【推薦】績效考核目標的制定、實施、評估培訓ppt-wenkub
2025-04-14 23 本頁面
【正文】 4 績效溝通時管理者可以采取的方式,（1）每月或每周同每名員工進行一次簡短的工作溝通 （2）每周召開工作例會 （3）收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵或數(shù)據(jù) （4）當工作出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通或培訓 （5）非正式的溝通或信息傳遞（每完成一項重點工作或遇到個人難以解決的問題即匯報）,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導 3.5 溝通包括正面的溝通和負面的溝通,（1）在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面 行為所帶來的影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可 工作的機會。 思考1：該公司績效管理中的問題在哪里？ 思考2：不進行溝通與面談行不行？ 思考3：績效溝通與面談對管理者有哪些好處？,人力資源部在與銷售部員工小居的離職面談中了解到：小居最近的一次績效評估發(fā)生在各部門上報考評結(jié)果的前一天下午。” 人力資源部隨后走訪了銷售部主管程經(jīng)理，程經(jīng)理解釋說：“那天下午我突然想起是公司績效評估的最后一天，就馬上找他過來了。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興?！?◆面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避 ◆員工抵制面談，領(lǐng)導感覺費勁 ◆面談成了批評會、和稀泥，員工不滿意 ◆面談沒有解決問題，雙方都認為是浪費時間,四、成長的必由之路—績效面談 4.2 績效面談的難點是什么？,互動：你了解績效溝通與面談的本質(zhì)嗎？,約定工作標準后是否達成的重要反饋 評估工作做得怎么樣的正式溝通 讓下屬說出問題與困惑的雙向交流 疏通下屬心里障礙的緩沖帶 讓下屬越做越好的面談技術(shù),面談?wù)咭龅?指出下屬的工作重點及績效方向 公正客觀的說明下屬現(xiàn)在的績效 直言不諱的說出下屬要達到什么程度 “扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正” “指出下屬的缺點還要讓下屬感謝你”,A. 時間、地點的準備和安排 不要安排在剛上班或臨近下班的時間，因為這段時間，大家都 難以集中精力進入狀態(tài)。 讓員工提前填好工作完成情況，并做好自評 通知被面談?wù)邷蕚鋯栴}，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。 R reason。,（三） 如何應(yīng)對員工的反應(yīng),四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,談話要具體，多使用客觀的資料，提前提供評估的結(jié)果,23,為員工考慮（培訓）發(fā)展計劃,提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）,保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講,關(guān)注員工的長處，多正面的鼓勵，不要直接指責員工。,四、成長的必由之
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