西門子人力資源管理探討-資料下載頁
2025-04-05 21:50本頁面
【正文】 能在工作上保持永久的動力。此外,非物質(zhì)激勵更能滿足這些員工自我實現(xiàn)的需求。③為員工提供發(fā)揮其才能的制度保障與技術支持。我們應該提倡“人人是人才”的觀點,為了每位員工的職業(yè)發(fā)展,組織應為他們提供足夠的支持,例如:在績效考核方面,通過績效面談等方式不斷改進員工的績效。允許員工失敗,特別是對那些從事風險性較高工作的員工。給予員工充分的工作自主權。、方法與工具盡管自改革開放以來,我國的經(jīng)濟改革已經(jīng)取得了巨大的成就,但截止到目前,我國仍缺乏真正屬于自己的管理理論,包括人力資源管理理論。具有中國特色人力資源管理理論的提出與形成將有利于我國企業(yè)堅定地走自我創(chuàng)新的道路,擴大在全球競爭中的優(yōu)勢,而該理論的形成需要多方面的努力,首先我國的企業(yè)管理實踐還需要進一步擴大化與科學化,為管理理論提供充足的實踐來源與檢驗。其次,從事理論研究(特別是管理理論)的學者要善于從我國企業(yè)的管理實踐中提煉出共性的、具有價值的東西,并形成系統(tǒng)的框架與體系。最后,政府部門應該整合各方面的資源,為理論體系的建立提供支持。此外,在方法與工具方面,無論是理論界還是實踐界,都需要善于從管理實踐中發(fā)現(xiàn)和挖掘屬于自己的東西,也可在吸收國外的基礎上進行第二次的創(chuàng)新與開發(fā),其旨在于形成能適應中國實際情況的、具有中國特色的方法與工具。我國的人力資源職能應從一種單純的管理職能轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。為實現(xiàn)該目標,對我國企業(yè)而言應采取如下措施:①要有戰(zhàn)略定位。人力資源管理部門首先應該把角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,而不僅僅是處理瑣碎事務的行政部門。戰(zhàn)略定位能從思想上改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)者及其他員工對該部門的看法,利于以后的戰(zhàn)略合作。②將人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務、戰(zhàn)略緊密相連。人力資源管理部門不僅要關心公司的業(yè)務與戰(zhàn)略,而且還要參與到相關的決策中去。③通過人力資源業(yè)務外包,減少對行政性和事物性工作的處理時間,而集中力量擔當企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,為實現(xiàn)企業(yè)更大的價值提供支持。④提升自身的能力。目前在很多企業(yè)中,從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高,無法真正理解高層的戰(zhàn)略意圖以及缺乏與企業(yè)的業(yè)務相關的基本知識。為了成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源管理從事者不僅要提升與人力資源管理相關的知識,而且還要具備一定的業(yè)務或產(chǎn)品能力與知識。隨著人力資源管理從業(yè)者人數(shù)的增多,在企業(yè)中倡導行業(yè)人力資源管理從業(yè)者(即只能在該行業(yè)從事人力資源管理)將會加快其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。準入和退出機制包括兩個方面:一是通過嚴格的科學的職業(yè)資格認證考試,使合格的管理者具有各級職業(yè)資格證書,從而可以從事人力資源管理工作。然而獲得了職業(yè)資格證書只說明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能表示可以永遠從業(yè),所以另一方面要加強對從業(yè)人員的管理工作,通過定期考核和核查從業(yè)記錄的方法,對不合格者予以退出。雖然目前我國已實行了人力資源職業(yè)認證制度,但是在認證的信度、效度和對從業(yè)人員的管理方面仍有許多地方有待完善。[參考文獻][C].名企訪談,2003.(6).:百年戰(zhàn)車的強勁引擎[J].HR經(jīng)理人,2008.(4).[J].人才瞭望,2003(9).[J].教育與人才,2003(2).[J].人才開發(fā),2002(5).[J].中國中小企業(yè),2001(8).[J].企業(yè)改革與管理,2007(7).[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009(5).
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