【導(dǎo)讀】A、泰羅B、甘特C、彼得·德魯克D、梅奧。管理人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討。C、梅奧D、懷特·巴克。A、彼得·德魯克B、雷蒙德·邁勒斯。C、晉升制D、差異計(jì)件率系統(tǒng)。D、把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是。E、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部。人事革命正在到來(lái)。一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效。的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)、和。E、注意期望心理的疏

　　

【正文】 組織招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請(qǐng)人在進(jìn)入組織之前的特征來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度。 結(jié)構(gòu)化面談：即提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在問(wèn)卷上選擇答案。結(jié)構(gòu)化程度最高的面談方法是設(shè)計(jì)一個(gè)計(jì)算機(jī)程序來(lái)提問(wèn)，并記錄工作申請(qǐng)人的21 回答，然后進(jìn)行數(shù)量分析，給出錄用決策的程序化結(jié)果。 挑選率是指在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率。 基礎(chǔ)比率：是指不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率。即是使用原有的測(cè)評(píng)工具錄用的工作申請(qǐng)人中業(yè)績(jī)符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占的比率。 壓力面談：這是指用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步 深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無(wú)法回答。這種方法的目的是測(cè)試應(yīng)征者如何應(yīng)付工作中的壓力，了解應(yīng)征者的機(jī)智和應(yīng)變能力，探測(cè)應(yīng)征者在適度的批評(píng)下是否會(huì)惱怒和意氣用事。 對(duì)比效應(yīng)：即工作申請(qǐng)人的面談次序會(huì)影響面談人員的評(píng)價(jià)。一位中等的應(yīng)征者在連續(xù)幾位不理想的應(yīng)征者之后接受面談常常會(huì)得到過(guò)高的評(píng)價(jià)，而同樣這位申請(qǐng)人如果在連續(xù)幾位很理想的工作申請(qǐng)人之后接受面談?dòng)謺?huì)得到過(guò)低的評(píng)價(jià)。 二、填空 員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（準(zhǔn)則有效性）和（內(nèi)容有效性）。 準(zhǔn)則有效性是指測(cè)評(píng)的（結(jié)果）和（測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則）之間的相關(guān)程度。 內(nèi)容有效性是指（測(cè)評(píng)的內(nèi)容）與（測(cè)評(píng)目標(biāo)）的相關(guān)程度。 四、簡(jiǎn)答 準(zhǔn)則的選擇中要注意的問(wèn)題： ? 第一，這些行為或結(jié)果是由員工個(gè)人決定的； ? 第二，這些準(zhǔn)則與組織的主要目標(biāo)相互一致； ? 第三，衡量方法簡(jiǎn)單實(shí)用、質(zhì)量可靠同時(shí)衡量成本合理； ? 第四，這些準(zhǔn)則是受到由選擇指標(biāo)來(lái)反映的個(gè)人差異影響的； ? 第五，這些準(zhǔn)則隨著時(shí)間變化能夠保持穩(wěn)定。 為什么說(shuō)員工的選拔非常重要？ 員工錄用過(guò)程包括對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行測(cè)評(píng)、制定錄用決策和對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)，這實(shí)際上也是雇員的選擇的問(wèn)題。在人力資源管理中，之所以要謹(jǐn)慎地進(jìn)行招聘遴選是因?yàn)檎衅腹ぷ鞑粌H關(guān)系到今后組織人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，而且花費(fèi)巨大。從表面上看，組織招聘活動(dòng)的花費(fèi)是一次性的，但是實(shí)際上，在這些員工的工作過(guò)程中，組織要對(duì)他們支付工資、福利和其他各種費(fèi)用。因此，招聘所隱含的實(shí)際支付對(duì)組織來(lái)說(shuō)是巨大的。目前，我國(guó)的企業(yè)在招聘過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工是否能夠勝任所招聘的工作崗位。但是現(xiàn)在組織面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境處于快速變化之中，有遠(yuǎn)見(jiàn)的招聘不僅要使員工能夠勝任第一個(gè)工作，而且還應(yīng)該有發(fā)展的潛力，可以不斷地接受培訓(xùn)，適應(yīng)組織經(jīng)營(yíng)方向的變化，從而長(zhǎng)期地服務(wù)于組織。 在錄用面談中 ，工作申請(qǐng)人應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ 在面談過(guò)程中，工作申請(qǐng)要傾聽(tīng)面談人員的陳述，對(duì)考官提出的第一個(gè)正式的問(wèn)題應(yīng)該簡(jiǎn)單地回答，留下時(shí)間讓面談人員表達(dá)他自己對(duì)應(yīng)征者的期望。而且工作申請(qǐng)人應(yīng)該將自己的過(guò)去表現(xiàn)和面談人員的期望人才聯(lián)系起來(lái)，并以自己過(guò)去的表現(xiàn)為榮。在回答復(fù)雜的問(wèn)題以前稍稍停頓，確定自己理解了問(wèn)題的實(shí)質(zhì)后再盡可能有條理地表達(dá)完整的意見(jiàn)，語(yǔ)速不要太快，盡可能清晰流暢，而且要保證對(duì)每個(gè)問(wèn)題的每個(gè)部分都做出回應(yīng)。在整個(gè)面談過(guò)程中要表現(xiàn)出非常關(guān)心公司的情況，了解公司的人才需要，并表示自己愿意來(lái)服務(wù)。在面談的初始階 段千萬(wàn)不要提出薪水問(wèn)題，結(jié)束面談前感謝面談考官為自己22 花費(fèi)的時(shí)間。工作申請(qǐng)人還應(yīng)該隨身攜帶紙筆以便于記錄重要的信息，面談結(jié)束后對(duì)面談中表現(xiàn)好的地方和不足的地方做出記錄，以便于在隨后的聯(lián)絡(luò)中改進(jìn)。工作申請(qǐng)人參加面談時(shí)要用準(zhǔn)時(shí)達(dá)到、適當(dāng)?shù)拇┲蜔嵴\(chéng)禮貌的態(tài)度為自己制造良好的第一印象。在回答問(wèn)題過(guò)程中應(yīng)該保持適度的幽默和不時(shí)的微笑，眼神要溫和地注視對(duì)方，讓自己的身體語(yǔ)言體現(xiàn)自己的興趣和傾向。工作申請(qǐng)人在招聘面談中經(jīng)常處于被動(dòng)的一方，這實(shí)際上不利于自己能力的表現(xiàn)，因此一旦面談考官有意或無(wú)意地出現(xiàn)表現(xiàn)不當(dāng)時(shí)，應(yīng)該適時(shí)地 表現(xiàn)出控制局面的能力。 第五章 培訓(xùn) 一、單項(xiàng)選擇題 脫產(chǎn)培訓(xùn)可以看作是（ B ）。 通過(guò)研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而確定培訓(xùn)需要的方法是（ B ）。 A、組織分析 B、工作分析 C、個(gè)人分析 D、群體分析 以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（ A ）。 A、技能培訓(xùn) B、知識(shí)傳授培訓(xùn) C、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D、工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是（ D ）。 A、培訓(xùn)的組織形式來(lái) B、培訓(xùn)目的 C、培訓(xùn)的層次 D、培訓(xùn)與工作的關(guān)系 以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著職位的特點(diǎn)而進(jìn)行的針對(duì)性培訓(xùn)是（ A ）。 A、崗位職務(wù)培訓(xùn) B、 學(xué)歷培訓(xùn) C、文化補(bǔ)課 D、在職培訓(xùn) 在評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)使用的最佳方法是（ B ）。 A、回任工作考核 B、控制實(shí)驗(yàn)法 C、訓(xùn)末考核 D、問(wèn)卷調(diào)查法 管理人員開(kāi)發(fā)的一種流行方式是（ C ）。 A、 替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開(kāi)發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換 鼓勵(lì)人們“通才化”，比較適合于開(kāi)發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家的培訓(xùn)方法是（ D ）。 A、 替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開(kāi)發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換 近年來(lái)在歐美興起的最新培訓(xùn)方法是（ C ）。 A、 替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開(kāi)發(fā) C、 跨文化管理訓(xùn)練 D、工作輪換 10 、 企業(yè) 員 工培 訓(xùn)管 理 的第 一 步是（ D ）。 A、 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) B、擬定培訓(xùn)計(jì)劃 C、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 D、培訓(xùn)需要的確定 二、多項(xiàng)選擇題 企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是 ( ABC )。 A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、接受培訓(xùn)的學(xué)員 C、企業(yè)特點(diǎn) D、培訓(xùn)需求的分析 E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資歷 企業(yè)培訓(xùn)需求分析包括（ ACE ）。 、素質(zhì)和技能分析 培訓(xùn)目標(biāo)主要分為（ ACD ）。 A、技能培訓(xùn) B、學(xué)歷培訓(xùn) C、知識(shí)傳授 D、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 E、崗位職務(wù)培訓(xùn) 常見(jiàn)的對(duì)基層主管人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的方式有（ ABC ）。 A、班組長(zhǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 B、改善上下級(jí)關(guān)系計(jì)劃 23 C、提高素質(zhì)的閱讀計(jì)劃 D、提高決策能力計(jì)劃 E、改善溝通能力計(jì)劃 管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力包括（ ACDE ）。 A、 知識(shí) B、品德 C、技能 D、態(tài)度 E、行為方式 決策訓(xùn)練方法在訓(xùn)練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，包括（ ABCDE ）。 A、確定問(wèn)題 B、提出假設(shè) C、收集數(shù)據(jù) D、測(cè)定方案 E、最優(yōu)選擇和測(cè)定結(jié)果 行為模仿通常用于培訓(xùn)（ BCD ）。 A、高層管理人員 B、基層主管人員 C、中層管理人員 D、員工 E、所有管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃中最重要的因素是（ AB ）。 A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀 B、對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí) C、培訓(xùn)項(xiàng)目的形式 D、培訓(xùn)時(shí)間 E、課程大綱、教材 現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的基本特征是（ ABCDE ）。 A、 注重對(duì)公共部門人力資源的素質(zhì)的培訓(xùn) B、發(fā)展公職人員的職業(yè)能力 C、注重通才發(fā)展和專才發(fā)展的相結(jié)合 D、法律觀念和法律意識(shí)是公共部門人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn) E、政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在公共部門人力資源培訓(xùn)中占有重要比重 在衡量培訓(xùn)結(jié)果中，以下 培訓(xùn)成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。 A、 反應(yīng) B、知識(shí) C、行為 D、成效 E、技能 三、判斷題 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ V ） 培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資源的投資活動(dòng)，誰(shuí)投資誰(shuí)受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。 （ x ） 培訓(xùn)工作是一項(xiàng)短期的、臨時(shí)性的工作，所以培訓(xùn)工作較為隨意。 （ x ） 敏感性訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)是不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程，不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 （ V ） 在多數(shù)企業(yè)中，上崗引導(dǎo)活動(dòng)都是由人力資源管理部門來(lái)完成。 （ x ） 給員工（無(wú)論個(gè) 人還是團(tuán)隊(duì)）授權(quán)并不需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)。 （ x ） 那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所需要到技能。 （ x ） 管理人員開(kāi)發(fā)的最終目的是提高個(gè)人的工作績(jī)效。 （ x ） 在案例研究中，教師就是解釋教科書(shū)原理的講師或說(shuō)教者。 （ x ） 決策競(jìng)賽可以歸結(jié)為對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)。 （ V ） 一、名詞解釋 1．培訓(xùn) 2．培訓(xùn)需求分析 二、問(wèn)答題 1．員工培訓(xùn)的程序 2．人員培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含哪些內(nèi)容？ 3．培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法有哪些？ 4. 員工培訓(xùn)的方法。 三、單選題 1. 為了設(shè)計(jì)好培訓(xùn)課程， ( C )博士設(shè)計(jì)了一種稱為“五個(gè) E” 的教學(xué)計(jì)劃 施弗 德魯克 24 2. 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ C ） 3. （ A ）是從低 水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟 4. （ D ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才 法 5. （ B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力 四、多選題 1. 一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含分析、 ( ABCD)等五個(gè)步驟 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（ ABD ）三個(gè)層面上進(jìn)行 3. 一般說(shuō)來(lái)，任何組織和單位都要通過(guò)（ BCD ）來(lái)進(jìn)行。 4. 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ ACD ） 5. 培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ ABCD ）等常用方法 一、名詞 （ 1）學(xué)習(xí)效果曲線：在實(shí)踐的初期，受訓(xùn)者進(jìn)步明顯。但在一段時(shí)間之后，就會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。然后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)進(jìn)步的態(tài)勢(shì)，因此中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是：學(xué)習(xí)的過(guò)程遵從收益遞減規(guī)律，使受訓(xùn)者的積極性減弱。這一現(xiàn)象出現(xiàn)之后繼續(xù)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)和有效的指導(dǎo)，不僅易使受訓(xùn)者順利渡過(guò)這一困難階段，而且對(duì)提高培訓(xùn)效果也具有重要意義。 （ 2）工作盤點(diǎn)法：是一種比較有名的工作任務(wù)分析法，它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間。因此，這些信 息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。 （ 3）行為模仿：是利用學(xué)員的能力去模仿他們?cè)?jīng)看過(guò)的正確行為，它基于人能夠形成正確行為的意識(shí)模式理論。這一技術(shù)涉及介紹學(xué)習(xí)的技能、觀看一個(gè)成功行為的例子、分組討論行為的有效性、在他人面前練習(xí)該25 行為并反饋行為的有效性 二、簡(jiǎn)答 1．影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要有哪些？ 影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、強(qiáng)化和期待。 （ 1）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對(duì)象的動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)中具有重要作用，而強(qiáng)化受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)的最有效途徑就是確立目標(biāo)，在這一點(diǎn)上，培訓(xùn)者的任務(wù)就是使被培訓(xùn)者采納或者認(rèn)同培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓(xùn)開(kāi)始和整個(gè)培訓(xùn)的各個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)。第二，要使目標(biāo)有一定的難度，使被培訓(xùn)者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當(dāng)被培訓(xùn)者達(dá)到既定目標(biāo)時(shí)就會(huì)產(chǎn)生滿足感。應(yīng)該避免的是不要使目標(biāo)高