【推薦】績(jī)效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評(píng)估培訓(xùn)ppt(存儲(chǔ)版)
【正文】 ：通過(guò)績(jī)效考核，明確不足之處，確認(rèn)需要改 進(jìn)的目標(biāo)，達(dá)到提升員工能力的目的； 培訓(xùn)需求評(píng)估依據(jù)之一：通過(guò)績(jī)效考核，行政人事部進(jìn)行目前公司員 工目前缺陷的概率趨勢(shì)，掌握培訓(xùn)需求，并進(jìn)行培訓(xùn)，達(dá)到人才培養(yǎng) 的目的。首先要記錄員工信息，如能力、原因、頻次、周期等，并將記錄的信息進(jìn)行分析處理；其次經(jīng)理要讓員工意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。,五、成長(zhǎng)的加速劑—改進(jìn)計(jì)劃 5.1 選擇待改進(jìn)方面的原則 （一）重審績(jī)效不足的方面：檢查考評(píng)結(jié)果是否都合乎事實(shí)？領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為的缺點(diǎn)是否真的是員工的缺點(diǎn)？ （二）從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)：這樣會(huì)激發(fā)員工改進(jìn)的動(dòng)力和積極性。,（三） 如何應(yīng)對(duì)員工的反應(yīng),四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談 4.4 績(jī)效反饋面談過(guò)程的控制,談話(huà)要具體，多使用客觀的資料，提前提供評(píng)估的結(jié)果,23,為員工考慮（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃,提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）,保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講,關(guān)注員工的長(zhǎng)處，多正面的鼓勵(lì)，不要直接指責(zé)員工。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)?！?◆面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避 ◆員工抵制面談，領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)費(fèi)勁 ◆面談成了批評(píng)會(huì)、和稀泥，員工不滿(mǎn)意 ◆面談沒(méi)有解決問(wèn)題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間,四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談 4.2 績(jī)效面談的難點(diǎn)是什么？,互動(dòng)：你了解績(jī)效溝通與面談的本質(zhì)嗎？,約定工作標(biāo)準(zhǔn)后是否達(dá)成的重要反饋 評(píng)估工作做得怎么樣的正式溝通 讓下屬說(shuō)出問(wèn)題與困惑的雙向交流 疏通下屬心里障礙的緩沖帶 讓下屬越做越好的面談技術(shù),面談?wù)咭龅?指出下屬的工作重點(diǎn)及績(jī)效方向 公正客觀的說(shuō)明下屬現(xiàn)在的績(jī)效 直言不諱的說(shuō)出下屬要達(dá)到什么程度 “扣了下屬的錢(qián)還要讓下屬說(shuō)你公正” “指出下屬的缺點(diǎn)還要讓下屬感謝你”,A. 時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排 不要安排在剛上班或臨近下班的時(shí)間，因?yàn)檫@段時(shí)間，大家都 難以集中精力進(jìn)入狀態(tài)。” 人力資源部隨后走訪了銷(xiāo)售部主管程經(jīng)理，程經(jīng)理解釋說(shuō)：“那天下午我突然想起是公司績(jī)效評(píng)估的最后一天，就馬上找他過(guò)來(lái)了。盡早找到潛在的問(wèn)題，以便在其變得更復(fù)雜之前能很好的解決,三、成長(zhǎng)的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.2 糾正偏差,三、成長(zhǎng)的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.4 績(jī)效溝通時(shí)管理者可以采取的方式,（1）每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的工作溝通 （2）每周召開(kāi)工作例會(huì) （3）收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵或數(shù)據(jù) （4）當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通或培訓(xùn) （5）非正式的溝通或信
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