【導(dǎo)讀】每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇?。物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。源費(fèi)用支出控制的實(shí)施三個(gè)階段。

　　

【正文】 價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。 ：（ P298） （王全一 HR工作室編） 獎(jiǎng)金制度的制定程序?yàn)椋? （ 1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。 （ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。 （ 3）確 定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。 （ 4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。 二、 計(jì)算題 答：（ P51） （ 1）該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)？ 該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為 平均數(shù) =∑X/n =（ 104+106+100+104+101+101+101+100+103+100） /10=102（人次）。 （ 2）計(jì)算該醫(yī)務(wù)所每天必須安排幾名醫(yī)生應(yīng)診？ （王全一 HR工作室編） 平均每天就診人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差 σ= [∑（ X平均數(shù) ） 2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性為 95%的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為 102+2≈106 （人次）， 該醫(yī)務(wù)所每天必須安排的醫(yī)生 =該醫(yī)務(wù)所每天診病工作時(shí)間 /每一醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間 =（ 10620 ） ∕ （ 860 ） ≈5 （人） （ 3）根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實(shí)際工作任務(wù)量，確定該所的定員總?cè)藬?shù)？ 在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按比例配備輔助人員 2人和勤雜工 1 人。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為 5+2+1=8（人）。 三、綜合分析題（本題共 3題，第 1小題 18 分，第 2 小題 18 分，第 3小題 18分，共 54 分 ） 答： (1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些要求？（ P93～ 94） 心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。應(yīng)用時(shí)，注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求： 第一 . 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。 第二 .要有嚴(yán)格的程序。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)，可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。 第三 .心理測(cè)試的結(jié)果不 能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)。 （王全一 HR工作室編） (2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用那些情景模擬測(cè)試方法？（ P92～ 93） 情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。主要有三種。 (一 )公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。具體步驟如下： 1．發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編 (由 15～ 25 份文件組成 )，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。 2．向應(yīng)試 者介紹有關(guān)的背景材料，他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。因此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好紀(jì)錄。 3．將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。 (二 )無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。它將討論小組 (一般由 4～ 6人組成 )引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也 不 布置議題與謬程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。 （王全一 HR工作室編） 最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō) 服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色 (如主 動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等 )的行為來(lái)表現(xiàn)的。 （ 三）角色扮演法 角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。 答：（ P140） 具體說(shuō)，一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容： (一 )培訓(xùn)的目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。 (二 )培訓(xùn)的目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。 (三 )培訓(xùn)的人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。 （王全一 HR工作室 編） (四 )培訓(xùn)的范圍：一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。 (五 )培訓(xùn)的規(guī)模：培訓(xùn)的規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等影響。 (六 )培訓(xùn)的時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。 (七 )培訓(xùn)的地點(diǎn)：一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。 (八 )培訓(xùn)的費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括： 1．直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。 2．間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施 過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。 (九 )培訓(xùn)的方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。 (十 )培訓(xùn)師：考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題 答：（ P400401） 依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，本案例可以從簽訂集體合同的程序進(jìn)行分析： (一 )確定集體合同的主體 勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)；沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。本案中 5名員工符合規(guī)定。 用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)， 即法定代表人。本案中企業(yè)一方副總經(jīng)理、人事部門經(jīng)理、律師均不是法定代表，不符合規(guī)定。 （王全一 HR工作室編） (二 )協(xié)商集體合同 集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收 到集體協(xié)商要求之日起 20 日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。本案中職工向企業(yè)提出協(xié)商請(qǐng)求，企業(yè)同意協(xié)商，符合法律規(guī)定。 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其 主要步驟為： 1．協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少 3名，并確定一名首席代表。本案中，職工方有6人，企業(yè)方只有 3 人，不符合人數(shù)對(duì)等規(guī)定。 企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任；本案中，副總經(jīng)理作為首席代表并沒(méi)有法定代表人的委托授權(quán)，不符合規(guī)定。 （王全一 HR工作室編） 工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。首席代表不得由非本單位人 員代理。高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工，不符合規(guī)定。 集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的 1／ 3。本案中，高某和律師是可以參與協(xié)商的，符合規(guī)定。 2．協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，由雙方首席代表簽字。本案中，雙方協(xié)商過(guò)程基本符合規(guī)定。 （王全一 HR工作室編） 經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表 大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草 案，應(yīng)當(dāng)有 2／ 3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。本案中，員 工方并沒(méi)有正式召開(kāi)職工大會(huì)討論草案，不符合規(guī)定。（王全一 HR工作室編） 3．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。本案中，雙方是先簽字后向職工公布草案的，順序不符合規(guī)定。 (三 )政府勞動(dòng)行政部門審核 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材 料一式三份，在集體合同簽訂后的 10 天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。 (四 )審核期限和生效 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的 15 天內(nèi)將審核意見(jiàn)書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見(jiàn)書》確認(rèn)的日期為生效日期。 （王全一 HR工作室編） (五 )集體合同的公布 經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。本案中，企業(yè)一方并沒(méi)有將草案報(bào)送勞動(dòng)行政部門，等待審核并公布，所以不符合法律規(guī)定。 綜上所述，雙方所簽訂的集體合同無(wú)效。