【正文】 ：選擇待改進的工作時，應(yīng)選擇改進所需要時間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù) 。平時我都記錄在案的，怎么可能沒做 ? 再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對。盡早找到潛在的問題，以便在其變得更復(fù)雜之前能很好的解決,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.2 糾正偏差,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.4 績效溝通時管理者可以采取的方式,（1）每月或每周同每名員工進行一次簡短的工作溝通 （2）每周召開工作例會 （3）收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵或數(shù)據(jù) （4）當工作出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通或培訓(xùn) （5）非正式的溝通或信息傳遞（每完成一項重點工作或遇到個人難以解決的問題即匯報）,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.5 溝通包括正面的溝通和負面的溝通,（1）在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面 行為所帶來的影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可 工作的機會。”,◆面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避 ◆員工抵制面談，領(lǐng)導(dǎo)感覺費勁 ◆面談成了批評會、和稀泥，員工不滿意 ◆面談沒有解決問題，雙方都認為是浪費時間,四、成長的必由之路—績效面談 4.2 績效面談的難點是什么？,互動：你了解績效溝通與面談的本質(zhì)嗎？,約定工作標準后是否達成的重要反饋 評估工作做得怎么樣的正式溝通 讓下屬說出問題與困惑的雙向交流 疏通下屬心里障礙的緩沖帶 讓下屬越做越好的面談技術(shù),面談?wù)咭龅?指出下屬的工作重點及績效方向 公正客觀的說明下屬現(xiàn)在的績效 直言不諱的說出下屬要達到什么程度 “扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正” “指出下屬的缺點還要讓下屬感謝你”,A. 時間、地點的準備和安排 不要安排在剛上班或臨近下班的時間，因為這段時間，大家都 難以集中精力進入狀態(tài)。,（三） 如何應(yīng)對員工的反應(yīng),四、成長的必由之路—績效面談 4.4 績效反饋面談過程的控制,談話要具體，多使用客觀的資料，提前提供評估的結(jié)果,23,為員工考慮（培訓(xùn)）發(fā)展計劃,提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）,保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講,關(guān)注員工的長處，多正面的鼓勵，不要直接指責(zé)員工。首先要記錄員工信息，如能力、原因、頻次、周期等，并將記錄的信息進行分析處理；其次經(jīng)理要讓員工意識到問題的嚴重性。 （三）從易出成效的方面開始改進：因為立竿見影的效果總會使人較有成就感，從而增強改進工作的自信心，進而有助于其他方面的