【正文】 績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中。，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊效能。，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。:月考核、年度考評。(詳見績效考核實施細(xì)則):、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核。、管理處主任由部門主管考核。、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。、公平和公正的原則。，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實。，均不得考慮在內(nèi)。、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績。，對新進(jìn)下屬評價過低。，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利。、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序?？己苏叩目己斯ぷ髦校坏美寐殭?quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。，則公司對該員工予以辭退。，其需作自我檢查，分析原因。，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。績效考核管理制度篇十(一)什么是績效考核所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。(二)績效考核的目的、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。2，組織對員工的績效考評的饋。(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的`內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。3，怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。，每一位員工的考核結(jié)果相互立。相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。sbu經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個sbu可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。sbu經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。sbu經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化?？己酥贫仍娝局卫砝碇凶铍y的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，sbu經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性?？冃Э己斯芾碇贫葹榧訌?qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度?？冃Э己酸槍T工的`在廠表現(xiàn)。本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。考核方法公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其。，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感〈二〉一般從業(yè)人員考核其。〈三〉，原則上依比率分配〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級?！次濉悼记诳鄯郑?. 有下列情形。不得為a等。 (含)2. 有下列情形。(含)(含)以上，(含)3. 有下列情形。a. 曠工一天以上三天內(nèi)的。底分為50分獎勵種類區(qū)分如下：評分項目及分?jǐn)?shù)如下：項目 嘉獎 小功 功 工資上調(diào) 晉級10分 20分 30分.在以下情況中，可以加10分：a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的e .愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。f .積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者d .參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者職工有下列情況之一者，可以加30分：a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重?fù)p失者c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者懲罰的種類懲罰項目及懲處罰分如下：項目 警告 小過 過 降級 違紀(jì)辭退扣10分 .對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。d. 在車間吃東西者e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。f. 各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者h(yuǎn). 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者i. 上班時間私自接聽私人電話者j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者公司績效考核管理制度公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!績效考核管理制度篇十一第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。第2條本制度適用于公司全體員工。第3條指導(dǎo)原則如下。、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。、公正、保密。第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。、修訂、解釋和執(zhí)行。、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。第5條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的39。審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放。(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放。(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼。員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。第8條員工薪酬計算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。第10條薪酬核定工作程序如下?！靶匠旰税l(fā)表”，送財務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。每月10日前由財務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示?？冃Э己斯芾碇贫绕冃Э荚u（以下簡稱考評）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果?？荚u的`最終目的是激勵員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。考核的內(nèi)容分以下兩部分：◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；分值計算：原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。（附件一）項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核；項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評；各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序；考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；績效考核管理制度篇十三員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。、創(chuàng)造性、提高工作效率。，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范