【推薦】績效考核目標(biāo)的制定、實施、評估培訓(xùn)ppt(更新版)
【正文】 ——績效考核目標(biāo)的制定、實施、評估,部門：行政人事部,制作人：安琳娜,時間：20XX.9.13,課程大綱,3,互動： 如何考核你的另一半？ 如何與之進(jìn)行績效面談？,回家及時率,私房錢的數(shù)量,目標(biāo) 管理,目標(biāo) 管理,8績效應(yīng)用,1戰(zhàn)略目標(biāo)/規(guī)劃,7績效面談,6績效評估,績效管理實施循環(huán),5績效控制,4績效目標(biāo)確定,3.績效方案設(shè)計,2經(jīng)營預(yù)算/規(guī)劃,績效面談的質(zhì)量將直接影響到整個考評工作的成效 ！,36績效管理 前提,核心,績效管理體系模型,戰(zhàn)略目標(biāo)： 五年之內(nèi)攢夠房子首付20萬，買輛10萬的車,5,我們?nèi)绾螏椭鷨T工成長？,二、成長的正確方向—目標(biāo)設(shè)定（略）,（1）員工有義務(wù)就工作進(jìn)展情況向管理者匯報，這能夠 使管理者及時了解員工的工作進(jìn)展情況 （2）員工就工作中遇到的障礙、困惑向管理者求助，尋 求幫助和解決辦法 （3）管理者有責(zé)任培訓(xùn)、幫助、指導(dǎo)下屬完成績效目標(biāo),三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.1 溝通工作進(jìn)展,員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部阻礙，能力不足或者其他情況，都會影響計劃的順利完成。小居抱怨：“我當(dāng)時正參加一個客戶會議，被主管程經(jīng)理叫了出來，當(dāng)場就做績效面談。最后我說：給你打 2 分 。,四、成長的必由之路—績效面談 4.3 績效面談的準(zhǔn)備—管理者的準(zhǔn)備工作,A.準(zhǔn)備考核資料，進(jìn)行自我評估，寫出績效完成情況，并自評分?jǐn)?shù)； B.收集相關(guān)績效信息，以此作為面談的依據(jù)； C.提出自己的想法和意見； D、保持冷靜 E、立足長遠(yuǎn)，改進(jìn)績效,四、成長的必由之路—績效面談 4.3 績效面談的準(zhǔn)備—員工的準(zhǔn)備工作,(一)營造良好的溝通氛圍 首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴 清楚地說明面談的目的和作用 注意平衡講與問 A 、高效率的交流著懂得審時度勢調(diào)節(jié)講與問，充分調(diào)動員工積極性 B 、提問表明自己對下屬回答的興趣，讓下屬感到被理解和尊重 C 、多問少講，有利于全面了解情況，印證自己的判斷,四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,(二)績效面談的SMART原則,四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,S——Specific。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。 E：你的工作失誤，使業(yè)務(wù)人員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。 （二）歸因分析：即產(chǎn)生差距的原因分:內(nèi)因—能力與努力程度，外因 則是指工作環(huán)境、組織
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