人力資源管理師二級論文：淺析智業(yè)公司招聘面試中常見問題、負面效應(yīng)和基本對策-資料下載頁
2025-01-21 00:52本頁面
【導(dǎo)讀】國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
【正文】 訓(xùn)新員工與正常的工作的。 面試的提問技巧見 表 3 篩選簡歷，電話面試 招聘人員 根據(jù)部門經(jīng)理確認的最低錄用條件 ，如學(xué)歷，專業(yè)，工作 經(jīng)驗等，篩選簡歷 ，直接淘汰明顯不符合要求的應(yīng)聘者 。 公司 通過 電話面試形成以下 判斷： 應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的工作相吻合 ? 應(yīng)聘者表現(xiàn)出對所應(yīng)聘的工作具有強烈的興趣嗎 ? 應(yīng)聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求 ? 應(yīng)聘者所說的與簡歷和應(yīng)聘材料中的信息是否相 — 致 ?您是否決定對其進行正式的面試 ? 如果所招聘的 崗位需經(jīng)常出差，或者工資比行業(yè)水平低時，在電話面試中就應(yīng)該要了解應(yīng)聘者是否能接受經(jīng)常出差，了解應(yīng)聘者的期望薪資。由此決定是否進行正式的面試。 通過運用簡歷篩選和電話面試， 我公司的 應(yīng)聘錄取率得到了很大的提 高，最好的一次是面試 7 人，最后錄取 5 人。 行為 面試法 面試過程中應(yīng)盡量避免 提 問以下類型 的問題：理論性問題，將來性問題，引導(dǎo)性問題； 對于關(guān)鍵勝任能力，應(yīng)引進行為面試，盡量問過去的行為，從過去的行為判斷將來的行為。 行為面試法的提問步驟：讓應(yīng)聘人員講述過去 實際發(fā)生 的 事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點，事件必須與勝任力有很好的 相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度，引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細而具體講出事件的 細節(jié) ， 以及他當(dāng)時 (而非現(xiàn)在 )的看法或行為，事件必須包括背景、任務(wù)、行為、結(jié)果 。 根據(jù)行為面試法的準(zhǔn)則，面試過程 中常見的問題的行為面試法提問羅列如 下： 第 9 頁 共 10 頁 表 3： 錯誤的提問方法 行為面試法 請做一下自我介紹 請描述一下你在某某公司任職某崗位時的主要職責(zé)。 “ 你是會議記錄者，會議中發(fā)言人講得太快，當(dāng)時你沒有完全記清楚，你認為應(yīng)該怎么補全這個會議記錄？” 你之前做會議記錄時，發(fā)言人講得太快，你沒有完全記清楚時，你當(dāng)時是怎么處理的？ 前臺，防損員這兩個崗位你也采用量化考核？ 前臺，防損員這樣的崗位，你采用哪種考核方法？為什么？ 如果你在做技術(shù)支持的時候，客戶不配合，你怎么辦？ 你以往的工作中遇到客戶不配 合時，你是怎么處理的？ 請你描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作 ? 應(yīng)聘者：接聽電話，接待來客，綠化供應(yīng)商管理等。 應(yīng)該追問接聽電話過程中，遇到的最為難以處理的事，請說說經(jīng)過。你是怎么管理綠化供應(yīng)商的？ 運用行為面試法，讓面試官在面試評價表上評分，解決了面試官不做記錄，憑記憶做錄用決策的問題，大大提高了面試效度，減少評估誤差。 以下是我公司的面試評分表 的 部分 內(nèi)容 表 4 簡歷中的問題 例：職業(yè)空白 例： 團隊 精神 問題： 講述一個你在團隊中與他人共同解決的事情 ?你在團隊中的角色是怎樣的 ?解決問 題的過程是怎樣的 ? 評分 情境 /任務(wù) 行為 結(jié)果 群體決策法 確保有多位 面試官 參 與 同一位應(yīng)聘者的面試或面談。以“多對一”的方式進 行。 通過設(shè)置兩位以上的 面試官 ，可使企業(yè)對應(yīng)聘者的認識更加全面和真實。在我公司招聘面試中 ，該崗位的直屬上級，該崗位的部門經(jīng)理和人力資源部人員 都是本崗位招聘中的面試官；其不同的分工可全面考核應(yīng)聘者，其中 直屬上級主要考核應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技術(shù)，人力資源部人員主要考核應(yīng)聘者的勝任素第 10 頁 共 10 頁 質(zhì) ，求職動機， 是否適合公司的 企業(yè)文化 ，掌握面試的進度 。 部門經(jīng)理 全面考核應(yīng)聘者，做出最終錄用決 策。 結(jié)束語 本文 分為四個部分，包括面試前的常見問題，面試中的常見問題，選才不當(dāng)?shù)牡湫拓撁嫘?yīng)及基本對策。 面試前常見 的 問題：招聘簡章簡單，招聘安排不合理，沒有通過簡歷篩選和電話面試直接面試； 面試中常見的問題：面試官提問無技巧，面試官的誤差；及給企業(yè)帶來的負面效應(yīng)； 基本對策 ： 通過 建立招聘流程和規(guī)范（ 以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，建立崗位勝任素質(zhì)模型 ，培訓(xùn)面試官，簡歷篩選，電話面試，行為面試，群體決策） 解決了招聘中常見的問題 ，確保錄用人員的質(zhì)量，降低了試用期離職率，減少招聘成本，提高企業(yè)的核心競爭力。 企業(yè)一切工作從招聘開始，如果 錄取了不合適的 人 員 ，那之后的培訓(xùn)、績效和晉升都是錯的，完善的 招聘體系 是為企業(yè)找到真正適合的人 才 ， 是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！ 參考 文獻 : （ 1） 廖泉文：《招聘與錄用》中國人民大學(xué)出版社， 2021 年 6 月 （ 2） 張曉彤 ：《 如何選、用、育、留人才 .》 北京大學(xué)出版社 ， 2021 年 6 月 （ 3）張穎昆：《招聘管理入門》廣東經(jīng)濟出版社， 2021 年 12 月 （ 4）《人力資源管理師》二級 職業(yè)資格培訓(xùn)教程 勞動和社會保障出版社
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