【導讀】企業(yè)是國民經濟的細胞，是人們從事生產、交換、分配等經濟活動的基本單位。這些問題都是本章要回答的。企業(yè)、商業(yè)企業(yè)等（辭海）。企業(yè)管理學研究多以工業(yè)企業(yè)為主要對象。１擁有一定數(shù)量的生產設備和資金——財和物；６企業(yè)生產經營活動的目的主要是為了獲得利潤。企業(yè)有別于行政機關和事業(yè)單位，后者是靠財政撥款的，時還受政治、法律、道德、心理、社會等因素的制約和影響。務，滿足社會的需要，同時對社會發(fā)展、政治進步、文化繁榮產生重大影響，發(fā)揮重要作用。持續(xù)發(fā)展問題就涉及到人類、社會和企業(yè)。并嚴格按照法律規(guī)定行使權力和履行義務。依法獨立享有民事權利，并承擔民事責任的從事經營活動的法人組織。業(yè)的干預，特別是行政干涉。因此，使工作富有活力是首要的職能。中取得滿足；而管理是企業(yè)的啟動器官。企業(yè)作為一個鄰居，作為提供工作和稅收收入的來源，同時也作為

　　

【正文】 理論只提出了研究行為的起點，即行為是如何產生的，但沒有提出如何根據這些行為進行激勵。 ４ 雙因素理論 。五十年代心理學家赫茲伯格經過大量的調查和研究，在《工作與激勵》書中提出了雙因素理論。赫茲伯格認為人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵因素。 ①保健因素（維持因素）是指維持一個合理而滿意的工作所必不可少的因素。沒有這種因素或達不到這種因素的條件，人們就不滿意，就不努力工作，但這種因素即使超過一定限度，也并不構成激勵，就像醫(yī)療保健藥品，少了它不行，多了也沒用，只能防止疾病，不能醫(yī)治疾病。如企業(yè)政策以及合理的管理制度；工作中必要的監(jiān)督；和上級、同級、下級關系的搞好；必要的工資；安全、工作環(huán)境 條件等等，保健因素大都屬于物質方面的因素。 ②激勵因素是指對職工起到強烈激勵的因素。如工作上的成就感；受領導重視、群眾贊揚；得到榮譽；得到提升以及工作本身的挑戰(zhàn)性和個人的發(fā)展前途等等，激勵因素多為精神方面的因素。 ③需要層次理論與雙因素理論的比較。 激勵 因素 保健 因素 生理 需要 社交 需要 尊重 需要 自我 實現(xiàn) 需要 安全 需要 激勵 因素 保健 因素 保健 因素 需要層次理論 雙因素理論 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 馬斯洛模式與赫茲伯格模式比較圖 ④赫茲伯格認為傳統(tǒng)的“滿意的對立面是不滿意的”觀點是不正確的，滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。圖解如下： 傳統(tǒng)觀點 赫茲伯格觀點 ⑤雙因素理論在企業(yè)管理中的運用。第一，工作的豐富化，即工作內容的豐富化、多樣化。積極地培養(yǎng)職工的工作興趣和情趣。第二，工作的擴大化。要求職工同時承擔幾項工作。第三，彈性工時。職工在保證完成任務的前提下，除一部分規(guī)定工作時間外，其它時間自行安排。 ③Ｘ理論 和 Ｙ理論 。 麻省理工學院的麥克雷戈（Ｍ egregor）首創(chuàng)了人性論，標志是１９６０年出版的《企業(yè)的人性》，首次提出了Ｘ、Ｙ理論，以此來解釋人的行為。他認為古典的傳統(tǒng)管理理論來源于軍隊和教會（軍人以服從為天職） ，這種管理理論對人的看法是不正確的，如果一個領導人運用這種管理理論做工作，必然會忽視人的因素、人的作用，把人作為消極因素，因而不能充分發(fā)揮人的潛力，他把這種傳統(tǒng)管理理論對人的看法稱為Ｘ理論，主要有以下內容和特點：第一，人類天性厭惡工作，人們想方設法盡可能逃避工作，人之初，性本惡，因此，任何領導工作都要“管”字當頭，作為一切管理措施的出發(fā)點。第二，對大多數(shù)人來說必須用強制甚至懲罰的手段，才能使他們完成目標。認為人不能自覺地完成目標。第三，一般地說，人缺乏上進心，不愿負責任。寧愿接受領導，而不愿主動地去承擔工作 。第四，大多數(shù)人的行為動機都是生理和安全的需要，只要給錢就行，就干，別無他求。這種需要是低級的。由此必然主張用監(jiān)督、控制、強化組織的手段，強調命令，強調服從。 麥克雷戈認為Ｘ理論不符合現(xiàn)實的許多情況，如果仍然以它作為指導思想，必然遭到工人的反對，因此，他又提出了與Ｘ理論完全相反的Ｙ理論。主要有以下內容和特點：第一，人并非天生厭惡工作，人之初，性本善，而非人之初，性本惡。人對工作的喜惡取決于工作對他是滿足還是懲罰。第二，外來的控制和懲罰并不是實現(xiàn)目標的唯一手段，人們在工作中滿意 不滿意 沒有滿意 沒有不滿意 保健因素 激勵因素 滿意 不滿意 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 會產生一種自我指揮、自我調節(jié)和自我控 制的能力，主動地去完成目標。第三，生理和安全的需要以及不愿負責任不是人的本性。在適當?shù)臈l件下，通過對人們進行某種激勵，人們都會努力地去完成工作。第四，想象力、判斷力和創(chuàng)造力普遍存在于群眾之中，關鍵是如何激發(fā)這種能力。 ㈤我國企業(yè)管理發(fā)展的歷史（略） １解放前民族資本主義的企業(yè)管理。 ２民主革命時期。 ３國民經濟恢復時期 ４國民經濟第一個五年計劃 ５大躍進到文革前 ６文化大革命十年 ７黨的十一屆三中全會以后 ８小平同志南巡講話以后 ９黨的十五大召開以后 ㈥現(xiàn)代管理發(fā)展的新階段 —— 企業(yè)文化階段 企業(yè)文化的概念。 文化的概念很多，不下一百種。這里只介紹兩種：①文化是“人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和?！雹谖幕褪且环N生活方式。企業(yè)管理也是一種文化，是一種企業(yè)文化。所謂企業(yè)文化是指一個企業(yè)全體職工共同具有的榮辱與共的信念，“集體板塊”意識，“集團軍”的精神，是一種以團結、協(xié)作為主旋律的凝聚力，是企業(yè)的一種士氣（Ｍ orale）?；蛘哒f，企業(yè)文化是一種經營觀念、思想，是一種價值觀和哲學信仰。它是企業(yè)生存的基礎，發(fā)展的動力，行為的準則，成功的核心，是企業(yè)的靈魂。 課本觀點Ｐ ７６－８３ ：所謂現(xiàn)代企業(yè)文化，是 指在一定的歷史條件下，現(xiàn)代企業(yè)在生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質形態(tài)?，F(xiàn)代企業(yè)文化可以由四個層次構成：１表層的物質文化 —— 企業(yè)職工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。２淺層的行為文化 —— 企業(yè)職工在生產經營、學習娛樂、人際交往中產生的活動文化。３中層的制度文化 —— 企業(yè)制度、規(guī)章和組織機構等。４深層的精神文化 —— 獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念?，F(xiàn)代企業(yè)文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能（自習）。 阿倫 肯尼迪和特倫斯 迪爾認為，企業(yè)文化的構成要素包括價值觀、英雄人物 、典禮儀式、文化網絡等要素，其地位及作用分別是：價值觀是企業(yè)文化的核心；英雄人物是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者；典禮及儀式是傳輸和強化企業(yè)文化的重要形式；文化網絡是傳播企業(yè)文化的通道。 ［案例一］美國的瑪麗凱化妝品 (Mary Kay Cosmetics)公司是世界上最大的化妝品公司之一?，旣悇P５０歲出頭時，用５０００美元的積蓄，開始在達拉斯的一家小商店出售護膚產品。２０年后，她的公司成為一家跨國企業(yè)，年銷售額達３億美元，并擁有一支２０００００人的銷售隊伍。公司非常重視培養(yǎng)企業(yè)文化。 瑪麗凱認為“一個經理必 須使自己的人員有自豪感，不管他們干哪種工作，商人、裝配線上的工人、推銷員、檔案管理員以及經理人員都要有自豪感。都要為自己的工作而感到自豪。”這種自豪感首先來自于對自己祖國的自豪感。一個不愛自己國家的人是不可能對自己的工作感到自豪的。因此，她親自向職工發(fā)表數(shù)百次充滿愛國激情的演說，在公司集會上揮舞國旗，而且樂此不疲，認為即使天天如此也不過分。 ［案例二］擋不住的感覺是可口可樂。二十世紀七八十年代由于競爭的壓力，特別是百事可樂的發(fā)展，１９８５年４月２３日可口可樂公司決定修改已經使用了９９年的配方，推出新的可口可 樂，試圖改善老配方的口味，使其變得更甜，目的是使最好的東西變得更好。結果，在美國掀起了軒然大波，遭到了美國民眾的強烈反對。有人說：“遺憾的是，不僅我此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 再也喝不到真正的可口可樂了，恐怕連我的兒孫們也喝不到了??，我想我的孩子們也會同意我的觀點?！鄙踔劣腥素焼枴澳銈兿氪鄹氖ソ泦?？”為什么？因為可口可樂已不僅僅是一種汽水的名稱，它是美國人的驕傲，是美國人生活方式的象征，是美國文化的象征。它的意義絕不亞于星條旗和自由女神像。因此，公司不得不收回修改配方的決定，重新推出“正宗、原始”的可口可樂。（管理也是一種文化） 二 十世紀八十年代，隨著日本和亞洲四小龍經濟的騰飛，美國人開始總結和反思，相繼出版了一些書，如《日本的企業(yè)管理藝術》、《尋求優(yōu)勢》、《Ｚ理論》、《企業(yè)文化》等，特別是１９８２年《企業(yè)文化》的出版，標志著管理學上突破性的進展。企業(yè)管理的假面具終于被揭穿。認為企業(yè)管理不僅是理性的，而且是文化的、非理性的。在進入一個“人的時代”后，一種文化的管理方式才是企業(yè)成功的根本。從管理學的發(fā)展歷史看，到了企業(yè)文化階段。長期以來，管理學對企業(yè)的描述是建立在科學范式基礎上的，而不是建立在文化范式上的。不會從文化的觀點、角度來認識管 理。最早泰羅的管理方法被命名為“科學管理”，強調理性；梅奧教授的行為科學雖然發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中人的重要性，但一種科學本能仍使他最后還是從本質上把人像科學家手中的實驗工具一樣加以擺弄，他唯一的進步是終于發(fā)現(xiàn)了人有脾氣，只能順勢利導；以后管理理論各學派導致了混亂而帶有破壞性的叢林戰(zhàn)。他們不知道企業(yè)中許多東西不是可解釋的，而是不可解釋的！像ＩＢＭ公司重視服務的傳統(tǒng)（國際商用機器公司的企業(yè)文化 —— 尊重個人、爭取最優(yōu)、提供優(yōu)質服務），舊理論只能歸之為市場的壓力，但這種傳統(tǒng)誕生在九十多年前，當時是一個市場匱乏的時代，企業(yè)那時 的重心是生產而非銷售，重視服務的觀念在當時簡直匪夷所思，老沃森曾為此倍受嘲笑。所以，一種企業(yè)的生存更多的像一種文化的生存，充滿了偶然性，適者生存的殘酷性使企業(yè)的淘汰率極高，只有文化傳統(tǒng)強而有力的企業(yè)才會在競爭中生存下來。未來生存競爭將是人的競爭，民族的競爭，文化的競爭，未來社會是一個文化制勝的時代。 第三章 組織 一、企業(yè)組織管理的概念和內容 １企業(yè)組織管理的概念。 （管理的組織職能 —— 企業(yè)組織管理） 什么是組織？一般來講，組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同的目標而形成的一個協(xié)作系統(tǒng)，學校、工廠、政府機關、社會團體等都 是組織。而企業(yè)管理的組織是企業(yè)從事管理活動以實現(xiàn)企業(yè)目標的一個協(xié)作系統(tǒng)。 哈羅德孔茨認為，為了使人們能為實現(xiàn)目標而有效地工作，必須按任務或職位制定一套合適的職位結構，這套職位結構的設置就是組織。組織的管理功能就是要設計和維持一套良好的職位系統(tǒng)，以使人們能很好地分工協(xié)作。 一般地，組織具有以下三個共同的特征：第一，每一個組織都有一個明確的目的，這個目的一般是以一個或一組目標來表示的。第二，每一個組織都是由人組成的。第三，每一個組織都通過一種系統(tǒng)性的結構來規(guī)范和限制成員的行為。例如，建立規(guī)則和規(guī)章制度；選拔領 導人并賦予他們職權；編寫職務說明書，使組織成員知道他們在組織中應該做什么。 ２企業(yè)組織管理的內容。 關于管理的組織職能，如果從比較抽象的概念看，就是把總任務分解成一個個的具體任務，然后再把它們合并成單位和部門，同時把權力分別授予每個單位或部門的管理人員，或者說，我們可以從劃分任務、使任務部門化和授權三方面來論述。 企業(yè)組織管理的具體內容包括以下三個方面：第一，確定領導體制，設立管理組織機構。什么是體制呢？體制是一種機構設置、職責權限和領導關系、管理方式的結構體系。確定領導體制，設立管理組織機構，其實就是要解 決領導權的權力結構問題，它包括權力劃分、職責分工及其它們之間的相互關系。當然，在確定領導體制時，形式可以多種多樣。第二，對此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 組織中的全體人員指定職位、明確職責及相互劃分。使組織中的每一個人明白自己在組織中處于什么樣的位置，需要干什么工作。第三，設計有效的工作程序，包括工作流程及要求。因為，一個企業(yè)的任何事情都應該按照某種程序來進行。這就要求有明確的責任制和良好的操作規(guī)程。一個混亂無序的企業(yè)組織是無法保證完成企業(yè)的總目標、總任務的。 ３企業(yè)組織管理的性質和特點。 ①性質。企業(yè)組織管理屬于上層建筑的范疇，是一定社 會經濟發(fā)展的產物，并隨社會經濟發(fā)展水平而逐漸發(fā)展變化。它一方面是社會生產力發(fā)展水平的反映，或者說，一定的組織管理水平反映了一定的社會生產力，體現(xiàn)在組織管理手段、工具和方法的發(fā)展；另一方面又是一定生產關系的反映，體現(xiàn)的是人與人的關系，是管理者意志的反映。 ②任何管理組織都是一定時期、一定條件下為實現(xiàn)預期目標的一種手段，而且是十分重要的手段。因為，對于任何一個組織，管理的成敗主要取決于兩個方面的因素：一是領導人的能力；二是組織管理的有效性。這兩個因素是相互依存、相互補充的。在一定時期、一定條件下，即使組織不先進 ，由于領導人能力很強，也可以暫時憑借領導人的才能來彌補管理組織中的不足，但一旦領導人更換和調整，管理工作就很可能受到挫折和失敗，因此任何管理工作的成敗，一個健全的組織是必不可少的手段，而且領導人的能力與有效的組織相比，一個良好的管理組織更具長期性和穩(wěn)定性。（這一點很具現(xiàn)實意義，要積極而穩(wěn)妥地推進政治體制改革） ③組織結構是一個變量。組織結構是指組織中各部分之間相對穩(wěn)定關系的一種模式。組織結構不存在一塵不變和所謂最好的模式。因為企業(yè)發(fā)展的目標、環(huán)境、內部條件是不斷變化的，昨天較好的組織結構也許拿到現(xiàn)在就不適用 了，所以組織結構需要不斷地調整、改革和不斷地完善。任何組織機構不可能也達不到最優(yōu)，因為它只是實現(xiàn)目標的一種方案。任何方案有利必有弊，十全十美的方案是不存在的。因此，評價任何組織結構應根據一定的目標、環(huán)境和原則，從中挑選一個較好的方案 —— 滿意方案?；蛘哒f隨著時間、條件的變化，任何組織都要不斷地改善。 組織是一個動態(tài)的概念和過程。因為：第一，組織結構必須反映目標和計劃，而目標和計劃是隨時在變的；第二，結構反映了管理者可以適用的職權，而這個由社會決定的處理問題的權限是會變化的；第三，組織機構必須同其環(huán)境相容，不斷 變化的經濟、技術、政治、社會以及倫理因素構成了組織結構的前提條件。第四，由于組織管理的對象主要是人，即除了研究組織本身的優(yōu)缺點外，還要考慮組織中人的積極性。如果說一個企業(yè)人不行，再好的組織