【導(dǎo)讀】這是哪種常見的定額形式？8．在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型。14．通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。

　　

【正文】 的過程。 2品位分類： 品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 2職位分類： 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 2人才測評： 人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、 管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 2評價中心： 評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2文件筐作業(yè)： 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2管理游戲： 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 2角色扮演： 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2公共部門人力資源獲?。?公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外 獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 3部內(nèi)培訓(xùn)： 部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。 3交流培訓(xùn)： 交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在 各種環(huán)境中處理問題的能力。 3工作培訓(xùn)： 工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進人員、上、下級工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。 3選擇培訓(xùn)： 選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。 3選任制： 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 3委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公 務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3降職： 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3人力激勵： 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。 3績效： 績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效 的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 績效評估： 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 4 360 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 4薪酬： 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的 經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 4公共部門人力資源福利： 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 4公共部門人力資源監(jiān)控機制： 公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的 “ 他律 ” 行為。 4公共部門人力資源約束： 公共部門人力資源約束主要是指公共部門 組織與個人的 “ 自律 ” 行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 4約束機制： 約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等 五 、簡答題 ： 資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的 功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面： (1)政治功能； (2)經(jīng)濟功能； (3)社會穩(wěn)定功能： (4)其他功能。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性 3．員工招聘的途徑。 招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。 4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 (1)按勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法保障原則。 資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對 人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④招聘； ⑤ 維護； ⑥ 開發(fā)。 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要 是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ? 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 么是 “ 社會人 ” 假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “ 社會人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在 “ 社會人 ” 的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “ 人際關(guān)系理論 ” ，其要點是 :? 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 ? 管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管 理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 ? 主張集體獎，不主張個人獎。 ? 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 ? 實行 “ 參與式 ” 管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討?；羯嶒瀱l(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的 “ 以人適應(yīng)物 ” ，轉(zhuǎn)向 “ 以人為中心 ” ，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 么是 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)？ “ 復(fù)雜人 ” 即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20世紀(jì)末 70 年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是 “ 經(jīng)濟人 ” 、 “ 社會人 ” ，還是 “ 自我實現(xiàn)的人 ” 的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地 位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以 “ 復(fù)雜人 ” 并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是 :? 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 ? 人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。 ? 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。 ? 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。 ? 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理 方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 9 簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) —— 激勵 —— 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) —— 管理即培訓(xùn) —— 塑造環(huán)境 —— 文化整合—— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會角色體系。 為什么說人 的管理是第一的？ 從對象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能 獨立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。（ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（ 2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上， 各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。 1人力資源管理環(huán)境的類型 人力