【正文】 扣10元，發(fā)生財產數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數(shù)扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元。護理文書涂刮一處扣2元。未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元。醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元。醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元。護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元∕處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。質控員未履行單月質控職責扣10元。新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元。如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。(二)獎懲條例參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。滿意度測評(醫(yī)院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元。主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵。院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元。院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔任新護士導師者每月加津貼20元。年度員工績效考核方案 企業(yè)年度績效考核方案篇十六為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案。一、手術室內部分配指導方案醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。(1)根據(jù)麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：(2)計算出全月手術總分值和各個醫(yī)生的手術分值。手術分值=∑(各類麻醉臺數(shù)相應類別的單位分值)(3)每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資(每個醫(yī)生的手術分值/手術總分值)護士工作量績效工資的核算。 (1)護士工作項目及分值，(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。(3)根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。二、臨床科室內部分配指導方案(適用科室：婦科、外科、內科、兒科)醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。醫(yī)生(醫(yī)療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計算(2)各位醫(yī)生(醫(yī)療組)工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資(各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值)護士(護理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計算(2)根據(jù)每位護士(護理組)的工作量分值占總分值的比例計算每位護士(護理組)的工作量績效工資。三、b超室內部績效工資分配方案20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。工作量分值計算各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資(各位醫(yī)生工作量分值/總分值)本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調整。年度員工績效考核方案 企業(yè)年度績效考核方案篇十七一、考核時間：年10月二、考核適用范圍績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。三、考核目的為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。四、適用范圍績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。五、考評分類及考評內容工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況。每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)六、績效管理和績效考評應該達到的效果辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。七、附則本制度的解釋權歸人力資源部。本制度的最終實施權歸市場部。本制度生效時間為第八年。年度員工績效考核方案 企業(yè)年度績效考核方案篇十八一、考核目的及原則(一)目的及時、合理、有效地評價員工20年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。(二)考核原則業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。二、考核范圍本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。三、考核組織(一) 公司成立年終績效考核辦公室:辦公室主任：辦公室副主任：成員：績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。四、考核方式(一)考核要素部門領導考核20年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。部門績效(占權重40%)：取20年112月份各部門每月績效考核得分的平均分。領導班子評議(占權重40%)：(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。附加項：a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。(2)部門副職、部門經理助理：部門績效(占權重40%)：同前領導班子評議(占權重25%)：同前部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。民主評議(占權重20%)：同前員工考核20年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。(二)考核等級評定考核結果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：部門領導：部門領導考核結果評定等級的比例分布a b c d20% 60% 20%等級評定說明：(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。員工：以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：(1)先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結果評定等級的比例分布a b c d20% 55% 25%等級評定說明同上。(2)其他部門：員工考核結果評定等級的比例分布a b c d15% 50% 35%等級評定說明同上。五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)(一)自評由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。(二)部門考核實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20年終綜合績效考核成績。部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。(三)上報考核結果各部門將《公司20年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。六、考核的紀律要求(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇舞弊，打擊報復。(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的.，有關人員應自覺回避。七、考核結果反饋