某咨詢公司-平安保險公司薪酬改革咨詢報告(ppt31)-平安保險-資料下載頁
2025-08-03 20:02本頁面
【導讀】良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機。制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標是：人員精、薪酬優(yōu)、成本降（人力成。本持續(xù)下降）、業(yè)務增。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技術人員和關鍵崗位人員傾斜。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構A類干部薪酬由職位工資、職務津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機構后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金固定在月工資發(fā)放，后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工。員工晉升通道單一。薪酬管理不符合專業(yè)化要求。競爭主體將不斷增加，人才競爭更
【正文】 后線 考核指標 確定科學的考核指標 薪酬改革保障措施之三 28 考核對象 考核機制 考核方式 ?將考核對象分為對組織 （ 機構 ）及其經(jīng)營班子的考核 、 對部門及其部門經(jīng)理的考核 、 對其他人員（ 部門副手 、 室主任和普通員工 ）的考核三種 ?公司將主要考核組織和團隊業(yè)績 ，組織和團隊業(yè)績決定了個人 （ 經(jīng)營班子 、 部門經(jīng)理和其他人員 ）的薪酬 ， 從而使個人目標與團隊目標更趨一致 ?直線經(jīng)理擔負起垂直考核的職能 ， 部門副手 、 室主任和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核 ?員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與人事部進行分配 ?年度考核將對考核對象（ 部門和個人 ） 進行硬性排名和劃分等級 ， 考核排名連續(xù)兩三年落后者 ， 屬于調(diào)整和淘汰的對象 ——完善公司考核體系 薪酬改革保障措施之四 29 公開透明 加強監(jiān)督 垂直考核 硬性排名 各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反饋 根據(jù)年度考核結果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象 直線部門應將每月的考核結果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監(jiān)督。在對部門負責人進行考核時，將調(diào)查部門負責人的員工支持率。 總公司對專業(yè)公司進行考核，專業(yè)公司對二級機構進行考核，經(jīng)營班子對部門負責人進行考核，部門負責人對本部門所有員工進行考核 主 要 措 施 加強考核的公平性和激勵性 薪酬改革保障措施之五 30 直線經(jīng)理人將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃 ， 對全年的人力成本使用進行平衡 ， 在人力成本預算額度內(nèi) ，進行人員置換等人力資源運營 ， 并對人力成本的總量管控進行負責 直線考核權 部門內(nèi)員工的年度考核權將主要由直線經(jīng)理人來承擔，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術支持、技巧指導、員工投訴處理等事務。 新進人員定薪權 新進員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。 人力成本使用管控權 直線經(jīng)理職能 實 施 細 則 加強直線經(jīng)理職能 薪酬改革保障措施之六 31 ?建立完善的薪酬管理制度 ?建立完善的薪酬監(jiān)控體系 ?確定科學的考核指標 ?完善公司的考核體系 ?加強考核的公平性 、 激勵性 ?加強直線經(jīng)理參與考核定薪的職能 薪酬改革總結 薪酬改革 內(nèi)容 原則 原因 目的 特征 保障措施 ?薪酬與考核緊密結合 ?拉開薪酬差距 ?制度公開透明 ?向關鍵人員傾向 “ 三傾斜 ” ?薪酬總量考慮投入 、 產(chǎn)出 、 人員發(fā)展 ?形成了六大機制 ?薪酬總量確定方式的改變 ?“ 四定 ” 是薪酬改革的重要環(huán)節(jié) ?前后線界定及其制度建立 ?前線薪酬結構 ?后線薪酬轉套 ?機構 A類干部薪酬改革 ?專業(yè)技術人員薪酬發(fā)展 ?貼近市場原則 ?公開透明原則 ?前后線分開原則 ?責任落實原則 ?總量可控原則 ?構建充滿活力的競爭機制 ?完善薪酬體制 ?實現(xiàn)公司抱負 ?實現(xiàn)價值最大化 ?現(xiàn)行薪酬制度本身的缺陷 ?市場競爭加劇 ?平安長遠發(fā)展要求
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