餐飲企業(yè)服務員培訓教材(doc14)-餐飲-資料下載頁
2025-08-07 18:10本頁面
【導讀】夾于腦后），整齊扎于頭巾內，不得使用夸張耀眼的發(fā)夾。烈氣味的化妝品，不可用顏色夸張的口紅、眼影、唇線；口紅脫落，要及時補裝。持清潔，除手表外，不允許佩戴任何手飾。夏裝襯衣下擺須扎進裙內，佩戴項鏈，飾物不得露出制服外。說話時要求面帶微笑，身體稍向前傾，并配以手勢，手勢必須有力，給客人非常明確的指示。
【正文】 影響，而且會使酒店的聲譽和形象受到了無形的損害。 再有 ，基層員工與管理層在認識問題方面可能存在不同程度的 “鴻溝 ”。一方面，由于文化、知識和經歷的差異，基層員工常常對上級推行的一些管理措施感到迷惑，難以產生共鳴，加上現(xiàn)實酒店管理慣用龍頭蛇尾似的誘導方法，缺乏明確的目標框架和具體的實施方案以及過程和結果的檢查和監(jiān)督，因此，員工對管理者的專業(yè)水平表示懷疑。另一方面，大多數(shù)基層員工對管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的現(xiàn)象，上下級距離疏遠、關系冷漠，高層對基層的真實信息了解較少，基層也不愿向高層反映真實情況。原因是他們懼怕報復，于是，得過且過，領導叫干啥就干啥。某些部門 即使出現(xiàn)了問題，負責人也避而不談或報喜不報憂。 同時，酒店人員的知識結構存在 “兩頭軟、中間硬 ”的現(xiàn)象。某些中、高層管理人員缺乏知識更新所必需的學習和接受新事物的必要坦誠。通常表現(xiàn)出這種態(tài)度：只要一提到素質的問題，就怪罪于員工的無能；一提到學習的問題，就抓住員工不放，而自己總會找到 “工作忙、抽不出時間 ”等借口既不參加也不關心。另一方面，某些部門的基層員工，如餐飲廚師、管家部 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 11 頁 共 12 頁 服務員、綠化清潔員的文化素質太低，卻在直接的生產部門擔負著制造酒店重要產品的責任?，F(xiàn)在，中層管理人員大多利用工作之余，通過函授、電大或 夜大等學習形式，使自己的學歷和專業(yè)知識得到提高，在經營管理中起著上傳下達、指導具體業(yè)務的關鍵作用。由于上級領導知識的貧乏，他們對企業(yè)的發(fā)展前景表示失望；由于下級人員知識的淺薄，他們因而對企業(yè)的用人機制表示不滿。這樣既挫傷了這些人員的工作熱情，又使整個群體的士氣陷入低落的狀態(tài)。 許多酒店在員工權益方面沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)必要的責任感?，F(xiàn)實酒店普遍存在一種不正常的現(xiàn)象：對管理人員疏于約束，對基層員工卻嚴格有加，結果造成某些管理人員不愿承認自己的不足或害怕別人說自己無能，于是乎，整個酒店長官意志盛行，民主氣氛淡 薄。從福利方面來看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業(yè)相比，已不再具有明顯的優(yōu)勢，大多數(shù)年青員工實際上關心的并非合同的期限或養(yǎng)老保險等事宜是否落實或兌現(xiàn)的問題，而考慮較多的還是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人們流動的重要原因之一。一些酒店不按《勞動法》規(guī)定為員工辦理各種保險，使員工沒有安全感，這在南方的一些私營酒店表現(xiàn)得尤為明顯。 還有就是人的主體性是否在酒店得到充分發(fā)揮？多數(shù)酒店現(xiàn)行的管理體制在很大程度上不利于員工的發(fā)展，大多數(shù)員工看不到自己的發(fā)展前途。其原因是酒店仍采用傳統(tǒng) “管人 ”的方法，而沒 有做到利用每個人的潛能，使企業(yè)目標和個人目標得以共同實現(xiàn)。一些酒店人際關系復雜，部門之間矛盾重重，老員工歧視新員工，本地人排斥外地人， 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 12 頁 共 12 頁 這種低下的文化兼容能力阻隔了大量優(yōu)秀人才的進入，也使留下來的少數(shù)人的工作熱情和穩(wěn)定性受到嚴重影響?？偟膩碇v，酒店對員工的個人發(fā)展還缺乏總體的設計，給予的發(fā)展機會還較少，也缺乏公正、透明、公平的競爭機制和明確的考核標準。
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