【導(dǎo)讀】時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。?動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)。在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)。外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)。酬或避免懲罰而完成某種行為。組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色的完成。工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、安全需要，主要針對(duì)身體安全和。歸屬和愛(ài)的需要，包。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是。理的滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。簡(jiǎn)稱為“雙因素理論”。因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。歡能夠得到及時(shí)的反饋；③傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。取地位與影響力。的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。

　　

【正文】 執(zhí)行 計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 — → 評(píng)估 人力資源規(guī)劃（?事前的結(jié)果預(yù)計(jì)；?實(shí)施后的評(píng)價(jià)。包括對(duì)規(guī)劃制定過(guò)程的評(píng)價(jià)和規(guī)劃效果的評(píng)價(jià)。評(píng)估時(shí)，一要 客觀、公正和正確 ；二進(jìn)行 成本 — 效果分析；三征求部門領(lǐng)導(dǎo)與基層領(lǐng)導(dǎo) 意見(jiàn) ）。 （二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任：除 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定企 業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 外，都有。 （三）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則： 參考 信息 的動(dòng)態(tài)性； 依據(jù)組織內(nèi)外 情境 的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和 42 具體規(guī)劃的經(jīng)常性； 執(zhí)行 規(guī)劃的靈活性； 具體規(guī)劃 措施 的靈活性和動(dòng)態(tài)性； 對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài) 監(jiān)控 。 三、人力資源預(yù)測(cè)與平衡 人力資源預(yù)測(cè)主要分為 人力資源需求預(yù)測(cè) 和 人力資源供給預(yù)測(cè) 。 （一）人力資源需求預(yù)測(cè)：組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 人力需求預(yù)測(cè)程序： 自上而下 的預(yù)測(cè)程序，具體程序?yàn)椋?預(yù)測(cè)組織未來(lái) 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 狀況 。?估算各 職能工作 活動(dòng)的總量。?確定各職能及各職能不同層次類別人員的 工作負(fù)荷 。?確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的 需求量 。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。兩類： 定量預(yù)測(cè)法 與 定性預(yù)測(cè)法 。 ? 定量預(yù)測(cè)法。又被稱為統(tǒng)計(jì)學(xué)方法， 指的是通過(guò)對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。多用于一個(gè)組織在 穩(wěn)定的環(huán)境 中運(yùn)作時(shí)或某一種商業(yè)要素可以用某種程度的確定性被預(yù)測(cè)出來(lái)時(shí)。常用的有以下幾種： ①時(shí)間序列分析法。②比例分析法 （還能夠幫助預(yù)測(cè)其他人員的需要） 。③回歸分析法 （建立回歸方程） 。 ? 定性預(yù)測(cè)法。 又稱 為做 判斷法 ，是一種 最簡(jiǎn)單也是最常用 的預(yù)測(cè)方法。這種方法依賴的是人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。常用的判斷技術(shù)有： 43 ①主觀判斷法。 主要適用于 短期預(yù)測(cè) ，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。但易出現(xiàn) “帕金森定律” ，即擴(kuò)大本部門人力資源需求。 ②德?tīng)柗品?。又稱專家決策術(shù)， 是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的 結(jié)構(gòu)化 方法。其一般適用于對(duì) 人力總額 的預(yù)測(cè)。 特點(diǎn) ：一是吸取和綜合了 眾多專家 意見(jiàn)，避免個(gè)人預(yù)測(cè)片面性；二是不采用集體討論方式，且 匿名進(jìn)行 ，獨(dú)立做出判斷；三是采取 多輪預(yù)測(cè) 方法，具有較高的準(zhǔn)確性。 基本程序 ：第一輪提出要求；第二輪提出預(yù)測(cè)問(wèn)題；第三輪修改預(yù)測(cè)；第四輪進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。 注意：一 人數(shù)不少于 30 人，問(wèn)卷返回率不低于 60%；二提高問(wèn)卷質(zhì)量，保證專家從同一角度理解；三問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化；四提供充分資料信息；五 不要求精確 ；六爭(zhēng)取專家、領(lǐng)導(dǎo)支持。 （二）人力資源的供給預(yù)測(cè)。須同時(shí)考慮 外部、內(nèi)部供給 。 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 ?人員核查法。 通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。其是 靜態(tài) 的預(yù)測(cè) 方法，不能反映人員擁有量未來(lái)的變化，多用于 短期預(yù)測(cè) 。 ?人員調(diào)配圖。 是一種 崗位延續(xù)計(jì)劃 ，用以了解 潛在 的人員變動(dòng)。 44 ?馬爾科夫分析方法。 該方法的基本思想是：找出過(guò)去從事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 其假定了一個(gè)固定比例 。 周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn) 確 。它的 關(guān)鍵 是要 確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 。 企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)。包括 對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng) 以及 全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè) 。 （三）人力資源規(guī)劃的綜合平衡。在具體運(yùn)用與實(shí)施階段需要平衡 三方面的關(guān)系 ： 人力供給與人力需求的平衡 ； 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡； 需要與個(gè)人需要的平衡。 人力供給與人力需求的平衡。 ?供給小于需求措施： ①?gòu)耐獠抗蛡蛉藛T，包括返聘退休人員， 最為直接方法 。②提高現(xiàn)有員工的工作效率。③延長(zhǎng)工作時(shí)間性，讓員工基本加班加點(diǎn)。④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。 ?供給大于需求措施： ①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)。②永久性的裁員，或者辭退員工。③提前退休， 易為各方面接受的妥協(xié)方案 。④凍結(jié)招聘。 ⑤縮短工作時(shí)間、工作分享 或降低員工的工資。⑥對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。 ?結(jié)構(gòu)性失衡。 是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。 措施：①人員內(nèi)部的重新配置，彌補(bǔ)空缺職位；②針對(duì)性的專門培訓(xùn)， 45 使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作；③人員置換，釋放不需人員，補(bǔ)充需要人員，調(diào)整結(jié)構(gòu)。 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡 需要與個(gè)人需要的平衡。 四、人力資源信息系統(tǒng) （一）建立人力資源信息系統(tǒng)的目的： 促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率（目前許多有關(guān) 人力資源活動(dòng)的重組都聚焦于識(shí)別人力資源信息流 ）； 促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人 力資源管理。 （二）人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容： 工作經(jīng)驗(yàn)代碼； 人口統(tǒng)計(jì)特征； 職業(yè)發(fā)展； 產(chǎn)品知識(shí)； 正規(guī)教育； 培訓(xùn)課程； 遷移局限； 職業(yè)興趣； 工作績(jī)效評(píng)價(jià)。 （三）人力資源信息系統(tǒng)的基本職能： 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案； 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息； 為管理部門的決策提供各種報(bào)告。 （四）人力資源信息系統(tǒng)的類型： 集中型。 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。 分散型。 即有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大 程度的控制，同時(shí)，給使用者提供了一定的靈活性。獨(dú)立型。 有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系。 混合型。 將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用。 （五）建立人力資源信息系統(tǒng)的程序： 選擇人力資源信息 46 系統(tǒng) （ 主要取決于成本因素 ，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定） 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展 ?從所需信息的本身出發(fā)。?選擇必要的硬件與軟件設(shè)施。 人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施。 培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)。 包括：估計(jì)改進(jìn)人事管理的成本；確定關(guān)鍵管理部門人員對(duì)信息資料有 何特殊要求；確定人們對(duì)補(bǔ)充特殊信息的要求；對(duì)與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問(wèn)題建議；提出保證機(jī)密資料安全的建議。 （六）建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題。 最大的不利面 是有可能泄露員工的隱私，要加強(qiáng)防范。 第六章 工作分析 一、工作分析概述 （一）工作分析概述：通過(guò) 系統(tǒng)分析 的方法來(lái)確定工作的 職責(zé) ，以及所需的 知識(shí) 和 技能 的過(guò)程。其 作用主要體現(xiàn) 在 企業(yè)管理 與 人力資源管理 兩個(gè)方面上。 工作分析在企業(yè)管理中的 作用 ：?支持企業(yè) 戰(zhàn)略 。?優(yōu)化組織 結(jié)構(gòu) 。?優(yōu)化工程 流程 。?優(yōu)化工作 設(shè)計(jì) 。?改進(jìn)工作 方法 。?完善工作相關(guān) 制度 和規(guī)定。?樹立職業(yè)化 意識(shí) 。 工作分析在人力資源管理中的作用：?人力資源規(guī)劃。?人員招聘。?人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（一可找出差距，確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)方面；二是制定培訓(xùn)目標(biāo)；三進(jìn)行培訓(xùn)監(jiān)控）。?績(jī)效管理。?工作評(píng)價(jià)。?薪酬管理（工作分析通過(guò)支持工作評(píng) 47 價(jià)間接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)）。?員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 （二）工作分析的流程： 確定工作分析的 目的 — → 調(diào)查工作相關(guān)的 背景 信息 — → 運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān) 信息 — → 整理和 分析 工作相關(guān)信息 — → 形成工作分析 結(jié)果 （工作分析的成果之一是職位說(shuō)明書） — → 核對(duì) 與應(yīng)用工作分析結(jié)果（在應(yīng)用過(guò)程中，就遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，及時(shí)調(diào)整）。 （三）工作分析方法 通用的工作分析方法 ： ?訪談法 （面談法，運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的，唯一適用于各類工作的方法） 。?問(wèn)卷法 （大多數(shù)企業(yè)都采用此法收信工作相關(guān)信息） 。?觀察法 （傳統(tǒng)的工作分析方法） 。?工作實(shí)踐法。?工作日志法 （在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)尤為明顯） 。?文獻(xiàn)分析法。?主題專家會(huì)議法。 現(xiàn)代的工作分析方法：?以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法；?以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。 ? 以人為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)性工 作分析方法： ①職位分析問(wèn)卷法；②管理職位分析問(wèn)卷法 （通過(guò)特定的計(jì)算機(jī)程序加以分析） ；③工作要素法 （典型的開放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)，其分析對(duì)象通常是某一類具有相似特征的工作） ；④臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) （完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，臨界特質(zhì)分二大類：能力特質(zhì)、態(tài)度特質(zhì)） ；⑤能力要求法。 ? 以工作為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)性工作分析方法： ①關(guān)鍵事件法 （其特 48 殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來(lái)描述具體工作活動(dòng)，應(yīng)用這種方法首先要通過(guò)關(guān)鍵事件討論會(huì)議、非工作會(huì)議等方法獲得關(guān)鍵事件，應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)等 ） 。②功能性工作分析法 （以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心） 。③工作任務(wù)清單分析法 （典型工作傾向性工作分析系統(tǒng)，一般包括背景信息和任務(wù)清單二大部分） 。 （四）工作分析實(shí)施技巧 工作分析實(shí)施的 時(shí)機(jī) 。 當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情形時(shí)，需要進(jìn)行工作分析：新企業(yè)成立時(shí)，新的職位產(chǎn)生時(shí)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作變化時(shí)。 工作分析的實(shí)施 主體 ： ?企業(yè)內(nèi)人力資源部門（節(jié)省成本對(duì)企業(yè)更加了解，耗費(fèi)人力時(shí)間，人員經(jīng)驗(yàn)不足）。?企業(yè)內(nèi)各部門（熟悉本部門工作節(jié)省成本，結(jié)果可能不專業(yè)）。?咨詢機(jī)構(gòu)（節(jié)省人力更具說(shuō)服力 ，耗費(fèi)資金對(duì)企業(yè)不夠了解）。 標(biāo)桿職位的選擇 取得相關(guān)人員的支持 二、工作分析的成果 工作分析的成果文件主要是 職位說(shuō)明書 。職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的 職責(zé) 及任職者的 資格條件 進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括兩個(gè)組成部分，即 工作描述 和 工作規(guī)范 。 （一）工作描述：對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身 49 安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。 （二）工作規(guī)范：又稱為 任職資格 ，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能 、能力、心理特征等方面的要求。工作規(guī)范是對(duì)人的要求。 三、工作設(shè)計(jì) （一）工作設(shè)計(jì)概述 工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。 工作設(shè)計(jì)的 內(nèi)容 包括工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。 （二）工作設(shè)計(jì)的原理與方法 工作設(shè)計(jì)的原理。主要包括 ?科學(xué)管理原理、?工效學(xué)原理、?人際關(guān)系理論、?工作特征模型理論 。 ?科學(xué)管理原理。 泰勒提出。忽視人在工作中的地位。 ?工效學(xué)原理。 探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。現(xiàn)代工效學(xué)的基本指 導(dǎo)思想是以人為本。 ?人際關(guān)系理論。 觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。②企業(yè)中存在著非正式組織（效率邏輯←→感情邏輯）。③新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度（在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，首要因素是工人的滿意度）。 ?工作特征模型理論。 五個(gè)核心維度： ①技能多樣性。②任務(wù)的完整性。③任務(wù)的重要性。④自主性。⑤反饋性。 從此可以得 50 出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)，即 激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù) MPS， MPS=（技能多樣性 +任務(wù)的完整性 +任務(wù)的重要性） /3自主性反饋性。 工作設(shè)計(jì)的方法 ?基于工作效率的設(shè)計(jì)方法： 機(jī)械型工作設(shè)計(jì) 法 。 ?基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法： 生物型工作設(shè)計(jì)法 （用于體力要求高的職位，關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)）和 直覺(jué)運(yùn)動(dòng)性工作設(shè)計(jì)法 （關(guān)注人的心理能力和心理局限，通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求，來(lái)改善工作的可靠性和安全性）。 ?基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法： 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 。 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò) 工作擴(kuò)大化 （橫向，如延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)制） 、工作豐富化 （任務(wù)組合、構(gòu)尋自然性工作單元、建立員工 — 客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道） 、工作輪換 （敏感有高度機(jī)密懷職位不宜；明 確輪換職位；先類別后不同類別；有序進(jìn)行；考慮員工意愿；注意時(shí)間間隔 78 次） 、自主性工作團(tuán)隊(duì) （工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用；特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)） 、工作生活質(zhì)量 （積極參與；內(nèi)容更富意義；輪流進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)；享有更多非物質(zhì)激勵(lì)）等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。 ?工作設(shè)計(jì)的綜合模式： 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) （強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會(huì)和技術(shù)部分。要分析與評(píng)價(jià)許多變量可能產(chǎn)生的影響，不能忽視員工的個(gè)人需要和價(jià)值觀） 。 51 （三）工作設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題：?應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)或部門的 關(guān)鍵使命和功能 ；?應(yīng)考慮 員工的 接受能力和管理人員成熟程度 ；?工作設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要關(guān)注 領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)文化和設(shè)計(jì)方法 三個(gè)層面。 第七章 招聘與錄用 一、人員選拔錄用概述 （一） 選拔錄用 的含