績效管理外文翻譯--績效管理——如何考評員工表現(xiàn)(文件)
【正文】 rt of performance management, do not confuse the two Introduction Challenges of performance management Reasons to avoid performance management: Manager: reports and program has no meaning。 what was about to happen no bottom。 problem, find the problems, find problems or prevent problems。 (2)employees。s job description。 determine the success criteria。t do performance problems oralways the fault of employees this hypothesis。 evaluation。defect: need more time。 F, in most cases, if the manager will support staff as their work,so that each employee 2, must set some skills munication skills: Manager here guide employees to participate in the discussion process and understand the process of responsibility. Purpose: don39。t finish the job on time, we have ried that, there is no with the need need making guide guilty intent: to avoid if you really care about the team, you should work harder。ll catch up。 is the need to need。 you always try to reject my proposal. The cooling technique of fierce debate. The performance of a, discuss the process of dispute, we should pay attention to two goals: must make suggestions on conflict。績效管理是經(jīng)理與員工之間工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。（績效管理 防止問題發(fā)生的時間投資，保證管理者有時間做自己應(yīng)該做的事情） 員工：槽糕經(jīng)歷；對即將發(fā)生的事情沒底；不懂績效管理的意義；不喜歡收到批評。 的挑戰(zhàn)是如何 找到實用、有意義的方法去完成它，這點需要思想和智慧。 ____________________________________________________________________________________________ 。 ：①同員工一起收集對建立有意義、可度量的目標所需要的信息；②做一些基礎(chǔ)工作，以便在整個績效管理過程中能與員工充分協(xié)作?？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個環(huán)節(jié)，在任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。歌劇演員發(fā)揮極至，但是效果還是很糟糕 。 ：①評級方法：組成：待評價的特征、 區(qū)域和行為項目；標明每個項目績效水平的標尺和其他方式。 溝通方法和溝通技術(shù)： 思想方式：績效管理過程是溝通的過程與員工的關(guān)系不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)每日怎樣與成功的思想方式：績效管理過程是一個與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程；除了某些單方面的紀律行動，績效計劃、溝通和評估都應(yīng)該采取合作的方式；大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事情，都會想盡方法的達到要求；績效管理的目的不是盯著過去，搞清錯誤的責(zé)任，而是為了在問題出現(xiàn)時解決問題和盡可能；發(fā)生績效赤字時，要搞清楚赤字的原因，不論是個人原因還是系統(tǒng)原因；大 多數(shù)情況下，如果經(jīng)理將支持員工的工作作為自己的工作，那么每位員工都必須有的交際技能氣氛設(shè)置技巧：經(jīng)理負有引導(dǎo)員工參與討論過程并了解過程的責(zé)任。明確程序：防止沖突的技巧：明確個人責(zé)任，邀請員工參與建議。給員工一定的發(fā)泄受挫感受和憤怒余地，不要很快反擊。與心煩意亂或者憤怒員工打交道，基本原則就是首先關(guān)注他的情感?？冃Ч芾砭褪巧舷录夐g就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。過于激動時，溝通應(yīng)暫停。兩者方式處理沖突：通過說服、權(quán)利等手段贏得沖突；努力理解員____________________________________________________________________________________________ 工的立場，找到解決方法。挑釁性提問：避免你到底為什么要說哪些？是什么是你想到了到底是什么是你得到這個結(jié)論的？不信任的語言：避免你確信你能準時完成嗎？我以前也聽你說過這些言過其實：避免你從來都不按時完成工作；你總是設(shè)法拒絕我的建議。要有充足的準備以建立共同責(zé)任感并且每階段都有助于搞好關(guān)系的目標。缺點：忘記為什么要做這項工作；過于模糊，在績效計劃、預(yù)防問題、保護組織和發(fā)展員工等方面沒有什么作用提高方法：與員工定期談話；寫簡短評價；解釋____________________________________________________________________________________________ 評價項目的意思；與員工一起評級等；②排名方法：迫使員工相互競爭，短期內(nèi)可以有刺激作用，長遠而言可能會引起內(nèi)部惡意競爭；③目標和標準評價法：標準：根據(jù)一系列的事先和員工協(xié)商制定好的標準來度量員工的績效。我們要求在個人的基礎(chǔ)上對員工的績效進行評價，但如果我們強調(diào)個人績效而不看前因后果以及限制績效的條件，我們沒有進步，因為我們沒有找到真正的原因 可能會因為員工不能控制的事情而懲罰員工，也可能因為錯誤的理 ，避免兩個陷阱很重要：①不要做績效問題出現(xiàn)或“總是員工的錯”這樣的假設(shè)；②沒有任何評估能給出“為什么發(fā)生”和“發(fā)生了什么的全貌”。為了使績效管理在正常的軌道 上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績效管理成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。 “小目標”信息：①每個員工的工作描述；
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