【導(dǎo)讀】了解薪酬體系的制度與流程。落實推廣階段的工作。通過有針對性的薪酬市場調(diào)查與平安的市場定位，確定薪值區(qū)間。整合不同專業(yè)公司與專業(yè)系列的薪值區(qū)間。在職級細化的基礎(chǔ)上，縮小薪值區(qū)間帶寬，以體現(xiàn)層級差異，更。吸引、保留、激勵、發(fā)展優(yōu)秀人才的目的。選擇在中國市場中的金融保險行業(yè)作為薪酬定位的目標市場。通過薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對人力成本的投入進行總。通過薪酬機制，促進公司業(yè)績的超越、個人業(yè)績與資質(zhì)的不斷改。為了實現(xiàn)上述目的，平安制訂如下政策：。–平安的薪值區(qū)間應(yīng)在目標人才市場中具有競爭力。平安將根據(jù)每年薪資調(diào)查結(jié)果與競爭。所有新員工的起薪將反應(yīng)其經(jīng)驗水平與勝任程度。人調(diào)薪將主要根據(jù)個人績效等級確定。后線員工的薪資由月度底薪、職務(wù)津貼、專業(yè)津貼構(gòu)成。一旦離開該類職位，則不再享有相應(yīng)。平安所有職位應(yīng)運用全。月進行二次評估。以保證其職級能適當反映職位的相對貢獻水平。為平安集團及各機構(gòu)的最高職等。

　　

【正文】 ? A類及大 B類職位異地交流－晉升 – 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 ? 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。（若此調(diào)整幅度大于 25％，則按 25％執(zhí)行。并在晉升生效日六個月后，進行績效考評，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績效水平達到良好及以上，進行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。） – 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 ? 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以 10％為上限。不作二次晉升調(diào)薪。 – 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的上限 ? 員工底薪維持不變，但減緩年度績效調(diào)薪幅度，通過一定的時間，使其納入薪值區(qū)間內(nèi)。 ? A類及大 B類職位異地交流－降職 – 原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保持不變； – 原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。 第 45 頁 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理 ? A類及大 B類職位異地交流－平級調(diào)動 – 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 ? 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。（若此調(diào)整幅度大于 25％，則按 25％執(zhí)行。并在晉升生效日六個月后，進行績效考評，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績效水平達到良好及以上，進行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。） – 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 ? 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以 10％為上限。不作二次晉升調(diào)薪。 – 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的上限 ? 員工底薪維持不變，但減緩年度績效調(diào)薪幅度，通過一定的時間，使其納入薪值區(qū)間內(nèi)。 第 46 頁 獎金 ? 無獎金的固定薪制。適用于集團總部。 ? 固定薪加獎金制。適用于各分公司及其他經(jīng)營部門，此工資制度的固定薪及調(diào)薪幅度要略低于無獎金制度的固定薪額度及調(diào)薪幅度 ? 固定薪加超額獎金制度。適用于專業(yè)公司經(jīng)營班子成員及產(chǎn)、壽險總部與本部人員。獎金幅度不超過一個月的工資。 第 47 頁 各方職責 ? 人力資源工作委員會 – 審核并批準薪資管理政策的調(diào)整 – 審核并批準年度薪資預(yù)算與調(diào)薪政策 – 對薪資處于薪值區(qū)間之外的員工進行審核 第 48 頁 各方職責 ? 集團人力資源部 – 組織各級人事行政部門共同制訂薪資管理政策 – 根據(jù)總公司職位說明書，與直線經(jīng)理人共同進行職位評估，確定職級 – 維護總公司職位職級記錄，以管理并控制薪資總成本 – 審核并批準各專業(yè)公司的職位職級 – 組織各級人事行政部門進行薪資調(diào)查工作，包含收集分析數(shù)據(jù)，向總公司 CHRO建議薪值區(qū)間的調(diào)整 – 制訂年度調(diào)薪方案 – 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準有關(guān)簽報 – 監(jiān)督各專業(yè)公司的薪資政策執(zhí)行情況 第 49 頁 各方職責 ? 專業(yè)公司總部人事行政部 – 根據(jù)總公司薪資管理政策，組織機構(gòu)共同制訂各專業(yè)公司的薪資管理政策 – 根據(jù)專業(yè)公司的職位說明書，與直線經(jīng)理人共同進行職位評估，確定專業(yè)公司總部和機構(gòu)的職位職級 – 維護專業(yè)專業(yè)公司職位職級記錄，以管理并控制薪資總成本 – 根據(jù)總公司年度調(diào)薪方案，制訂專業(yè)公司年度調(diào)薪方案 – 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準有關(guān)簽報 – 監(jiān)督各機構(gòu)的薪資政策執(zhí)行情況 第 50 頁 各方職責 ? 機構(gòu)人事行政部 – 根據(jù)薪資管理政策在機構(gòu)進行薪資管理 – 維護機構(gòu)的職位說明書 – 維護職位職級記錄，以管理并控制薪資總成本 – 根據(jù)專業(yè)公司總部制訂的年度調(diào)薪方案，負責在機構(gòu)執(zhí)行 – 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準有關(guān)簽報 第 51 頁 各方職責 ? 直線經(jīng)理人 – 在批準預(yù)算內(nèi)，根據(jù)此薪資管理制度規(guī)劃并管理下屬員工的薪資。 – 撰寫新設(shè)職位的職位說明書，或修改工作內(nèi)容有重大變化的職位說明書，并遞交人力資源部門共同進行職位評估，確定或調(diào)整職位職級。 – 與下屬員工共同商定績效衡量標準，進行績效考核，定出員工績效等級。 第 52 頁 薪酬調(diào)整權(quán)限 ?年度績效調(diào)薪的建議與審核的權(quán)限 職位類型 建議 審核 總公司 17級及以上職位 總公司 CEO+總公司 CHRO 同左 總公司 17級以下職位 部門直線經(jīng)理人 集團 CHRO 專業(yè)公司 18級及以上職位 總公司 CEO＋ 總公司 CHRO 同左 專業(yè)公司 15～ 17級職位 專業(yè)公司 CEO+專業(yè)公司人事行政部總經(jīng)理 總公司 CHRO 專業(yè)公司 15級以下職位 部門直線經(jīng)理人 +專業(yè)公司人事行政部總經(jīng)理 專業(yè)公司 CEO 機構(gòu) 15級及以上職位 專業(yè)公司 CEO+專業(yè)公司人事行政部總經(jīng)理 總公司 CHRO 機構(gòu) 15級以下職位 部門直線經(jīng)理人 +機構(gòu) CEO+機構(gòu)人事行政部經(jīng)理 專業(yè)公司人 事行政部總經(jīng)理 第 53 頁 薪酬調(diào)整權(quán)限 ?職位變動調(diào)薪的建議與審核的權(quán)限 原有或新任職位類型 建議 審核 總公司 17級及以上職位 總公司 CEO+總公司 CHRO 同左 總公司 17級以下職位 部門直線經(jīng)理人 總公司 CHRO 專業(yè)公司 18級及以上職位 總公司 CEO＋ 總公司 CHRO 同左 專業(yè)公司 15～ 17級職位 專業(yè)公司 CEO+專業(yè)公司人事行政部總經(jīng)理 同左 專業(yè)公司 15級以下職位 部門直線經(jīng)理人 +專業(yè)公司人事行政部總經(jīng)理 專業(yè)公司 CEO 機構(gòu) 15級及以上職位 專業(yè)公司 CEO+專業(yè)公司人事行政部總經(jīng)理 同左 機構(gòu) 15級以下職位 部門直線經(jīng)理人 +機構(gòu)人事行政部經(jīng)理 機構(gòu) CEO ?特殊調(diào)薪的審定權(quán)限 （前已述） 第 54 頁 5. 下一步工作安排 ? 第一周 – 機構(gòu)人力資源部門與直線經(jīng)理溝通此次推廣目的與內(nèi)容； – 將專業(yè)公司總部人事部確定的職級結(jié)果與機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)（機構(gòu)班子成員、部門經(jīng)理）進行溝通； – 將未列入的職位插入職級表，并上報專業(yè)公司總部人事部薪酬室； ? 第二周 – 收集所有職位（后線）員工薪資數(shù)據(jù)； – 將各職位薪資數(shù)據(jù)根據(jù)職級進行整理； – 按提供的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)套表填報數(shù)據(jù)，并報集團總部人力資源部薪酬室； 注：機構(gòu)職級表和轉(zhuǎn)套表格將以電子版的形式發(fā)放給各位 第 55 頁 推廣方式和里程碑 中旬 下旬 上旬 中旬 下旬 上旬 中旬 下旬 薪酬管理員分批宣導(dǎo)培訓(xùn) 人事經(jīng)理宣導(dǎo)培訓(xùn) 機構(gòu)薪值數(shù)據(jù)上報、轉(zhuǎn)套 地區(qū)系數(shù)確認 新舊體系差異整合、調(diào)整方案 11 月 12 月 1 月 12月 6日 1月 31日 12月 20日 1月 5日 11月 15日 第 56 頁 手冊發(fā)放 ? 《直線經(jīng)理人手冊》 – 對象： 1. 總部部門經(jīng)理以上干部； 2. 二級機構(gòu)部門經(jīng)理以上干部； ? 《薪酬管理制度》（操作手冊） – 對象： ? 各級人事經(jīng)理、薪酬管理員； ? 發(fā)放原則 – 記錄發(fā)放對象和冊數(shù)； – 離職時人事部負責收回； – 注意保密，嚴禁外流；