【推薦】績效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評估培訓(xùn)ppt-文庫吧在線文庫
【正文】 息傳遞（每完成一項(xiàng)重點(diǎn)工作或遇到個(gè)人難以解決的問題即匯報(bào)）,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.5 溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通,（1）在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面 行為所帶來的影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可 工作的機(jī)會。,績效評估：診斷 績效面談：治療,四、成長的必由之路—績效面談 4.1 為什么要績效面談,因?yàn)椋?◆幫助公司和部門實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ◆使管理者和員工對績效結(jié)果形成共識 ◆讓被考評者了解自身績效，保證考核公開公正 ◆有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的 原因提升績效 ◆通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃來幫助員工績效改進(jìn) ◆幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),四、成長的必由之路—績效面談 4.1 為什么要績效面談,為什么要進(jìn)行績效溝通與面談,某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬Andy評了最低分，在績效面談時(shí)， Andy與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵， Andy提出三點(diǎn)投訴理由： 張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評分是在憑印象打分，是有意在打擊報(bào)復(fù)下屬； 自已向張經(jīng)理請教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間； 張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。平時(shí)我都記錄在案的，怎么可能沒做 ? 再對他講了幾句他平時(shí)的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對。 哪些是要特別注意的因素，以免出現(xiàn)低的績效。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù) 。,例如，不要對員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績效于他人的績效對比；例如，“張三寫這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”,盡管要對事不對人，但必須要確保員工明白他到底做對了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識。 （四）經(jīng)濟(jì)和效率原則 ：選擇待改進(jìn)的工作時(shí)，應(yīng)選擇改進(jìn)所需要時(shí)間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。,Qamp。 （三）員工忠告計(jì)劃：員工經(jīng)常出現(xiàn)低績效，且正強(qiáng)化不起作用。,26,漢堡原理,指在進(jìn)行績效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行： ① 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)； ② 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)； ③ 最后以肯定和支持結(jié)束。沒有信任，就沒有交流，.溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。 Mmotivate。所以，他就不達(dá)標(biāo)了
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