、對管理者有用，實現(xiàn)績效管理的唯一原因就是幫助員工去的成功。 。 的挑戰(zhàn)是如何 找到實用、有意義的方法去完成它，這點需要思想和智慧。 績效管理是一個系統(tǒng)： 啟動績效管理的關鍵點：員工和管理者一同合作，就員工做什么，做到什么程度等問題進行識別、理解。 ：雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。 溝通方法：①四處走動進行觀察；②會見員工；③讓員工進行工作回顧； ：用以識別引起個人、部門甚至組織績效問題的真實原因的溝通和解決問題的過程。 ____________________________________________________________________________________________ 。要想得到最大的收益，必須完成績效管理的全部環(huán) 節(jié)，而不是其中的一部分。 、預算、員工發(fā)展、員工工資獎勵制度、質(zhì)量提高計劃等都是相關的。做好進行績效管理過程要做的準備工作。 ：①同員工一起收集對建立有意義、可度量的目標所需要的信息；②做一些基礎工作，以便在整個績效管理過程中能與員工充分協(xié)作。 果的部分原因就是它能幫助組織、單位和全體員工朝著一個方向努力。 “小目標”信息：①每個員工的工作描述；②員工上次績效回顧資料以及相關文檔 績效計劃： ：準備、會見、敲定計劃。 責、你應該做什么、如何衡量你的成功？ 3.①設置氣氛和抓住重點；②回顧相關信息 多問、少講；③使工作職責和目標具體化；④確定成功的標準；⑤討論有哪些困難以及需要什么幫助；⑥討論重要性級別和授權(quán)問題； ：在整個績效管理過程當中，應注重與員工溝通思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，在任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。為了使績效管理在正常的軌道 上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績效管理成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。 績效評價的三種方法： ：最好的歌劇演員與業(yè)余管弦樂隊同臺演出。歌劇演員發(fā)揮極至，但是效果還是很糟糕 。沒有人是孤立存在的，僅關注個人，就不能解決問題。我們要求在個人的基礎上對員工的績效進行評價，但如果我們強調(diào)個人績效而不看前因后果以及限制績效的條件，我們沒有進步，因為我們沒有找到真正的原因 可能會因為員工不能控制的事情而懲罰員工，也可能因為錯誤的理 ，避免兩個陷阱很重要：①不要做績效問題出現(xiàn)或“總是員工的錯”這樣的假設；②沒有任何評估能給出“為什么發(fā)生”和“發(fā)生了什么的全貌”。評價只是開始，是做進一步討論以及診斷的起始點。 ：①評級方法：組成：待評價的特征、 區(qū)域和行為項目；標明每個項目績效水平的標尺和其他方式。優(yōu)點：輕松完成評價工作。缺點：忘記為什么要做這項工作；過于模糊，在績效計劃、預防問題、保護組織和發(fā)展員工等方面沒有什么作用提高方法：與員工定期談話；寫簡短評價；解釋____________________________________________________________________________________________ 評價項目的意思；與員工一起評級等；②排名方法：迫使員工相互競爭，短期內(nèi)可以有刺激作用，長遠而言可能會引起內(nèi)部惡意競爭；③目標和標準評價法：標準：根據(jù)一系列的事先和員工協(xié)商制定好的標準來度量員工的績效。優(yōu)點：將個人目標與工作單位目標結(jié)合起來；減少雙方意見不一致的可能性；缺陷：需要更多的時間；更多 的文字性工作；更多的精力。 溝通方法和溝通技術(shù)： 思想方式：績效管理過程是溝通的過程與員工的關系不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應體現(xiàn)每日怎樣與成功的思想方式：績效管理過程是一個與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程；除了某些單方面的紀律行動，績效計劃、溝通和評估都應該采取合作的方式；大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事情，都會想盡方法的達到要求；績效管理的目的不是盯著過去，搞清錯誤的責任，而是為了在問題出現(xiàn)時解決問題和盡可能；發(fā)生績效赤字時，要搞清楚赤字的原因，不論是個人原因還是系統(tǒng)原因；大 多數(shù)情況下，如果經(jīng)理將支持員工的工作作為自己的工作，那么每位員工都必須有的交際技能氣氛設置技巧：經(jīng)理負有引導員工參與討論過程并了解過程的責任。明確目的：不要想當然。要有充足的準備以建立共同責任感并且每階段都有助于搞好關系的目標。明確共同責任：提高績效不僅僅是員工的責任。明確程序：防止沖突的技巧：明確個人責任，邀請員工參與建議。針對人的批評和評論：避免如你不在聽，你根本就不知道你自己在講什么，你能不能安靜一會，你讀過那個報告沒針對過去的言論：避免如多少年來，你總是不能按時完成工作，我們過去試過那些，也是沒有用 引導內(nèi)疚的企圖：避免如如果你真關心這個團隊，你就應該努力些；我猜想你不怎么關心這個項目 不適當?shù)膭窀婧涂隙ǎ罕苊馊缥抑理椖渴沁t了，但是我確信你還會趕上來；你將會做好的，你會明白的主動提供建議和肯定：避免你必須這樣做；這是唯一的方法；今天把這個做完，然后把它放在我的桌子上。挑釁性提問：避免你到底為什么要說哪些？是什么是你想到了到底是什么是你得到這個結(jié)論的？不信任的語言：避免你確信你能準時完成嗎？我以前也聽你說過這些言過其實：避免你從來都不按時完成工作；你總是設法拒絕我的建議。爭論激烈時的降溫技巧：績效討論過 程發(fā)生爭論時，要注意兩個目標：必須就沖突的問題達成建議； 盡量避免傷害雙方關系，在將來引起新的績效問題。給員工一定的發(fā)泄受挫感受和憤怒余地，不要很快反擊。記住人們是關系他們所做的事情的時候才會出現(xiàn)沖突。兩者方式處理沖突：通過說服、權(quán)利等手段贏得沖突；努力理解員____________________________________________________________________________________________ 工的立場，找到解決方法。處理沖突的最有效一項技術(shù)就是積極傾聽。與心煩意亂或者憤怒員工打交道，基本原則就是首先關注他的情感。爭執(zhí)出現(xiàn)時，要求提出解決爭執(zhí)的措施，但是永遠不要脫離主題。過于激動時，溝通應暫停。 績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者 就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談 ,并著力于尋求應對之策 ,服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃Ч芾砭褪巧舷录夐g就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。