人力資源管理師二級(jí)論文：淺析智業(yè)公司招聘面試中常見(jiàn)問(wèn)題、負(fù)面效應(yīng)和基本對(duì)策-資料下載頁(yè)
2025-01-21 00:52本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
【正文】 訓(xùn)新員工與正常的工作的。 面試的提問(wèn)技巧見(jiàn) 表 3 篩選簡(jiǎn)歷，電話面試 招聘人員 根據(jù)部門經(jīng)理確認(rèn)的最低錄用條件 ，如學(xué)歷，專業(yè)，工作 經(jīng)驗(yàn)等，篩選簡(jiǎn)歷 ，直接淘汰明顯不符合要求的應(yīng)聘者 。 公司 通過(guò) 電話面試形成以下 判斷： 應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與應(yīng)聘的工作相吻合 ? 應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)所應(yīng)聘的工作具有強(qiáng)烈的興趣嗎 ? 應(yīng)聘者是否滿足對(duì)該職位的最基本的任職資格要求 ? 應(yīng)聘者所說(shuō)的與簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料中的信息是否相 — 致 ?您是否決定對(duì)其進(jìn)行正式的面試 ? 如果所招聘的 崗位需經(jīng)常出差，或者工資比行業(yè)水平低時(shí)，在電話面試中就應(yīng)該要了解應(yīng)聘者是否能接受經(jīng)常出差，了解應(yīng)聘者的期望薪資。由此決定是否進(jìn)行正式的面試。 通過(guò)運(yùn)用簡(jiǎn)歷篩選和電話面試， 我公司的 應(yīng)聘錄取率得到了很大的提 高，最好的一次是面試 7 人，最后錄取 5 人。 行為 面試法 面試過(guò)程中應(yīng)盡量避免 提 問(wèn)以下類型 的問(wèn)題：理論性問(wèn)題，將來(lái)性問(wèn)題，引導(dǎo)性問(wèn)題； 對(duì)于關(guān)鍵勝任能力，應(yīng)引進(jìn)行為面試，盡量問(wèn)過(guò)去的行為，從過(guò)去的行為判斷將來(lái)的行為。 行為面試法的提問(wèn)步驟：讓應(yīng)聘人員講述過(guò)去 實(shí)際發(fā)生 的 事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)，事件必須與勝任力有很好的 相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度，引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的 細(xì)節(jié) ， 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為，事件必須包括背景、任務(wù)、行為、結(jié)果 。 根據(jù)行為面試法的準(zhǔn)則，面試過(guò)程 中常見(jiàn)的問(wèn)題的行為面試法提問(wèn)羅列如 下： 第 9 頁(yè) 共 10 頁(yè) 表 3： 錯(cuò)誤的提問(wèn)方法 行為面試法 請(qǐng)做一下自我介紹 請(qǐng)描述一下你在某某公司任職某崗位時(shí)的主要職責(zé)。 “ 你是會(huì)議記錄者，會(huì)議中發(fā)言人講得太快，當(dāng)時(shí)你沒(méi)有完全記清楚，你認(rèn)為應(yīng)該怎么補(bǔ)全這個(gè)會(huì)議記錄？” 你之前做會(huì)議記錄時(shí)，發(fā)言人講得太快，你沒(méi)有完全記清楚時(shí)，你當(dāng)時(shí)是怎么處理的？ 前臺(tái)，防損員這兩個(gè)崗位你也采用量化考核？ 前臺(tái)，防損員這樣的崗位，你采用哪種考核方法？為什么？ 如果你在做技術(shù)支持的時(shí)候，客戶不配合，你怎么辦？ 你以往的工作中遇到客戶不配 合時(shí)，你是怎么處理的？ 請(qǐng)你描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作 ? 應(yīng)聘者：接聽(tīng)電話，接待來(lái)客，綠化供應(yīng)商管理等。 應(yīng)該追問(wèn)接聽(tīng)電話過(guò)程中，遇到的最為難以處理的事，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)經(jīng)過(guò)。你是怎么管理綠化供應(yīng)商的？ 運(yùn)用行為面試法，讓面試官在面試評(píng)價(jià)表上評(píng)分，解決了面試官不做記錄，憑記憶做錄用決策的問(wèn)題，大大提高了面試效度，減少評(píng)估誤差。 以下是我公司的面試評(píng)分表 的 部分 內(nèi)容 表 4 簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題 例：職業(yè)空白 例： 團(tuán)隊(duì) 精神 問(wèn)題： 講述一個(gè)你在團(tuán)隊(duì)中與他人共同解決的事情 ?你在團(tuán)隊(duì)中的角色是怎樣的 ?解決問(wèn) 題的過(guò)程是怎樣的 ? 評(píng)分 情境 /任務(wù) 行為 結(jié)果 群體決策法 確保有多位 面試官 參 與 同一位應(yīng)聘者的面試或面談。以“多對(duì)一”的方式進(jìn) 行。 通過(guò)設(shè)置兩位以上的 面試官 ，可使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)。在我公司招聘面試中 ，該崗位的直屬上級(jí)，該崗位的部門經(jīng)理和人力資源部人員 都是本崗位招聘中的面試官；其不同的分工可全面考核應(yīng)聘者，其中 直屬上級(jí)主要考核應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技術(shù)，人力資源部人員主要考核應(yīng)聘者的勝任素第 10 頁(yè) 共 10 頁(yè) 質(zhì) ，求職動(dòng)機(jī)， 是否適合公司的 企業(yè)文化 ，掌握面試的進(jìn)度 。 部門經(jīng)理 全面考核應(yīng)聘者，做出最終錄用決 策。 結(jié)束語(yǔ) 本文 分為四個(gè)部分，包括面試前的常見(jiàn)問(wèn)題，面試中的常見(jiàn)問(wèn)題，選才不當(dāng)?shù)牡湫拓?fù)面效應(yīng)及基本對(duì)策。 面試前常見(jiàn) 的 問(wèn)題：招聘簡(jiǎn)章簡(jiǎn)單，招聘安排不合理，沒(méi)有通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和電話面試直接面試； 面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：面試官提問(wèn)無(wú)技巧，面試官的誤差；及給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)； 基本對(duì)策 ： 通過(guò) 建立招聘流程和規(guī)范（ 以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，建立崗位勝任素質(zhì)模型 ，培訓(xùn)面試官，簡(jiǎn)歷篩選，電話面試，行為面試，群體決策） 解決了招聘中常見(jiàn)的問(wèn)題 ，確保錄用人員的質(zhì)量，降低了試用期離職率，減少招聘成本，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，如果 錄取了不合適的 人 員 ，那之后的培訓(xùn)、績(jī)效和晉升都是錯(cuò)的，完善的 招聘體系 是為企業(yè)找到真正適合的人 才 ， 是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！ 參考 文獻(xiàn) : （ 1） 廖泉文：《招聘與錄用》中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021 年 6 月 （ 2） 張曉彤 ：《 如何選、用、育、留人才 .》 北京大學(xué)出版社 ， 2021 年 6 月 （ 3）張穎昆：《招聘管理入門》廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 年 12 月 （ 4）《人力資源管理師》二級(jí) 職業(yè)資格培訓(xùn)教程 勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社
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