【正文】 ：選擇待改進(jìn)的工作時(shí)，應(yīng)選擇改進(jìn)所需要時(shí)間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù) 。平時(shí)我都記錄在案的，怎么可能沒做 ? 再對他講了幾句他平時(shí)的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對。盡早找到潛在的問題，以便在其變得更復(fù)雜之前能很好的解決,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.2 糾正偏差,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.4 績效溝通時(shí)管理者可以采取的方式,（1）每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的工作溝通 （2）每周召開工作例會(huì) （3）收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵或數(shù)據(jù) （4）當(dāng)工作出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通或培訓(xùn) （5）非正式的溝通或信息傳遞（每完成一項(xiàng)重點(diǎn)工作或遇到個(gè)人難以解決的問題即匯報(bào)）,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.5 溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通,（1）在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面 行為所帶來的影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可 工作的機(jī)會(huì)?！?◆面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避 ◆員工抵制面談，領(lǐng)導(dǎo)感覺費(fèi)勁 ◆面談成了批評會(huì)、和稀泥，員工不滿意 ◆面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間,四、成長的必由之路—績效面談 4.2 績效面談的難點(diǎn)是什么？,互動(dòng)：你了解績效溝通與面談的本質(zhì)嗎？,約定工作標(biāo)準(zhǔn)后是否達(dá)成的重要反饋 評估工作做得怎么樣的正式溝通 讓下屬說出問題與困惑的雙向交流 疏通下屬心里障礙的緩沖帶 讓下屬越做越好的面談技術(shù),面談?wù)咭龅?指出下屬的工作重點(diǎn)及績效方向 公正客觀的說明下屬現(xiàn)在的績效 直言不諱的說出下屬要達(dá)到什么程度 “扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正” “指出下屬的缺點(diǎn)還要讓下屬感謝你”,A. 時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排 不要安排在剛上班或臨近下班的時(shí)間，因?yàn)檫@段時(shí)間，大家都 難以集中精力進(jìn)入狀態(tài)。,（三） 如何應(yīng)對員工的反應(yīng),四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,談話要具體，多使用客觀的資料，提前提供評估的結(jié)果,23,為員工考慮（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃,提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）,保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講,關(guān)注員工的長處，多正面的鼓勵(lì)，不要直接指責(zé)員工。首先要記錄員工信息，如能力、原因、頻次、周期等，并將記錄的信息進(jìn)行分析處理；其次經(jīng)理要讓員工意識(shí)到問題的嚴(yán)重性。 （三）從易出成效的方面開始改進(jìn)：因?yàn)榱⒏鸵娪暗男Ч倳?huì)使人較有成就感，從而增強(qiáng)改進(jìn)工作的自信心，進(jìn)而有助于其他方面的