【正文】 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。 裁定、 拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： （ 1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 （ 2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 （ 3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 （ 4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議， 以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 調(diào)動調(diào)配。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 晉升。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 提薪。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 獎勵。 為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 （一）考核表的保管。 保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 （二）表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓(xùn) （一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 （二）培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu)； 確認(rèn)考核規(guī)定； 理解考核內(nèi)容與項目； 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 員工績效考核管理制度【篇 10】 一、績效考核的目的 : 不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力； 加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)； 不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性； 建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊； 通過考核結(jié)果的合理運用 (獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等 )，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績效考核的原則 : 公平、公開性原則 :公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 定期化與制度化原則 :績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 (1)公司對員工 (業(yè)務(wù)員每兩周考核一次 )的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。 (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。 公司對員工的考核采用分級考核的辦法 :考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。 公司對員工的考核采用百分制的辦法。 評分標(biāo)準(zhǔn)采取 3:7 的辦法 :本人評價占 30%， 上級評價 70%。 靈活性原則 :公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 中層干部 :定量考核 70%，定性考核 30%。 生產(chǎn)崗位 :生產(chǎn)時期，定量 70%，定性 30%，非生產(chǎn)時期，定量 30%，定性 70% 其他崗位 :定量 60%，定性 40%。 定量考核 : a、中層干部 :部門重點工作 (總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。 )完成的質(zhì)量和數(shù)量。 b、其他崗位 :本崗位 崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。 定性考核 :公司行為規(guī)范 (工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo) )。 三、組織領(lǐng)導(dǎo) 公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。 組長 :呂文波副組長 :徐世興成員 :邵尚鋒 工作職責(zé) : 組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。 負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。 負(fù)責(zé)各部門 “ 定量考核 ” 的評價。 負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。 四、考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同 (本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同 )。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明 :(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后 ) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員 10 分。 (2)評分小計＝上一級評分 70%+ 自評分 30% (3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作 (非日常 事務(wù)性工作 )，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分 30 分。 (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時 (以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失 500元以上 )，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo) :質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。 (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況 :未執(zhí)行扣 30 分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10 分。 (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣 1030 分。 (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣 1040 分。 (9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員 20 分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn) : a、工作過程的正確性 b、工作結(jié)果的有效性 c、工作方法選擇的正確性 d、工作的改進(jìn)和改善 e、解決問題的能力 f、責(zé)任意識、個人品格