【推薦】績效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評估培訓(xùn)ppt-展示頁
2025-04-14 23:59本頁面
【正文】 下屬心里障礙的緩沖帶 讓下屬越做越好的面談技術(shù),面談?wù)咭龅?指出下屬的工作重點(diǎn)及績效方向 公正客觀的說明下屬現(xiàn)在的績效 直言不諱的說出下屬要達(dá)到什么程度 “扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正” “指出下屬的缺點(diǎn)還要讓下屬感謝你”,A. 時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排 不要安排在剛上班或臨近下班的時(shí)間，因?yàn)檫@段時(shí)間，大家都 難以集中精力進(jìn)入狀態(tài)。他說： 2 分就 2 分 ！還簽了字。平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是這次評估中似乎很不高興。等我找他時(shí)，他先是說沒時(shí)間準(zhǔn)備，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是態(tài)度不好，我剛說了他幾句，他就反駁，說他在這一個(gè)季度里沒做過那幾件事?！?人力資源部隨后走訪了銷售部主管程經(jīng)理，程經(jīng)理解釋說：“那天下午我突然想起是公司績效評估的最后一天，就馬上找他過來了。面談中他列舉的幾個(gè)關(guān)鍵事件都是不利于我的，明顯是給我穿小鞋嘛 ! 而且我根本沒有再申辯的機(jī)會(huì)，就給我打了 2 分。 思考1：該公司績效管理中的問題在哪里？ 思考2：不進(jìn)行溝通與面談行不行？ 思考3：績效溝通與面談對管理者有哪些好處？,人力資源部在與銷售部員工小居的離職面談中了解到：小居最近的一次績效評估發(fā)生在各部門上報(bào)考評結(jié)果的前一天下午。 （3）幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者所具備的素質(zhì)修養(yǎng)，職業(yè) 道德精神體現(xiàn)，當(dāng)然更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先 應(yīng)該是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。盡早找到潛在的問題，以便在其變得更復(fù)雜之前能很好的解決,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.2 糾正偏差,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.4 績效溝通時(shí)管理者可以采取的方式,（1）每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的工作溝通 （2）每周召開工作例會(huì) （3）收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵或數(shù)據(jù) （4）當(dāng)工作出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通或培訓(xùn) （5）非正式的溝通或信息傳遞（每完成一項(xiàng)重點(diǎn)工作或遇到個(gè)人難以解決的問題即匯報(bào)）,三、成長的必須養(yǎng)分—溝通輔導(dǎo) 3.5 溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通,（1）在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面 行為所帶來的影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可 工作的機(jī)會(huì)。XX自我成長之路 ——績效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評估,部門：行政人事部,制作人：安琳娜,時(shí)間：20XX.9.13,課程大綱,3,互動(dòng)： 如何考核你的另一半？ 如何與之進(jìn)行績效面談？,回家及時(shí)率,私房錢的數(shù)量,目標(biāo) 管理,目標(biāo) 管理,8績效應(yīng)用,1戰(zhàn)略目標(biāo)/規(guī)劃,7績效面談,6績效評估,績效管理實(shí)施循環(huán),
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