【正文】 第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。 裁定、 拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。 在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則： （ 1）必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 （ 2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 （ 3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 （ 4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議， 以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結果的運用。 為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 教育培訓。 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。 調動調配。 管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。 晉升。 在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 提薪。 在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 獎勵。 為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 （一）考核表的保管。 保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 （二）表內容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓 （一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。 （二）培訓包括： 理解考核制度的結構； 確認考核規(guī)定； 理解考核內容與項目； 統(tǒng)一考核的基準。 員工績效考核管理制度【篇 10】 一、績效考核的目的 : 不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力； 加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標； 不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性； 建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊； 通過考核結果的合理運用 (獎懲或待遇調整、精神獎勵等 )，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績效考核的原則 : 公平、公開性原則 :公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 定期化與制度化原則 :績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 (1)公司對員工 (業(yè)務員每兩周考核一次 )的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。 (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。 公司對員工的考核采用分級考核的辦法 :考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 公司對員工的考核采用百分制的辦法。 評分標準采取 3:7 的辦法 :本人評價占 30%， 上級評價 70%。 靈活性原則 :公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 中層干部 :定量考核 70%，定性考核 30%。 生產崗位 :生產時期，定量 70%，定性 30%，非生產時期，定量 30%，定性 70% 其他崗位 :定量 60%，定性 40%。 定量考核 : a、中層干部 :部門重點工作 (總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。 )完成的質量和數量。 b、其他崗位 :本崗位 崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。 定性考核 :公司行為規(guī)范 (工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標 )。 三、組織領導 公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長 :呂文波副組長 :徐世興成員 :邵尚鋒 工作職責 : 組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。 負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。 負責各部門 “ 定量考核 ” 的評價。 負責安排各部門下周工作重點。 四、考核標準 根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同 (本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同 )。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。 定量考核標準說明 :(各部門崗位考核標準附后 ) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員 10 分。 (2)評分小計＝上一級評分 70%+ 自評分 30% (3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作 (非日常 事務性工作 )，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分 30 分。 (4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時 (以上事故給公司造成經濟損失 500元以上 )，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標 :質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。 (6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況 :未執(zhí)行扣 30 分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10 分。 (7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣 1030 分。 (8)出現辦公設備事故扣 1040 分。 (9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員 20 分。做評價時參照以下判斷基準 : a、工作過程的正確性 b、工作結果的有效性 c、工作方法選擇的正確性 d、工作的改進和改善 e、解決問題的能力 f、責任意識、個人品格