【推薦】績(jī)效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評(píng)估培訓(xùn)ppt-資料下載頁(yè)
2025-04-14 23:59本頁(yè)面
【正文】 、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。,五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃 5.2 績(jī)效改進(jìn)的一般步驟 （一）明確差距：?jiǎn)T工實(shí)際工作績(jī)效與應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)比較，員工實(shí) 際工作績(jī)效與社會(huì)上同行平均水平做比較，員工間比較。 （二）歸因分析：即產(chǎn)生差距的原因分:內(nèi)因—能力與努力程度，外因 則是指工作環(huán)境、組織、政策等。 歸因具體可以就以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 能力/工作的興趣/明確的目標(biāo)/個(gè)人的期望 工作的反饋/獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰/個(gè)人晉升與發(fā)展的機(jī)遇,五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃 5.3 績(jī)效改進(jìn)的方法 （一）正強(qiáng)化：當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定，認(rèn)可或表?yè)P(yáng)等正面激勵(lì) （二）員工幫助計(jì)劃：幫助員工改進(jìn)工作中習(xí)慣性的缺點(diǎn)，這些缺點(diǎn)是影響他們績(jī)效的主要因素。 （三）員工忠告計(jì)劃：?jiǎn)T工經(jīng)常出現(xiàn)低績(jī)效，且正強(qiáng)化不起作用。首先要記錄員工信息，如能力、原因、頻次、周期等，并將記錄的信息進(jìn)行分析處理；其次經(jīng)理要讓員工意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。若不能達(dá)到漸進(jìn)效果，則需要面談，幫助查找原因，給予必要的建議和忠告，直屬主管及上兩級(jí)主管與員工面談，限期整改，整改無(wú)效，則可讓其停職反思，若還無(wú)提高績(jī)效表現(xiàn)，則考慮解雇。 （四）負(fù)強(qiáng)化：一旦不希望的行為出現(xiàn)，立即懲罰，防止該行為再次發(fā)生,六、成長(zhǎng)的喜悅—績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 6.1 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用,6.2 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 （責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)） 當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)：行政人事部將根據(jù)每部門每位同事的當(dāng)月 績(jī)效結(jié)果，核算其當(dāng)月績(jī)效薪資，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、出色的員工給予 相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效薪資； 先進(jìn)評(píng)選評(píng)估依據(jù)之一：每年年中年底公司評(píng)優(yōu)時(shí)，每位員工的半年、 全年績(jī)效結(jié)果，將作為其評(píng)選的加減分依據(jù)； 崗位職責(zé)評(píng)估依據(jù)之一：優(yōu)秀的員工將作為該崗位的標(biāo)桿，其主要工 作職責(zé)內(nèi)容將作為該崗位主要參考依據(jù)； 任職資格評(píng)估依據(jù)之一：每年年初任職資格評(píng)審，將根據(jù)參與員工的 全年績(jī)效結(jié)果，進(jìn)行加減分，平常表現(xiàn)優(yōu)秀者將獲取更大的優(yōu)勢(shì)；,6.2 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 （責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)） 薪酬調(diào)整評(píng)估依據(jù)之一：平常表現(xiàn)杰出，任職資格通過(guò)者，將根據(jù)公 司任職資格體系，獲取相應(yīng)的薪資調(diào)整； 崗位晉升評(píng)估依據(jù)之一：平常表現(xiàn)杰出，在管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，將 優(yōu)先考慮平常績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀者； 能力提升評(píng)估依據(jù)之一：通過(guò)績(jī)效考核，明確不足之處，確認(rèn)需要改 進(jìn)的目標(biāo)，達(dá)到提升員工能力的目的； 培訓(xùn)需求評(píng)估依據(jù)之一：通過(guò)績(jī)效考核，行政人事部進(jìn)行目前公司員 工目前缺陷的概率趨勢(shì)，掌握培訓(xùn)需求，并進(jìn)行培訓(xùn)，達(dá)到人才培養(yǎng) 的目的。,Qamp。A,謝 謝,
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