【推薦】績效考核目標的制定、實施、評估培訓ppt(編輯修改稿)
2025-04-14 23:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 還要讓下屬說你公正” “指出下屬的缺點還要讓下屬感謝你”,A. 時間、地點的準備和安排 不要安排在剛上班或臨近下班的時間，因為這段時間，大家都 難以集中精力進入狀態(tài)。 B. 相關(guān)材料和分析的準備，進行績效診斷 為什么會產(chǎn)生這樣的績效。 哪些是好的績效要持續(xù)發(fā)揚和傳承的。 哪些是要特別注意的因素，以免出現(xiàn)低的績效。 讓員工提前填好工作完成情況，并做好自評 通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。,四、成長的必由之路—績效面談 4.3 績效面談的準備—管理者的準備工作,A.準備考核資料，進行自我評估，寫出績效完成情況，并自評分數(shù)； B.收集相關(guān)績效信息，以此作為面談的依據(jù)； C.提出自己的想法和意見； D、保持冷靜 E、立足長遠，改進績效,四、成長的必由之路—績效面談 4.3 績效面談的準備—員工的準備工作,(一)營造良好的溝通氛圍 首先應建立并維護彼此的信賴 清楚地說明面談的目的和作用 注意平衡講與問 A 、高效率的交流著懂得審時度勢調(diào)節(jié)講與問，充分調(diào)動員工積極性 B 、提問表明自己對下屬回答的興趣，讓下屬感到被理解和尊重 C 、多問少講，有利于全面了解情況，印證自己的判斷,四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,(二)績效面談的SMART原則,四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,S——Specific。面談交流要直接而具體，不能泛泛、抽象、一般性評價。 Mmotivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。 A action?？冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據(jù) 。 R reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。 T——trust。沒有信任，就沒有交流，.溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。,（三） 如何應對員工的反應,四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,談話要具體，多使用客觀的資料，提前提供評估的結(jié)果,23,為員工考慮（培訓）發(fā)展計劃,提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）,保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講,關(guān)注員工的長處，多正面的鼓勵，不要直接指責員工。,談話不要
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1