【正文】 5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。 ，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一 個薪級，記大過兩次免職或解除合同。 《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。 、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。 。 新員工績效考核管理制度篇 7 第一章 總 則 第一條 根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實(shí)施辦法》 (吉油企法 [2024]26 號 )精神，為進(jìn)一步開源節(jié)流、降本增效，實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化績效考核政策的激勵作用，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，堅(jiān)持以指標(biāo)為引領(lǐng)、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，突出目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內(nèi)部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等政策機(jī)制，有效落實(shí)各級經(jīng)營管理責(zé)任，牢固樹立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的理念，結(jié)合保衛(wèi) (武裝 )部實(shí)際，制定本細(xì)則。 第二條 本細(xì)則適用于保衛(wèi) (武裝 )部機(jī)關(guān)及基層各單位。 第三條 績效考核遵循的基本原則： (一 )工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機(jī)制，激勵員工依靠價(jià)值創(chuàng)造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出 “ 掙薪酬 ” 思想。 (二 )強(qiáng)化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。 第二章 績效考核指標(biāo)體系 第四條 建立效益類、營運(yùn)類和約束類相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。 (一 )效益類指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn) 效益的指標(biāo)，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費(fèi)控制等指標(biāo)。 (二 )營運(yùn)類指標(biāo)是衡量運(yùn)營質(zhì)量和效率的指標(biāo)，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。 (三 )約束類指標(biāo)是衡量履行責(zé)任、規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風(fēng)險(xiǎn)控制、工程結(jié)算管理等指標(biāo)。 第五條 按照單位性質(zhì)劃分，保衛(wèi) (武裝 )部為經(jīng)費(fèi)控制類單位，指標(biāo)及權(quán)重分配原則如下： 效益類考核經(jīng)費(fèi)控制指標(biāo)，權(quán)重占 40%。營運(yùn)類考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，權(quán)重占 60%。 第六條 績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng) 確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi) (武裝 )部績效考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。 第七條 考核期內(nèi)有人員調(diào)整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。 第八條 推行全員績效考核，按管理權(quán)限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi) (武裝 )部主要領(lǐng)導(dǎo)與班子副職簽訂，保衛(wèi) (武裝 )部主管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責(zé)任落實(shí)到每個管理單元、壓 力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實(shí)現(xiàn) “ 三全、四清、五強(qiáng) ” 。 “ 三全 ” 即：全員、全過程、全方位 ?！?四清 ” 即：崗位職責(zé)清、考核標(biāo)準(zhǔn)清、工作目標(biāo)清、獎罰結(jié)果清 ?！?五強(qiáng) ” 即針對性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、員工認(rèn)知度強(qiáng)、激勵性強(qiáng)。 第三章 員工績效獎金兌現(xiàn) 第九條 員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項(xiàng)獎。 第十條 員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計(jì)完成情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)。 月度績效獎金、年度績效獎金與相應(yīng)績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實(shí)行獎罰平衡。 第十一條 月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法 (一 )員工月度績效獎金實(shí)行月度考核預(yù)兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)。績效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩?jì)劃確定月核定獎金額度，根據(jù)有關(guān)政策和考核結(jié)果確定機(jī)關(guān)和基層單位的單元獎金基數(shù)。 (二 )月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩?jì)劃，根據(jù)月度考核結(jié)果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。機(jī)關(guān)部門基本獎按照綜合評價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn) ?；鶎訂挝换惊動沙袚?dān)考核任務(wù)的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費(fèi)控制、基礎(chǔ)工作管理等考核指標(biāo)制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)績效考核辦公室匯總，按照考核結(jié)果預(yù)兌現(xiàn)月度績效獎金?？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現(xiàn)突出的個人的獎勵 。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。具體考核辦法如下： 機(jī)關(guān)部門基本獎按照綜合評價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn)。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)占 40%，基層單位評價(jià)占 60%的比例計(jì)算最終得分。打分內(nèi)容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門協(xié)調(diào)及服務(wù)基層態(tài)度、執(zhí)行力和勞動紀(jì)律情況等。 基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達(dá)標(biāo)情況，考核由績效考核辦公室負(fù)責(zé)組織，由承擔(dān)考核任務(wù)的 39。各部門按照 “ 保衛(wèi) (武裝 )部績效考核附則 ” 進(jìn)行考核。在月度基礎(chǔ)獎中提取 20%用于安全環(huán)保考核，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則》、《 HSE過程管理考核實(shí)施細(xì)則》和《生產(chǎn)運(yùn)行績效考核實(shí)施細(xì)則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進(jìn)行考核 。提取 10%用于人事、基層建設(shè)考核，根據(jù)人事、基層建設(shè)考核細(xì)則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權(quán)重分配如下： 業(yè)績分值 =∑ 部門檢查分?jǐn)?shù) 部門權(quán)重系數(shù) 100% 業(yè)績分值金額 =員工人數(shù) 最低獎金基數(shù) /100 各科室、基層單位月 度獎金總額去掉業(yè)績考核中扣除的業(yè)績分值與業(yè)績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。 各團(tuán)支部書記 (青工組組長 )完成共青團(tuán)工作任務(wù)且有資金來源情況下，在正常獎金基礎(chǔ)上，每人每月獎勵 50 元。 保衛(wèi) (武裝 )部計(jì)劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵 60元，基層單位計(jì)劃生育員每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵 30元。 主動承擔(dān)辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎金基礎(chǔ)上獎勵 1200元。 第十二條員工年度績效獎金兌現(xiàn)。根據(jù)績效合同指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結(jié)合考核結(jié)果，制定兌現(xiàn)方案 ，經(jīng)保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會議通過后予以發(fā)放。 員工年度績效獎金總額 =年度績效獎金基數(shù) 綜合績效分值 /100 核定員工人數(shù) 第四章 專項(xiàng)獎兌現(xiàn) 油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)情況，由保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。 公司兌現(xiàn)的其他專項(xiàng)獎，由保衛(wèi) (武裝 )部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。主管部門制定兌現(xiàn)方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，報(bào)部長審批同意后，績效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。 第五章 設(shè)立部長獎勵基金 第十三條 提取保衛(wèi) (武裝 )部年度獎 金總額的 1%作為部長獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設(shè)、精細(xì)管理、急難險(xiǎn)重、宣傳報(bào)道、評先選優(yōu)、上級機(jī)關(guān)組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻(xiàn)、達(dá)到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎項(xiàng)和名次的集體或個人進(jìn)行獎勵。 各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。 第六章 各級人員獎金系數(shù) 第十四條 根據(jù)公司績效考核政策相關(guān)規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎金計(jì)劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設(shè)定保衛(wèi) (武裝 )部各級人員崗位系數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 正科級廠長 (經(jīng)理 )助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎金額度的 ，正科級為月核定獎金額度的 ，副科級為月核定獎金額度的 ?；鶎诱娟?duì)長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的 倍 ?；鶎诱娟?duì)長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的 。其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數(shù)的 。班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的 倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調(diào)整并報(bào)績效考核辦公室備案。按公司規(guī)定，護(hù)衛(wèi)一隊(duì)獎金按一線標(biāo)準(zhǔn)核算，護(hù)衛(wèi)一隊(duì)員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數(shù)的 。 第七章 績效考核組織與績效管 理 第十五條 為保證保衛(wèi) (武裝 )部績效考核工作有效實(shí)施，成立績效考核委員會。 最新員工績效考核管理制度相關(guān)：