【導(dǎo)讀】第一章人力資源管理綜述-------------------------------------------------------------------------------2. 第二章人力資源規(guī)劃編寫說明-------------------------------------------------------------------------5. 第三章人力資源基礎(chǔ)建設(shè)-------------------------------------------------------------------------------7. 第四章人才招聘-------------------------------------------------------------------------------------------12. 第五章人才培養(yǎng)-------------------------------------------------------------------------------------------15. 第六章薪酬結(jié)構(gòu)-------------------------------------------------------------------------------------------16. 第七章人員考核-------------------------------------------------------------------------------------------20. 第八章離職處理-------------------------------------------------------------------------------------------25. 第九章人力資源審計-------------------------------------------------------------------------------------26. 第十章危機管理-------------------------------------------------------------------------------------------30. 第十一章五年規(guī)劃----------------------------------------------------------------------------------------33. 設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)。部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有。工離職，均能以更低的代價招到新人。人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。各級干部達(dá)成共識，共同努力。布局與人員層次。在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　

【正文】 實施 ●工資等級與調(diào)節(jié) ●社會保險統(tǒng)核 對合同簽定、勞動人事辦理、保險辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情況進(jìn)行評估 ●工作目標(biāo)清晰度 ●溝通制度 ●人際關(guān)系協(xié)調(diào) ●溝通與理解 ●勞動關(guān)系管理 ●溝通技巧 ●人事行政工作 ●工作傳遞方式 ●細(xì)膩交流狀況 ●職業(yè)安全 四、 審計小組的組成方法 審計小組的組成：由集團人力資源部牽頭，并根據(jù)審計要求聯(lián)合集團財務(wù)部、信息部、行政部共同組建評 審委員會，被評審的子公司根據(jù)評審委員會要求安排專人配合人力資源審計工作。 五、 評分原則 評分原則分為 5 項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。 ⑴沒有考慮（被審計單位對這一項沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)） 0 ⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣并了解，計劃中并制定相關(guān)制度或規(guī)則） 1~2 ⑶準(zhǔn)備并開始（對某項已做了準(zhǔn)備，制定了具體的制度并開始試行） 3~4 ⑷已建立并進(jìn)行（積極行動并為此而進(jìn)行培訓(xùn)，相關(guān)人員均已熟悉并按要求執(zhí)行） 5~8 《 人力資源管理 》 第 29 頁 共 36 頁 ⑸已成例行規(guī)律（對該項已摸出規(guī)律并完善，實施效果較佳，能達(dá)到集團目標(biāo)） 9~10 六、 評估方法 ⑴根據(jù)每一個審計項目所收集到的審計資料，評估該審計項目應(yīng)評定為哪一級，并判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。 ⑵將各個審計項目所得分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。 七、 評估結(jié)果 評估結(jié)果分為 5 種： ⑴分?jǐn)?shù)在 00100 分，為較差； ⑵分?jǐn)?shù)在 101200 分，為一般； ⑶分?jǐn)?shù)在 201300 分，為較好； ⑷分?jǐn)?shù)大于 300 分，為出色。 在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的評估時，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項目，一項一項進(jìn)行。至于人力資源審計結(jié)果的 好壞，則需秉持持續(xù)改善的原則，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時一次的成績。 2021 人力資源審計目標(biāo)： 1． 制定對各子公司的審計細(xì)則； 2． 對各子公司進(jìn)行至少一次人力資源審計并提出完整的審計報告與審計意見 人力資源管理 規(guī)劃方案 ChinHo 第 30 頁 共 36 頁 第十章 危機管理 集團正處在高速發(fā)展階段，在之前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機，包括法律、經(jīng)濟、管理、自然災(zāi)害等各方面的危機。而當(dāng)集團 處于危機中時，直接受影響的是 集團 的員工，員工的心態(tài)和情緒以及在危機中的表現(xiàn)直接影響到集團 能否順利度過危機。在危機中，員工會往往出現(xiàn) 出各 種不穩(wěn)定心態(tài) 和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔(dān)心；悲觀失望 甚至另謀出路。 集團在 遭遇危機時，不僅自身經(jīng)濟利益和生存發(fā)展受到了嚴(yán)重?fù)p害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反過來也會對 集團 的生存發(fā)展帶來很大的消極影響，使 集團 的經(jīng)營更加困難，雪上加霜。管理者如何管理和對待危機中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心， 避免對集團經(jīng)營造成更大的影響甚至出現(xiàn)大批人員流失， 對于 集團 順利度過危機是至關(guān)重要的。 管理者 必須 明確自己在危機中的角色至關(guān)重要， 并 要做到以下 五 點： 持鎮(zhèn)定： 在危機中，應(yīng)該說管理層的不安和感受到的壓力比其 他人更大。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機中要明確自己的 “頂梁柱 ”角色。 “頂梁柱 ”若是倒了，別指望整座大廈還能撐多久。事實上，危機中人們感興趣的往往不是事情本身，而是管理層對事情的態(tài)度。這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個細(xì)微的動作和表情都會傳遞出某種信息，員工會就此猜測企業(yè)的真實狀況到底如何。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做任何努力也很難讓員工有一個良好的心態(tài)。 在這方面，集團在處理以往幾次危機時做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)層的鎮(zhèn)定 與能力充分起到了安定人心的作用。 言真相： 管理者在危機中要保持鎮(zhèn)定，并不是說管理者對危機事件不聞不問，毫不關(guān)心。相反，管理者要表現(xiàn)出對危機事件的格外關(guān)注和對員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒發(fā)生，若無其事，不僅不會減輕人們的惶恐感，還會更加加重人們的猜疑心態(tài)，一些員工會覺得這樣的管理者沒有人情味，對企業(yè)更加失去信心。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給與更多的關(guān)心和鼓勵。而且，如果危機已經(jīng)暴露無疑，管理層就不應(yīng)該再遮遮掩掩，反而要及時正式地向員工通報危機情況和危機處理的進(jìn)展，告訴大家危 機雖然發(fā)生了，但遲早會被解決， 幫 助員工在危機中保持正常的心態(tài)。 在真相尚不能完全公 《 人力資源管理 》 第 31 頁 共 36 頁 開時，也應(yīng)及時將相關(guān)情況通報一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊伍；如果在公司處于危機狀態(tài)時連中高層主管都對此一無所知，員工只能通過外界小道消息來揣測情況的話，問題將一發(fā)不可收拾； 重需求： 當(dāng)危機發(fā)生時，管理者應(yīng)及時的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情況 并盡可能主動為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機發(fā)生時公司對員工的重視與關(guān)愛，從而激發(fā)員工與公司同甘共苦，共渡難關(guān)的決心； 舞士氣： 不將危機風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給員工。危 機過后，士氣低落，如何鼓舞士氣是當(dāng)務(wù)之急。但是危機之后，企 業(yè)往往 面臨減薪或裁員，這又與鼓勵士氣 ，激發(fā)斗志 相矛盾。如果按順勢思維，兵來將擋，水來土淹，將危機之風(fēng)險讓每一個員工來分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。此時，不管你采用怎樣的溝通與說教是無濟于事的。但是，如果獨出心裁，逆向思考，讓企業(yè)全盤承擔(dān)風(fēng)險，就能穩(wěn)定軍心，激發(fā)士氣，化危機為生機。公司總會遇到挫折，每當(dāng)此時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會和老板同心同德 共患 難 呢？ 患未然： 砸碎 “無所謂文化 ”。 著名企業(yè)突然倒臺現(xiàn)象中外都有，但受經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級以及經(jīng)濟快速度發(fā)展的影響，改革開放以來，中國企業(yè)的發(fā)展速度比發(fā)達(dá)國家企業(yè)的發(fā)展速度要快得多，同時垮掉的速度也比發(fā)達(dá)國家的企業(yè)快得多。世界 500 強企業(yè)平均壽命為 40 年，跨國公司平均壽命為 12 年，中國大中型企業(yè)平均壽命為 7－ 8 年，中國民營企業(yè)平均壽命只有 2－ 3 年，全國的老字號企業(yè)已有 70％ “壽終正寢 ”。企業(yè)的快起快倒都有一個直接的導(dǎo)火索，看上去似乎是危機沒有處理好而導(dǎo)致企業(yè)迅速崩潰， 實際上是 企業(yè)內(nèi)部的一些小問題日積月 累，使企業(yè)逐步失去解決問題的能力和機制。 冰 凍三尺，非一日之寒，看上去是在危機中 “突然 ”倒下的企業(yè)實際上并不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴露出來了。謀事在人，要使企業(yè)的 “千里之堤 ”不至于 “潰于蟻穴 ”，就必須先知先覺，給每一個員工打好 “預(yù)防針 ”， 讓 員工產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C感，從而提高企業(yè)對危機的 “免疫力 ”。 特別是集團及各子公司雖然人員異動較大，但各子公司都有一個相對穩(wěn)定的員工團隊，這部分人員對危機就相對遲鈍。 所以 集團 需要 通過培訓(xùn)、考核、會議等各種方式， 不時提醒員工， 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)所面臨的危機并消滅于萌芽狀態(tài)。如果員 工都不把企業(yè)放在心上，企 業(yè)可能會倒閉，他們可能會失去工作。以激勵他們盡其所能，不致于怠慢企業(yè)和工作。不少單位在門口寫道： “今天工作不努力，明天努力找工作 ”，就是危機管理的生動寫照。 實 際上，很多企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，而 多數(shù) 員工卻抱著無所謂的態(tài)度，認(rèn)為工作穩(wěn)定是員工的權(quán)利， 解決危機只是公司領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任， 因此，創(chuàng)造工作中的危機感對企業(yè)和 人力資源管理 規(guī)劃方案 ChinHo 第 32 頁 共 36 頁 員工都有好處。 就象集團，也不時處于各種危機當(dāng)中，可當(dāng)危機發(fā)生時，員工們只會在非正式場合閑聊危機發(fā)生中的花絮，笑看公司處理是否妥當(dāng)，如形勢不妙則盤算著如何去找新的工作，幾乎看不到以 企業(yè)為家，與企業(yè)共榮辱的現(xiàn)象。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，需有意識地 引導(dǎo)員工走出無所謂文化，一定要確保他們明白當(dāng)今的經(jīng)濟現(xiàn)狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè) 。在引發(fā)員工憂患意識的同時，又要 說服那些充滿恐懼的員工了解到 獲取安全感的最好途徑，是幫助企業(yè)實現(xiàn)最為關(guān)鍵的目標(biāo) ，與企業(yè)共同成長 。沒有成功，就沒有企業(yè)，也就沒有工作。 2021 危機管理目標(biāo)： 制定應(yīng)急預(yù)案，明確對各種突發(fā)事件的應(yīng)急處理措施與流程。 《 人力資源管理 》 第 33 頁 共 36 頁 第十一章 五年規(guī)劃 項目類別 內(nèi)容 目標(biāo) 期限 組織結(jié)構(gòu) 組織 結(jié)構(gòu)討論與設(shè)計 制定能適應(yīng)集團長期發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)并保持相對穩(wěn)定，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、集團戰(zhàn)略明確各部門職能、分工與授權(quán) 06 定稿 部門職能討論與整合 職務(wù)分析 崗位職務(wù)分析 明確各崗位工作職責(zé)、考核要求，對各崗位設(shè)定職等劃分及晉級指標(biāo)，實現(xiàn)明上明下 06 定稿 薪酬 薪資制度 保持薪資結(jié)構(gòu)與社會同步、逐步調(diào)整至浮動部分比例≥ 40% 07 定稿 薪資核算 員工薪資核算導(dǎo)入信息系統(tǒng)，考核核算與薪資核算同步 07 導(dǎo)入 高級經(jīng)營人才薪酬設(shè)計 人力資本薪酬設(shè)計，實現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)對等 07 定稿 薪酬體系評估 每年定期對薪酬體系成效進(jìn)行調(diào)查，提出書面評估報告 每年 年度薪資調(diào)整 根據(jù)年度考核結(jié)果及社會薪酬變化進(jìn)行薪資調(diào)整 每年 考核 生產(chǎn)中心的考核體系 建立根據(jù)生產(chǎn)計劃達(dá)成、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本等指標(biāo)進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)化考核體系 06 定稿 營銷中心的考核體系 建立分級晉升與業(yè)務(wù)提成相結(jié)合的考核體系 06 定稿 后勤部門考核體系 設(shè)定職等劃分及晉級指標(biāo)，建立晉級考核體系 06 定稿 財務(wù)中心的考核體系 技術(shù)中心考核體系 建立分級晉升與研發(fā)項目獎勵相結(jié)合的考核體系 06 定稿 績效考核制度 建立制定 計劃、預(yù)算并根據(jù)計劃、預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行績效評估的完整考核體系，并定期對考核體系實施效果進(jìn)行評估 每半年 半年度考核推動 考核體系評估 聘用 招聘制度 形成人員缺口預(yù)測體系及規(guī)范的招聘制度，組建完整、有效的招聘網(wǎng)絡(luò)，完善對聘用人員的培養(yǎng)與評估 持續(xù) 需求人才的即時募集 聘用效果評估 人力資源管理 規(guī)劃方案 ChinHo 第 34 頁 共 36 頁 培訓(xùn) 培訓(xùn)體系設(shè)計 制定培訓(xùn)系列制度，持續(xù)培養(yǎng)內(nèi)部講師、導(dǎo)師人才，實現(xiàn)入職前的培訓(xùn) 100%完成 ，全面開展內(nèi)部培訓(xùn)并完善培訓(xùn)考核體系，最終實現(xiàn)長效的人才培養(yǎng)機制，并將培訓(xùn)體系與考核體系掛鉤 07 建 成 職前培訓(xùn) 內(nèi)部講師培訓(xùn) 內(nèi)部延伸培訓(xùn) 管理進(jìn)階培訓(xùn)設(shè)計 培訓(xùn)效果評估 離職 離職訪談制度建立 建立離職訪談制度，員工離職 100%通過人事面談 ，定期進(jìn)行離職原因分析提出改善措施 定期 離職原因評估與對策 人力資源信息系統(tǒng) 信息系統(tǒng)設(shè)計方案 配合集團信息化管理，導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工檔案、培訓(xùn)、考核、薪酬等人力資源信息實時化 06 導(dǎo)入 07 結(jié)案 追蹤信息系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)度 信息系統(tǒng)完善評估 企業(yè)文化 建設(shè) 總結(jié) 、歸納、塑造、推廣符合 集團 實際的企業(yè)文化 總結(jié)集團成功案例，精萃集團精神，匯編文化手冊，推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)全員接受企業(yè)文化 06 啟動 《 人力資源管理 》 第 35 頁 共 36 頁 第十二章 結(jié)語 此次所做的人力資源規(guī)劃方案，是集團成立以來的第一份，因此在方案中對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的說明占了相當(dāng)篇幅，以期對各子公司人力資源部門開展后續(xù)工作能起到一定的指導(dǎo)作用。本方案只是對集團及各子公司人力資源建設(shè)建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案并落實實施，集團人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情況進(jìn)行監(jiān)督、確認(rèn)。