【導(dǎo)讀】時付出多大努力堅持自己的行為。?動機又分為內(nèi)源性動機（內(nèi)。在動機）和外源性動機。外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報。酬或避免懲罰而完成某種行為。組織目標(biāo)的過程。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色的完成。工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。生理需要，指對食物、水、居住場所、安全需要，主要針對身體安全和。歸屬和愛的需要，包。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是。理的滿足后，個體才會追求高層次的需要。簡稱為“雙因素理論”。因素理論則針對滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。歡能夠得到及時的反饋；③傾向于選擇適度的風(fēng)險。取地位與影響力。的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。

　　

【正文】 執(zhí)行 計劃與實施監(jiān)控 — → 評估 人力資源規(guī)劃（?事前的結(jié)果預(yù)計；?實施后的評價。包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。評估時，一要 客觀、公正和正確 ；二進(jìn)行 成本 — 效果分析；三征求部門領(lǐng)導(dǎo)與基層領(lǐng)導(dǎo) 意見 ）。 （二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任：除 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定企 業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 外，都有。 （三）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則： 參考 信息 的動態(tài)性； 依據(jù)組織內(nèi)外 情境 的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和 42 具體規(guī)劃的經(jīng)常性； 執(zhí)行 規(guī)劃的靈活性； 具體規(guī)劃 措施 的靈活性和動態(tài)性； 對規(guī)劃操作的動態(tài) 監(jiān)控 。 三、人力資源預(yù)測與平衡 人力資源預(yù)測主要分為 人力資源需求預(yù)測 和 人力資源供給預(yù)測 。 （一）人力資源需求預(yù)測：組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計的活動。 人力需求預(yù)測程序： 自上而下 的預(yù)測程序，具體程序為：?預(yù)測組織未來 生產(chǎn)經(jīng)營 狀況 。?估算各 職能工作 活動的總量。?確定各職能及各職能不同層次類別人員的 工作負(fù)荷 。?確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的 需求量 。 人力資源需求預(yù)測的方法。兩類： 定量預(yù)測法 與 定性預(yù)測法 。 ? 定量預(yù)測法。又被稱為統(tǒng)計學(xué)方法， 指的是通過對某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。多用于一個組織在 穩(wěn)定的環(huán)境 中運作時或某一種商業(yè)要素可以用某種程度的確定性被預(yù)測出來時。常用的有以下幾種： ①時間序列分析法。②比例分析法 （還能夠幫助預(yù)測其他人員的需要） 。③回歸分析法 （建立回歸方程） 。 ? 定性預(yù)測法。 又稱 為做 判斷法 ，是一種 最簡單也是最常用 的預(yù)測方法。這種方法依賴的是人的經(jīng)驗、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。常用的判斷技術(shù)有： 43 ①主觀判斷法。 主要適用于 短期預(yù)測 ，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。但易出現(xiàn) “帕金森定律” ，即擴大本部門人力資源需求。 ②德爾菲法。又稱專家決策術(shù)， 是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的 結(jié)構(gòu)化 方法。其一般適用于對 人力總額 的預(yù)測。 特點 ：一是吸取和綜合了 眾多專家 意見，避免個人預(yù)測片面性；二是不采用集體討論方式，且 匿名進(jìn)行 ，獨立做出判斷；三是采取 多輪預(yù)測 方法，具有較高的準(zhǔn)確性。 基本程序 ：第一輪提出要求；第二輪提出預(yù)測問題；第三輪修改預(yù)測；第四輪進(jìn)行最后預(yù)測。 注意：一 人數(shù)不少于 30 人，問卷返回率不低于 60%；二提高問卷質(zhì)量，保證專家從同一角度理解；三問題盡量簡化；四提供充分資料信息；五 不要求精確 ；六爭取專家、領(lǐng)導(dǎo)支持。 （二）人力資源的供給預(yù)測。須同時考慮 外部、內(nèi)部供給 。 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法 ?人員核查法。 通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。其是 靜態(tài) 的預(yù)測 方法，不能反映人員擁有量未來的變化，多用于 短期預(yù)測 。 ?人員調(diào)配圖。 是一種 崗位延續(xù)計劃 ，用以了解 潛在 的人員變動。 44 ?馬爾科夫分析方法。 該方法的基本思想是：找出過去從事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。 其假定了一個固定比例 。 周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn) 確 。它的 關(guān)鍵 是要 確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 。 企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測。包括 對地方勞動力市場 以及 全國勞動力市場的預(yù)測 。 （三）人力資源規(guī)劃的綜合平衡。在具體運用與實施階段需要平衡 三方面的關(guān)系 ： 人力供給與人力需求的平衡 ； 專項人力資源規(guī)劃的平衡； 需要與個人需要的平衡。 人力供給與人力需求的平衡。 ?供給小于需求措施： ①從外部雇傭人員，包括返聘退休人員， 最為直接方法 。②提高現(xiàn)有員工的工作效率。③延長工作時間性，讓員工基本加班加點。④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。 ?供給大于需求措施： ①擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新增長點。②永久性的裁員，或者辭退員工。③提前退休， 易為各方面接受的妥協(xié)方案 。④凍結(jié)招聘。 ⑤縮短工作時間、工作分享 或降低員工的工資。⑥對富余員工實行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。 ?結(jié)構(gòu)性失衡。 是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。 措施：①人員內(nèi)部的重新配置，彌補空缺職位；②針對性的專門培訓(xùn)， 45 使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作；③人員置換，釋放不需人員，補充需要人員，調(diào)整結(jié)構(gòu)。 專項人力資源規(guī)劃的平衡 需要與個人需要的平衡。 四、人力資源信息系統(tǒng) （一）建立人力資源信息系統(tǒng)的目的： 促進(jìn)行政與運營效率（目前許多有關(guān) 人力資源活動的重組都聚焦于識別人力資源信息流 ）； 促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人 力資源管理。 （二）人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容： 工作經(jīng)驗代碼； 人口統(tǒng)計特征； 職業(yè)發(fā)展； 產(chǎn)品知識； 正規(guī)教育； 培訓(xùn)課程； 遷移局限； 職業(yè)興趣； 工作績效評價。 （三）人力資源信息系統(tǒng)的基本職能： 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案； 為其他的人力資源管理活動提供信息； 為管理部門的決策提供各種報告。 （四）人力資源信息系統(tǒng)的類型： 集中型。 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。 分散型。 即有一個中心裝置還有多個中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設(shè)計和運行保留了較大 程度的控制，同時，給使用者提供了一定的靈活性。獨立型。 有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。 混合型。 將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用。 （五）建立人力資源信息系統(tǒng)的程序： 選擇人力資源信息 46 系統(tǒng) （ 主要取決于成本因素 ，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定） 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展 ?從所需信息的本身出發(fā)。?選擇必要的硬件與軟件設(shè)施。 人力資源信息系統(tǒng)的實施。 培訓(xùn)。 評價。 包括：估計改進(jìn)人事管理的成本；確定關(guān)鍵管理部門人員對信息資料有 何特殊要求；確定人們對補充特殊信息的要求；對與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問題建議；提出保證機密資料安全的建議。 （六）建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題。 最大的不利面 是有可能泄露員工的隱私，要加強防范。 第六章 工作分析 一、工作分析概述 （一）工作分析概述：通過 系統(tǒng)分析 的方法來確定工作的 職責(zé) ，以及所需的 知識 和 技能 的過程。其 作用主要體現(xiàn) 在 企業(yè)管理 與 人力資源管理 兩個方面上。 工作分析在企業(yè)管理中的 作用 ：?支持企業(yè) 戰(zhàn)略 。?優(yōu)化組織 結(jié)構(gòu) 。?優(yōu)化工程 流程 。?優(yōu)化工作 設(shè)計 。?改進(jìn)工作 方法 。?完善工作相關(guān) 制度 和規(guī)定。?樹立職業(yè)化 意識 。 工作分析在人力資源管理中的作用：?人力資源規(guī)劃。?人員招聘。?人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（一可找出差距，確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)方面；二是制定培訓(xùn)目標(biāo)；三進(jìn)行培訓(xùn)監(jiān)控）。?績效管理。?工作評價。?薪酬管理（工作分析通過支持工作評 47 價間接支持薪酬體系的設(shè)計）。?員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 （二）工作分析的流程： 確定工作分析的 目的 — → 調(diào)查工作相關(guān)的 背景 信息 — → 運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān) 信息 — → 整理和 分析 工作相關(guān)信息 — → 形成工作分析 結(jié)果 （工作分析的成果之一是職位說明書） — → 核對 與應(yīng)用工作分析結(jié)果（在應(yīng)用過程中，就遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，及時調(diào)整）。 （三）工作分析方法 通用的工作分析方法 ： ?訪談法 （面談法，運用最廣泛、最成熟且最有效的，唯一適用于各類工作的方法） 。?問卷法 （大多數(shù)企業(yè)都采用此法收信工作相關(guān)信息） 。?觀察法 （傳統(tǒng)的工作分析方法） 。?工作實踐法。?工作日志法 （在缺乏工作文獻(xiàn)時，日志法的優(yōu)勢尤為明顯） 。?文獻(xiàn)分析法。?主題專家會議法。 現(xiàn)代的工作分析方法：?以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法；?以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。 ? 以人為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)性工 作分析方法： ①職位分析問卷法；②管理職位分析問卷法 （通過特定的計算機程序加以分析） ；③工作要素法 （典型的開放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)，其分析對象通常是某一類具有相似特征的工作） ；④臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) （完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，臨界特質(zhì)分二大類：能力特質(zhì)、態(tài)度特質(zhì)） ；⑤能力要求法。 ? 以工作為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)性工作分析方法： ①關(guān)鍵事件法 （其特 48 殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動，應(yīng)用這種方法首先要通過關(guān)鍵事件討論會議、非工作會議等方法獲得關(guān)鍵事件，應(yīng)用于績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等 ） 。②功能性工作分析法 （以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心） 。③工作任務(wù)清單分析法 （典型工作傾向性工作分析系統(tǒng)，一般包括背景信息和任務(wù)清單二大部分） 。 （四）工作分析實施技巧 工作分析實施的 時機 。 當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情形時，需要進(jìn)行工作分析：新企業(yè)成立時，新的職位產(chǎn)生時，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作變化時。 工作分析的實施 主體 ： ?企業(yè)內(nèi)人力資源部門（節(jié)省成本對企業(yè)更加了解，耗費人力時間，人員經(jīng)驗不足）。?企業(yè)內(nèi)各部門（熟悉本部門工作節(jié)省成本，結(jié)果可能不專業(yè)）。?咨詢機構(gòu)（節(jié)省人力更具說服力 ，耗費資金對企業(yè)不夠了解）。 標(biāo)桿職位的選擇 取得相關(guān)人員的支持 二、工作分析的成果 工作分析的成果文件主要是 職位說明書 。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的 職責(zé) 及任職者的 資格條件 進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括兩個組成部分，即 工作描述 和 工作規(guī)范 。 （一）工作描述：對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身 49 安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。 （二）工作規(guī)范：又稱為 任職資格 ，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能 、能力、心理特征等方面的要求。工作規(guī)范是對人的要求。 三、工作設(shè)計 （一）工作設(shè)計概述 工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。 工作設(shè)計的 內(nèi)容 包括工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。 （二）工作設(shè)計的原理與方法 工作設(shè)計的原理。主要包括 ?科學(xué)管理原理、?工效學(xué)原理、?人際關(guān)系理論、?工作特征模型理論 。 ?科學(xué)管理原理。 泰勒提出。忽視人在工作中的地位。 ?工效學(xué)原理。 探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。現(xiàn)代工效學(xué)的基本指 導(dǎo)思想是以人為本。 ?人際關(guān)系理論。 觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。②企業(yè)中存在著非正式組織（效率邏輯←→感情邏輯）。③新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度（在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，首要因素是工人的滿意度）。 ?工作特征模型理論。 五個核心維度： ①技能多樣性。②任務(wù)的完整性。③任務(wù)的重要性。④自主性。⑤反饋性。 從此可以得 50 出一個預(yù)測性指標(biāo)，即 激勵潛能分?jǐn)?shù) MPS， MPS=（技能多樣性 +任務(wù)的完整性 +任務(wù)的重要性） /3自主性反饋性。 工作設(shè)計的方法 ?基于工作效率的設(shè)計方法： 機械型工作設(shè)計 法 。 ?基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法： 生物型工作設(shè)計法 （用于體力要求高的職位，關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計）和 直覺運動性工作設(shè)計法 （關(guān)注人的心理能力和心理局限，通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性）。 ?基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法： 激勵型工作設(shè)計法 。 激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過 工作擴大化 （橫向，如延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)制） 、工作豐富化 （任務(wù)組合、構(gòu)尋自然性工作單元、建立員工 — 客戶關(guān)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道） 、工作輪換 （敏感有高度機密懷職位不宜；明 確輪換職位；先類別后不同類別；有序進(jìn)行；考慮員工意愿；注意時間間隔 78 次） 、自主性工作團隊 （工作豐富化在團體上的應(yīng)用；特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)） 、工作生活質(zhì)量 （積極參與；內(nèi)容更富意義；輪流進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)；享有更多非物質(zhì)激勵）等方式來提高工作的激勵性。 ?工作設(shè)計的綜合模式： 社會技術(shù)系統(tǒng) （強調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分。要分析與評價許多變量可能產(chǎn)生的影響，不能忽視員工的個人需要和價值觀） 。 51 （三）工作設(shè)計中需要注意的問題：?應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)或部門的 關(guān)鍵使命和功能 ；?應(yīng)考慮 員工的 接受能力和管理人員成熟程度 ；?工作設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，需要關(guān)注 領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)文化和設(shè)計方法 三個層面。 第七章 招聘與錄用 一、人員選拔錄用概述 （一） 選拔錄用 的含