【正文】 鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 已進行培訓，A公司各部門績效指標體系確定工作正在進行 90 目標管理與績效管理的關系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 目標管理 績效管理 ? 獎罰“分水嶺” 91 管理者績效指標的特性 部門績效的績效指標范圍為預先設定的部門 KPI指標，對于具 有督導職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進，否則只能充當專家的角色而不能擔任管理者。 定性指標包括與崗位職責及業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。全行業(yè)即全球樣本反應了樣本范圍內的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內外同行中所處的相對位臵，明確努力方向。 12 經(jīng)理的困惑 深入到具體工作，以保證事務處理正確 員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果 員工總是犯重復性錯誤，工作質量低下 員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補 累 煩 惱 怒 為什么？ 13 員工的困惑 不知道為什么做 /作到什么程度 /怎樣做 我做的蠻好，老責備我干什么 作的好壞無所謂 權力 /決策 /資源是什么 茫然無措 心有余 消極怠工 怒不可遏 為什么不提升我？ 不公平 14 為什么 缺乏明確的 目標 /責任 任務界定 缺乏完成的 邊界界定 缺乏適時的 信息 /資源 支持 缺乏獎勵與動力 缺乏適時的 反饋 員工知識 /技能 實踐力不夠！ 16 績效管理的定義 績效管理是一種對組織 /公司的資源進行規(guī)劃、組織、使用，以達到某個目標并實現(xiàn)客戶期望的過程。約束機制的核心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 5 人力資源管理的四大機制 三 、 約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。其結果一是高層忙于協(xié)調控制；二是使基層企業(yè)缺乏積極性。 作為基準線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。其中定量指標部分包括財 務指標和服務 /經(jīng)營運作指標。 激勵制度可以有不同的實現(xiàn)方法，如對員工或部門進行表揚，給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權等。工作進展（按月份）年部門目標管理卡目標 權重73 績效管理的主要目的 ?評估過去的績效 ?制定績效改進方案 ?設定未來績效目標 ?建議培訓發(fā)展需要 ?系統(tǒng)地判斷薪酬調整、晉降級及是否終止雇傭關系等的依據(jù) ?評估結果是上司對下屬提供指導和建議的基礎 ?同時也能讓員工了解上司對他的看法 74 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 對管理人員的正式考核特點 ?周期：一年一次 ?方法：面談 ?考核文檔資料：無較完整的日常記錄和數(shù)據(jù)反饋 ?考核標準：沒有非常明確的考核標準 A公司目前有關崗位的考評情況例示 機能移管人員及其他人中的考核與管理人員的考核存在的問題類似，故不重復 75 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 ? 考核結果的應用：每半年發(fā)一次獎金，與獎金的發(fā)放不完全掛鉤；也沒有明確地與 – 培訓 – 輪崗 – 降職或晉升 – 調薪 – 辭退 等掛鉤 76 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 ?諸多人力資源管理手段的依據(jù)不夠明確客觀，往往需要過多地依賴領導的意志沒有客觀有效的信息支持，有些工作勤勉的領導的工作量加大，不堪重負！ ?人事決策的正確性較難保證， 存在注重與領導建立個人關系、 “誰會講話誰得好處”的現(xiàn)象 ?員工感覺干好干壞一個樣，員工滿意度降低， 不跳槽的成效也不夠顯著 77 考核在相當?shù)某潭壬先狈τ行?，流于形? 公司的工作氛圍好，有大家 庭的溫暖感，人情味較重 優(yōu)點 缺乏工作壓力，缺乏競爭意識， 干好干壞差不多，打擊了優(yōu)秀 員工的積極性 缺點 企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭 ! A公司績效管理現(xiàn)狀分析 如何有效激勵和留住優(yōu)秀員工？ 78 績效管理系統(tǒng)概述 ? 績效管理是企業(yè)整體范圍內的一種長期的管理內容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 ? 績效管理將部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而督促和確保部門和崗位利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致 ? 績效評估或績效考核是績效管理必不可分的組成部分，單獨的績效評估（考核）不能構成完整的績效管理體系 ? 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務、和行動有機地結合起來，構成一個完整的管理體系 79 績效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 /市場 財務 運營 學習能力 設定績效目標 短期目標 長期目標 確認績效障礙 客戶 /市場 財務 運營 學習能力 克服績效障礙 客戶 /市場 財務 運營 學習能力 監(jiān)控與評估 平衡分數(shù)卡 意外報告 行動計劃 獎勵與指導 將企業(yè)經(jīng)營方向通過目標管理轉換為績效目標 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據(jù)績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙 ？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 績效評估 評估結果 績效促進 80 1. 設定績效目標 設定績效評估的目標和關鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。 （ 5） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。 32 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標桿企業(yè)的被瞄準領域應與本企業(yè)成本部門有相似的 特點。 7. 不能恰當?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。 生產(chǎn)經(jīng)理目標管理與績效考核培訓 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ?制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威 ?機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ?技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 2 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 3 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。 8. 績效管理成為獎金分配的手段。選擇標桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。 35 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。為了配合績效管理的順利推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調整，建立與績效掛鉤的激勵制度。 36 內部導向法 —— 成功關鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務價值樹分析 關鍵驅動因素分析 關鍵業(yè)績指標 KPI的確定 37 關鍵業(yè)績指標（ KPI）是推動公司 價值創(chuàng)造的驅動因素 關鍵業(yè)績指標是 …… 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應關鍵業(yè)績驅動因 素的衡量參數(shù) 分定量指標和定性指標兩大部 分。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標桿瞄準活動的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。離開績效對企業(yè)、組織、個人的其他的管理將要么成為一種形式，要么只能是傳統(tǒng)的行政指令式管理。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權與授權系統(tǒng) 。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 6 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 績效管理的建立 有助于核心價值觀 共識與認同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標 / 任務的載體 17 績效管理是什么 ?基本的員工管理與發(fā)展的工具 ?正式 /非正式的計劃、指導、評估、回報員工的機會 ?分解公司經(jīng)營目標的工具（幫助員工理解組織預期/確定職責 /提供有關績效標準） ?績效管理非績效評估 ?績效管理本身不是目的而只是為了獲得一個更高業(yè)績水平的手段 ?有效的績效管理有力將 員工行為引向組織目標 是一個持續(xù)交流的過程 是組織的價值評價體系 18 績