【推薦】績效考核目標(biāo)的制定、實施、評估培訓(xùn)ppt-文庫吧
2025-04-14 23:59 本頁面
【正文】 考核公開公正 ◆有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的 原因提升績效 ◆通過制定績效改進(jìn)計劃來幫助員工績效改進(jìn) ◆幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計,四、成長的必由之路—績效面談 4.1 為什么要績效面談,為什么要進(jìn)行績效溝通與面談,某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬Andy評了最低分，在績效面談時， Andy與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵， Andy提出三點投訴理由： 張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評分是在憑印象打分，是有意在打擊報復(fù)下屬； 自已向張經(jīng)理請教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費時間； 張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。 思考1：該公司績效管理中的問題在哪里？ 思考2：不進(jìn)行溝通與面談行不行？ 思考3：績效溝通與面談對管理者有哪些好處？,人力資源部在與銷售部員工小居的離職面談中了解到：小居最近的一次績效評估發(fā)生在各部門上報考評結(jié)果的前一天下午。小居抱怨：“我當(dāng)時正參加一個客戶會議，被主管程經(jīng)理叫了出來，當(dāng)場就做績效面談。面談中他列舉的幾個關(guān)鍵事件都是不利于我的，明顯是給我穿小鞋嘛 ! 而且我根本沒有再申辯的機會，就給我打了 2 分。這樣的主管根本不了解下屬。” 人力資源部隨后走訪了銷售部主管程經(jīng)理，程經(jīng)理解釋說：“那天下午我突然想起是公司績效評估的最后一天，就馬上找他過來了。但前一周實際已經(jīng)通知他了。等我找他時，他先是說沒時間準(zhǔn)備，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是態(tài)度不好，我剛說了他幾句，他就反駁，說他在這一個季度里沒做過那幾件事。平時我都記錄在案的，怎么可能沒做 ? 再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打 2 分 。他說： 2 分就 2 分 ！還簽了字。所以，他就不達(dá)標(biāo)了，只好離開公司?！?◆面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避 ◆員工抵制面談，領(lǐng)導(dǎo)感覺費勁 ◆面談成了批評會、和稀泥，員工不滿意 ◆面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是浪費時間,四、成長的必由之路—績效面談 4.2 績效面談的難點是什么？,互動：你了解績效溝通與面談的本質(zhì)嗎？,約定工作標(biāo)準(zhǔn)后是否達(dá)成的重要反饋 評估工作做得怎么樣的正式溝通 讓下屬說出問題與困惑的雙向交流 疏通下屬心里障礙的緩沖帶 讓下屬越做越好的面談技術(shù),面談?wù)咭龅?指出下屬的工作重點及績效方向 公正客觀的說明下屬現(xiàn)在的績效 直言不諱的說出下屬要達(dá)到什么程度 “扣了下屬的錢
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