【導(dǎo)讀】揮、協(xié)調(diào)和控制。精神領(lǐng)袖的角色。A人際技能B概念技能C技術(shù)技能D管理技能。動分工的經(jīng)濟學(xué)家。形成了各有特色的古典管理理論，泰羅的就是其中之一。A《社會組織與經(jīng)濟組織理論》B《工業(yè)管。區(qū)別就是正式組織是以為重要標準。能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。精神層是物質(zhì)層和制度層的思想內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和靈魂。意愿Ｃ指導(dǎo)性計劃Ｄ戰(zhàn)略計劃。A簡單易行B利潤最大C風(fēng)險最小D最滿意

　　

【正文】 一章 通過溝通的含義可以看出溝通最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是：信息的傳遞、對信息的了 解。 信息溝通一般包含環(huán)節(jié)發(fā)：信息源發(fā)出經(jīng)過編碼的信息、通過一定的媒介傳遞信息、接受者接受信息并解碼、 信息反饋 按照溝通方式不同 ，溝通可以劃分為：口頭溝通和書面溝通、非語言方式溝通和電子媒介溝通等類型。 按照組織系統(tǒng)劃分，溝通方式分為：正式溝通、非正式溝通 屬于組織障礙的溝通障礙是：地位差異、目標差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠 克服溝通障礙的組織行動有：營造一種坦誠和信任的組織氣氛、全方位地開發(fā)并使用正式的渠道、鼓勵使用多元溝通渠道。 組織沖突產(chǎn)生的基本原因有：組織中個體自以為是的態(tài)度、組織中個體差異的客觀存在、組織中個體假設(shè)相似的存在、組織中個體利己動機的存在。 管理沖突一般包括：診斷沖突、分析沖突、干預(yù)沖突。 第十二章 企 業(yè)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制職責(zé)的人員包括：企業(yè)高層管理人員、企業(yè)中層管理人員、企業(yè)基層管理人員。 控制的作用有：完成計劃任務(wù)的有力保證、實現(xiàn)組織目標的有力保證、組織創(chuàng)新的推動力、及時解決問題、提高組織效率的重要手段。 按照控制對象的范圍，可以將控制分為：全面控制、局部控制等類型。 有效的現(xiàn)場控制，需要具備一定的條件，如：較高素質(zhì)的管理者、下屬人員的積極參與和配合、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。 控制系統(tǒng)是指由：控制主體、控制客體、控制信息、控制措施組成的具有自身目標和功能的管理系統(tǒng)。 銷售額、成本總額、工資總額屬于沒有確定的實物單位而 只以一定的金額予以表示的控制標準類型。 用于衡量工作績效的各種信息應(yīng)滿足：及時性、可靠性、經(jīng)濟適用性等方面的要求。 控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是采取切實可行的糾偏措施，一般而言，主要的糾偏措施有：改進工作方法、改進組織工作和領(lǐng)導(dǎo)工作、調(diào)整或修正原有計劃、調(diào)整或修正原有標準。 為了保證對組織工作進行有效的控制，管理者應(yīng)遵循以下基本原則：目標明確原則、控制關(guān)鍵點原則、及時性、經(jīng)濟性原則。 第十三章 人員控制系統(tǒng)的構(gòu)成包括：控制對象、控制主體、控制信息、控制方法 人員控制系統(tǒng)的功能主要體現(xiàn)在：明確任務(wù)及偏差的責(zé)任人；為崗 位或任務(wù)配備合適的人員；調(diào)動員工士氣，提高員工的執(zhí)行能力和自我控制能力。 人員控制方法包括：人員配備與人事調(diào)整、培訓(xùn)、授權(quán)、 工作匯報。 一般來說，對作業(yè)系統(tǒng)的控制主要圍繞：質(zhì)量、成本、采購等問題展開。 單位產(chǎn)品的總成本一般由兩部分構(gòu)成：固定成本、可變成本。 成本控制的過程包括：制定控制標準，確定目標成本；根據(jù)各種數(shù)據(jù)記錄、統(tǒng)計資料進行成本核算；進行成本差異分析；及時采取措施，降低成本。 根據(jù)不同的分類標準，預(yù)算可以劃分為不同的類別，包括：剛性預(yù)算和彈性預(yù)算、收入預(yù)算和支出預(yù)算、總預(yù)算和部門預(yù)算。 零基預(yù)算的 程序包括：建立預(yù)算目標體系；逐項審查預(yù)算；編制預(yù)算；排定各項目、各部門的儔順序。 從組織層次上來看，績效可以劃分為：員工個人績效、部門績效、全面績效 財務(wù)控制包括：損益控制、流動性控制、運營能力控制。 判斷正誤 第一章 管理是隨著人類社會的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會不存在管理。 錯 管理的藝術(shù)性就是強調(diào)管理的復(fù)雜性。 錯 管理是一種有意識、有組織的群體活動，是一個動態(tài)的協(xié)作過程中。 對 事先對未來行為所作的安排就是預(yù)測，它是人們有意識的活動。錯 控制的實質(zhì)就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的標準。 對 從教材給“管理”所下的定義中，可以得出這樣的結(jié)論：管理的對象就是組織的各種資源。 錯 組織是由目標、結(jié)構(gòu)和關(guān)系這三個基本要素構(gòu)成的。 錯 處在不同管理層次上管理者，其履行的管理職能也是不同的。 錯 對于同一管理職能，不同層次的管理者所從事的具體工作的內(nèi)涵也是不完全相同的。 對 管理者扮演干擾應(yīng)對者角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境因素的關(guān)系。 錯 人際關(guān)系技能是指成功地與人打交道并與人溝通的能力。掌握這項能力對各層次的管理者具有同等重要性。對 1 一般來說，組織規(guī)模越大，管理者必須應(yīng)對的環(huán)境因素的數(shù) 量越多。 對。 第二章 泰羅的科學(xué)管理理論既重視技術(shù)因素，也重視社會因素。 錯 正式組織是為了實現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的企業(yè)成員之間個人感情關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，它以效率邏輯為其行動標準。 錯 權(quán)變理論認為，組織的管理沒有絕對正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法進行管理，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定。 對 從 19 世紀末到 20 世紀初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。 錯 韋伯是德國古典管理理論的代表人物，他對 管理理論的貢獻是提出了理想的行政管理體系，其代表作是《行政組織體系理論》。 錯 法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管 理理論的發(fā)展有重大的影響，被 譽為“一般管理理論之父”。 錯 古典管理理論把人當(dāng)成“經(jīng)濟人”，行為科學(xué)家提出了“社會人”的觀點。 對 梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一種行為準則或慣例，這就形成了正式組織。 錯 企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心層，是呈觀念形態(tài)的價值觀、信仰及理想等。它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、宗旨、方針、 目標等方面。 對 彼得。圣吉教授認為，不同的人對同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同。 錯 1 “正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于：“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。 錯 1 經(jīng)驗學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗來研究并傳授管理學(xué)問題，被稱為經(jīng)驗教學(xué)。 錯 第三章 現(xiàn)實中，許多中小型組織大量采用的是非正式計劃。 對 只有組織的高層管理人員才有資格編制計劃。 錯 以效率為出發(fā)點制訂計劃，就是追求較高的經(jīng)濟利益。 錯 一般而言，戰(zhàn)略計劃相比作業(yè)計劃要承擔(dān)較高的風(fēng)險。 對 目標是指組織在一定時 期內(nèi)所要達到的具體成果。對 確定目標是計劃工作的起點。錯 任何一個組織的目標都是想方設(shè)法創(chuàng)造更多的利潤。 錯 計劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件。其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素。對 一般而言，預(yù)測時間越短，影響預(yù)測結(jié)果的因素變化越小，預(yù)測誤差也越小；反之亦然。 對 無論是定性預(yù)測還是定量預(yù)測都需要建立數(shù)學(xué)模型。 錯 第四章 企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企事業(yè)經(jīng)營思想的標準。 錯 依據(jù)權(quán)變原則，企業(yè)目標 要根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正。 企業(yè)的長期目標應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，短期目標應(yīng)保持一定的針對性。 錯 企業(yè)目標為企業(yè)決策指明方向，是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實際績效的標準。 對 著名管理學(xué)家彼得。德魯克提出，企業(yè)目標唯一有效的定義就是創(chuàng)造利潤。 錯 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們不把企業(yè)看成是經(jīng)濟組織，還認為企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負起對社會的責(zé)任，企業(yè)不僅是一個以員工、經(jīng)營者的投資者為主體的經(jīng)濟組織，也是一個包含顧客、供應(yīng)商、競爭者、政府等要素在內(nèi)的開放系統(tǒng)，應(yīng)把這些要素的共同利益作為企業(yè)的目標。 對 在目標 的內(nèi)容方面，彼得。德魯克指出，企業(yè)的性質(zhì)本身需要多重目標。在每一個領(lǐng)域中，只要企業(yè)績效和成果對企業(yè)的生存和發(fā)展有直接的利害關(guān)系，就需要訂出目標來。 對 目標管理強調(diào)的是以成果為目標的管理。 對 目標管理體現(xiàn)以人為中心的管理思想。錯 R，利克特從行為科學(xué)的角度研究目標管理，他提出：工作目標 =決策的質(zhì)量 *激發(fā)人們履行決策的動機。錯 目標管理是一種激勵手段，是完成某一特定方面的管理工作的工具。錯 1 從形式上看，目標管理是一種程序和過程。對 1 彼得，德魯克認為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要創(chuàng)造一個整體，企業(yè)經(jīng)理既是“ 作曲家”也是“指揮家”。 對 1 彼得，德魯克在 20 世紀 50 年代中期首先在《目標管理》一書中提出目標管理思想。 錯 1 彼得，德魯克認為科學(xué)管理理論偏重于對職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作效率，忽視人的主觀能動性，而目標管理理論可以將二者有機結(jié)合起來。 錯 1 目標管理把以科學(xué)技術(shù)為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理的重要貢獻。 錯 1 目標管理強調(diào)成果，實行“效益至上”。 錯 1 麥格雷戈在德魯克的目標管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出下屬人員應(yīng)承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標的責(zé)任以及同其上司一 起檢查這些目標的責(zé)任。 錯 1 強調(diào)短期目標容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強調(diào)中長期目標。 錯 1 在目標設(shè)立過程中，目標要略低于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標過高，會因無法完成任務(wù)而使員工喪失信心。 錯 目標管理思誕生于美國，最早將其應(yīng)有到管理之中的企業(yè)，也是在美國。 錯 2 目標管理強調(diào)自我控制和民主管理，強有力的領(lǐng)導(dǎo)控制與積極的自我控制相結(jié)合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關(guān)鍵。 對 2 目標的制定具有嚴肅性，確定之后不能修改。錯 2 目標實施過程中，管理者必須進行控制。積極的自 我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關(guān)鍵。對 2 在實踐中，日本企業(yè)結(jié)合自身管理的特點，將目標管理理論賦予日本化的個性，形成了自己的管理風(fēng)格。 對 2 定量目標比定性目標更易衡量。對 2 目標設(shè)立過程中應(yīng)注意目標期限要適中，在大多數(shù)情況下，目標設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項目的完成期限相一致。對 第五章 戰(zhàn)略的實質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部資源條件與戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。對 通常，組織的宗旨都是空泛而籠統(tǒng)的。 錯 目標和 目的就是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠景而設(shè)定的一套中短期的定性指標。錯 公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、 最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略。 錯 只經(jīng)營一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者從事專業(yè)化經(jīng)營的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略是一樣的。對 戰(zhàn)略控制必須以戰(zhàn)略目標為控制標準。 對 組織實施穩(wěn)定型戰(zhàn)略就是保持組織的原有狀態(tài)。 錯 實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就是降低產(chǎn)品價格。錯 集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇。 對 第六章 決策者所選擇的方案一定是最優(yōu)的。 錯 戰(zhàn)略決策主要是由組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)決定的。 錯 相對于個人決策，群體決 策的效率較低。 對 運用德爾菲法進行決策時，對專家成員的意見采用統(tǒng)計方法予以定量處理，所以說它是定量決策。 錯 頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運用得當(dāng)，可以起到互補作用。對 第七章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的彈性原則就是要求部門機構(gòu)的設(shè)置具有一定的彈性。 錯 事業(yè)部制是一種分級管理、分級核算、自負盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式。 對 高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)條件。 對 組織發(fā)展是管理層的事，與普通員工無關(guān)。 錯 第八章 人員配備的主要任務(wù)就是為組織配備合適的管理人員。 錯 管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識。 錯 采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性。 錯 貢獻考評是決定管理人員報酬大小的主要依據(jù)。 對 考評方法和考評系統(tǒng)設(shè)計是否合理，會直接影響對管理人員的考評結(jié)果。 對 群眾考評是由下級人員對管理人員的工作情況給出評價。錯 在進行管理人員考評時，由上級人員填寫的考評表主要是考核管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。 錯 管理人員要與各種人相處 ，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)，這樣才能冷靜的 處理好意外和突發(fā)事件。 對 第九章 下屬的成熟程度包括兩個因素：工作成熟度和心理成熟度，心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，而是靠內(nèi)部動機激勵。 對 高層領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該了解相關(guān)的專業(yè)知識。 錯 菲德勒認為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。 錯 目標路徑理論認為，環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補充，下屬的特質(zhì)決定了他對環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價。 對 領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個體素質(zhì)的高低。 錯 一個組織的領(lǐng)導(dǎo)班子，只要提高領(lǐng)導(dǎo)具有超凡的能力，其整體功能必然強大。 錯 在一個領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥 才應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。 錯 第十章 根據(jù)戴維