【導讀】A、泰羅B、甘特C、彼得·德魯克D、梅奧。管理人力資源作為管理的普通職能來加以討。C、梅奧D、懷特·巴克。A、彼得·德魯克B、雷蒙德·邁勒斯。C、晉升制D、差異計件率系統(tǒng)。D、把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是。E、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部。人事革命正在到來。一系列管理活動來保證對人力資源進行有效。的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會、和。E、注意期望心理的疏

　　

【正文】 組織招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度。 結構化面談：即提前準備好問題和各種可能的答案，要求工作申請人在問卷上選擇答案。結構化程度最高的面談方法是設計一個計算機程序來提問，并記錄工作申請人的21 回答，然后進行數(shù)量分析，給出錄用決策的程序化結果。 挑選率是指在一定的申請人中，招聘測評分數(shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率。 基礎比率：是指不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率。即是使用原有的測評工具錄用的工作申請人中業(yè)績符合標準的人數(shù)所占的比率。 壓力面談：這是指用窮追不舍的方法對某一主題進行提問，問題逐步 深入，詳細而徹底，直至應征者無法回答。這種方法的目的是測試應征者如何應付工作中的壓力，了解應征者的機智和應變能力，探測應征者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事。 對比效應：即工作申請人的面談次序會影響面談人員的評價。一位中等的應征者在連續(xù)幾位不理想的應征者之后接受面談常常會得到過高的評價，而同樣這位申請人如果在連續(xù)幾位很理想的工作申請人之后接受面談又會得到過低的評價。 二、填空 員工測評的有效性可分為（準則有效性）和（內(nèi)容有效性）。 準則有效性是指測評的（結果）和（測評目標準則）之間的相關程度。 內(nèi)容有效性是指（測評的內(nèi)容）與（測評目標）的相關程度。 四、簡答 準則的選擇中要注意的問題： ? 第一，這些行為或結果是由員工個人決定的； ? 第二，這些準則與組織的主要目標相互一致； ? 第三，衡量方法簡單實用、質(zhì)量可靠同時衡量成本合理； ? 第四，這些準則是受到由選擇指標來反映的個人差異影響的； ? 第五，這些準則隨著時間變化能夠保持穩(wěn)定。 為什么說員工的選拔非常重要？ 員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和對錄用結果做出評價，這實際上也是雇員的選擇的問題。在人力資源管理中，之所以要謹慎地進行招聘遴選是因為招聘工作不僅關系到今后組織人力資源隊伍的質(zhì)量，而且花費巨大。從表面上看，組織招聘活動的花費是一次性的，但是實際上，在這些員工的工作過程中，組織要對他們支付工資、福利和其他各種費用。因此，招聘所隱含的實際支付對組織來說是巨大的。目前，我國的企業(yè)在招聘過程中過于強調(diào)員工是否能夠勝任所招聘的工作崗位。但是現(xiàn)在組織面臨的經(jīng)營環(huán)境處于快速變化之中，有遠見的招聘不僅要使員工能夠勝任第一個工作，而且還應該有發(fā)展的潛力，可以不斷地接受培訓，適應組織經(jīng)營方向的變化，從而長期地服務于組織。 在錄用面談中 ，工作申請人應該注意哪些問題？ 在面談過程中，工作申請要傾聽面談人員的陳述，對考官提出的第一個正式的問題應該簡單地回答，留下時間讓面談人員表達他自己對應征者的期望。而且工作申請人應該將自己的過去表現(xiàn)和面談人員的期望人才聯(lián)系起來，并以自己過去的表現(xiàn)為榮。在回答復雜的問題以前稍稍停頓，確定自己理解了問題的實質(zhì)后再盡可能有條理地表達完整的意見，語速不要太快，盡可能清晰流暢，而且要保證對每個問題的每個部分都做出回應。在整個面談過程中要表現(xiàn)出非常關心公司的情況，了解公司的人才需要，并表示自己愿意來服務。在面談的初始階 段千萬不要提出薪水問題，結束面談前感謝面談考官為自己22 花費的時間。工作申請人還應該隨身攜帶紙筆以便于記錄重要的信息，面談結束后對面談中表現(xiàn)好的地方和不足的地方做出記錄，以便于在隨后的聯(lián)絡中改進。工作申請人參加面談時要用準時達到、適當?shù)拇┲蜔嵴\禮貌的態(tài)度為自己制造良好的第一印象。在回答問題過程中應該保持適度的幽默和不時的微笑，眼神要溫和地注視對方，讓自己的身體語言體現(xiàn)自己的興趣和傾向。工作申請人在招聘面談中經(jīng)常處于被動的一方，這實際上不利于自己能力的表現(xiàn)，因此一旦面談考官有意或無意地出現(xiàn)表現(xiàn)不當時，應該適時地 表現(xiàn)出控制局面的能力。 第五章 培訓 一、單項選擇題 脫產(chǎn)培訓可以看作是（ B ）。 通過研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標準，找出其間的差距，從而確定培訓需要的方法是（ B ）。 A、組織分析 B、工作分析 C、個人分析 D、群體分析 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于（ A ）。 A、技能培訓 B、知識傳授培訓 C、態(tài)度轉變培訓 D、工作方法改進培訓 在職培訓和非在職培訓的劃分標準是（ D ）。 A、培訓的組織形式來 B、培訓目的 C、培訓的層次 D、培訓與工作的關系 以工作的實際需要為出發(fā)點，圍繞著職位的特點而進行的針對性培訓是（ A ）。 A、崗位職務培訓 B、 學歷培訓 C、文化補課 D、在職培訓 在評價培訓計劃時使用的最佳方法是（ B ）。 A、回任工作考核 B、控制實驗法 C、訓末考核 D、問卷調(diào)查法 管理人員開發(fā)的一種流行方式是（ C ）。 A、 替補訓練 B、在職開發(fā) C、短期學習 D、工作輪換 鼓勵人們“通才化”，比較適合于開發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家的培訓方法是（ D ）。 A、 替補訓練 B、在職開發(fā) C、短期學習 D、工作輪換 近年來在歐美興起的最新培訓方法是（ C ）。 A、 替補訓練 B、在職開發(fā) C、 跨文化管理訓練 D、工作輪換 10 、 企業(yè) 員 工培 訓管 理 的第 一 步是（ D ）。 A、 設置培訓目標 B、擬定培訓計劃 C、培訓計劃的實施 D、培訓需要的確定 二、多項選擇題 企業(yè)進行培訓機構選擇決策的資源依據(jù)是 ( ABC )。 A、培訓內(nèi)容 B、接受培訓的學員 C、企業(yè)特點 D、培訓需求的分析 E、培訓機構的資歷 企業(yè)培訓需求分析包括（ ACE ）。 、素質(zhì)和技能分析 培訓目標主要分為（ ACD ）。 A、技能培訓 B、學歷培訓 C、知識傳授 D、態(tài)度的轉變 E、崗位職務培訓 常見的對基層主管人員進行開發(fā)的方式有（ ABC ）。 A、班組長開發(fā)計劃 B、改善上下級關系計劃 23 C、提高素質(zhì)的閱讀計劃 D、提高決策能力計劃 E、改善溝通能力計劃 管理人員應具備的素質(zhì)和能力包括（ ACDE ）。 A、 知識 B、品德 C、技能 D、態(tài)度 E、行為方式 決策訓練方法在訓練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，包括（ ABCDE ）。 A、確定問題 B、提出假設 C、收集數(shù)據(jù) D、測定方案 E、最優(yōu)選擇和測定結果 行為模仿通常用于培訓（ BCD ）。 A、高層管理人員 B、基層主管人員 C、中層管理人員 D、員工 E、所有管理人員 培訓計劃中最重要的因素是（ AB ）。 A、企業(yè)領導的管理價值觀 B、對培訓重要性的認識 C、培訓項目的形式 D、培訓時間 E、課程大綱、教材 現(xiàn)代公共部門人力資源培訓的基本特征是（ ABCDE ）。 A、 注重對公共部門人力資源的素質(zhì)的培訓 B、發(fā)展公職人員的職業(yè)能力 C、注重通才發(fā)展和專才發(fā)展的相結合 D、法律觀念和法律意識是公共部門人力資源培訓的重點 E、政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在公共部門人力資源培訓中占有重要比重 在衡量培訓結果中，以下 培訓成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。 A、 反應 B、知識 C、行為 D、成效 E、技能 三、判斷題 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ V ） 培訓是一項人力資源的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。 （ x ） 培訓工作是一項短期的、臨時性的工作，所以培訓工作較為隨意。 （ x ） 敏感性訓練強調(diào)是不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程，不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。 （ V ） 在多數(shù)企業(yè)中，上崗引導活動都是由人力資源管理部門來完成。 （ x ） 給員工（無論個 人還是團隊）授權并不需要進行大量的培訓。 （ x ） 那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領導能力，也可以輕易獲得所需要到技能。 （ x ） 管理人員開發(fā)的最終目的是提高個人的工作績效。 （ x ） 在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說教者。 （ x ） 決策競賽可以歸結為對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計。 （ V ） 一、名詞解釋 1．培訓 2．培訓需求分析 二、問答題 1．員工培訓的程序 2．人員培訓計劃應包含哪些內(nèi)容？ 3．培訓評價的標準和方法有哪些？ 4. 員工培訓的方法。 三、單選題 1. 為了設計好培訓課程， ( C )博士設計了一種稱為“五個 E” 的教學計劃 施弗 德魯克 24 2. 測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（ C ） 3. （ A ）是從低 水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 4. （ D ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才 法 5. （ B ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力 四、多選題 1. 一般來說，完整的培訓過程分為包含分析、 ( ABCD)等五個步驟 2. 為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（ ABD ）三個層面上進行 3. 一般說來，任何組織和單位都要通過（ BCD ）來進行。 4. 培訓計劃設計的準則包括（ ACD ） 5. 培訓評估方法有多種，通常有（ ABCD ）等常用方法 一、名詞 （ 1）學習效果曲線：在實踐的初期，受訓者進步明顯。但在一段時間之后，就會出現(xiàn)學習效果停滯不前的現(xiàn)象。然后學習效果還是呈現(xiàn)進步的態(tài)勢，因此中間這一停滯階段被稱為學習的高原平臺現(xiàn)象，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是：學習的過程遵從收益遞減規(guī)律，使受訓者的積極性減弱。這一現(xiàn)象出現(xiàn)之后繼續(xù)對受訓者進行鼓勵和有效的指導，不僅易使受訓者順利渡過這一困難階段，而且對提高培訓效果也具有重要意義。 （ 2）工作盤點法：是一種比較有名的工作任務分析法，它列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費的時間。因此，這些信 息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。 （ 3）行為模仿：是利用學員的能力去模仿他們曾經(jīng)看過的正確行為，它基于人能夠形成正確行為的意識模式理論。這一技術涉及介紹學習的技能、觀看一個成功行為的例子、分組討論行為的有效性、在他人面前練習該25 行為并反饋行為的有效性 二、簡答 1．影響被培訓者動機的因素主要有哪些？ 影響被培訓者動機的因素主要包括目標設置、強化和期待。 （ 1）目標設置：目標設置理論認為個人的有意識的目標規(guī)范著他的行為方式。培訓對象的動機在培訓中具有重要作用，而強化受訓者的動機的最有效途徑就是確立目標，在這一點上，培訓者的任務就是使被培訓者采納或者認同培訓項目的目標。要實現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓開始和整個培訓的各個關鍵時刻，向被培訓者傳達學習的目標。第二，要使目標有一定的難度，使被培訓者感到具有挑戰(zhàn)性，這樣，當被培訓者達到既定目標時就會產(chǎn)生滿足感。應該避免的是不要使目標高