【導(dǎo)讀】素質(zhì)是指一個人所具有的基本條。遺傳是指生物個體前后代生理和心理上的相似。環(huán)境是指人的心理、意識之外的對人的素質(zhì)形。成發(fā)生著影響作用的外部條件的總和。，包括體質(zhì)、體力和精力。，包括思想觀念、政治。性心理特征和個性傾向性的特征。，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會。基本的性質(zhì)進(jìn)行的測量和評價。反映測評者的態(tài)度和意向，表明要求。被測者應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。具有合理安置和激勵作用。表現(xiàn)為診斷、協(xié)作與控制。要求，從而激發(fā)出教育管理的自覺性和責(zé)任感，管理與開發(fā)的積極作用更是非同一般。比奈量表進(jìn)行第三次修訂；20世紀(jì)八、九十年代是中國心理測量的大發(fā)展階段。六、跟蹤檢查和反饋。標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實(shí)施、記分和

　　

【正文】 即答案的范圍很寬、很廣。 ? ：即問題的答案有兩種，他們各有利弊，都有道理。 ? ：即答案有多個，有對有錯，有好有壞，要應(yīng)試者選擇并討論。 ? ：提供所需材料，要求應(yīng)試者設(shè)計出指定的物體，以考察主動性、合作能力及每個人所充當(dāng)?shù)慕巧? ? ：無領(lǐng)導(dǎo)但有角色‘要求應(yīng)試者進(jìn)行資源分配。 來自 料庫下載 六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施 ? ：明確指導(dǎo)語、分組、場地安排、材料的準(zhǔn)備等。 ? ：提交討論資料、交代問題背景、提出討論要求，應(yīng)試者進(jìn)行討論。 ? ：兩個或兩個以上的考官相互檢查評價結(jié)果，分析應(yīng)試者的表現(xiàn)，給出分?jǐn)?shù)。要力求公平、公正。 ? ：考官要寫出評定報告，內(nèi)容包括：討論的基本情況、問題的優(yōu)劣、應(yīng)試者的表現(xiàn)，考官的建議或最終的錄用結(jié)果等。 來自 料庫下載 七、測驗樣例 ? ： ? 你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？ ? ： ? 維度一般包括組織能力（行為）、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊意識、成熟程度等。 ? ： ? 應(yīng)試者姓名、年齡、性別；測評維度及所得分?jǐn)?shù)、評語。 來自 料庫下載 第三節(jié) 面試 ? 面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 ? 一、結(jié)構(gòu)化面試概述 ? ? ? 二、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施 ? ? ? 來自 料庫下載 三、面試方案的構(gòu)成及面試過程 ? （一）面試方案的構(gòu)成 ? ； ? ，編制具體標(biāo)準(zhǔn)分析表； ? ，建立題庫； ? ； ? 。 ? （二）面試的過程 ? ； ； ； ； 。 來自 料庫下載 四、面試考核要素的定義及樣例 ? （一）面試考核要素的定義 ? ：舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析能力、動機(jī)與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性； ? ：專業(yè)性知識水平和培訓(xùn)經(jīng)驗、一般性技術(shù)能力、外語水平。 ? （二）面試樣例 ? 來自 料庫下載 第四節(jié) 人格、能力測評的應(yīng)用 ? 一、人格與氣質(zhì) ? 氣質(zhì)是一個人的心理活動和行為的動力方面的穩(wěn)定的特征，是一個人典型表現(xiàn)情緒的強(qiáng)弱、意志能力的程度、知覺的速度、注意力集中時間是長短及傾向于外部事物從外部獲得印象還是傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體現(xiàn)自己的情緒，分析自己的思想和印象等動力方面的特征。 ? 人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨(dú)立的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。 ? 氣質(zhì)是人格的主要組成部分。 來自 料庫下載 二、氣質(zhì)的特征及構(gòu)成 ? 氣質(zhì)是遺傳因素之一，它不隨環(huán)境的變化而變化，它具有穩(wěn)定性和一貫性。諸如在體態(tài)中表現(xiàn)的活潑程度、反映速度、力量強(qiáng)度以及情緒控制等，都是氣質(zhì)特質(zhì)。 ? 氣質(zhì)的四種類型是多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。由于氣質(zhì)類型的差異，各類型的人的行為風(fēng)格也就迥異。 ? 例如；有四個氣質(zhì)類型不同的人去看電影 …… 來自 料庫下載 氣質(zhì)的特征及構(gòu)成表 多血質(zhì) 黏液質(zhì) 膽汁質(zhì) 抑郁質(zhì) 高的反映性和主動性，脾氣暴躁易怒好挑釁，態(tài)度直率精力旺盛；熱情投入工作并努力克服障礙，但缺乏耐心；可塑性較差，興趣穩(wěn)定；屬于外傾。 行動有很高的反應(yīng)性；喜歡與人交往，適應(yīng)新環(huán)境；言語具有表達(dá)感染力；積極主動精力充沛；熱情來得快去得也快；一般屬于外傾。 反應(yīng)性低、情感不易發(fā)生，也不易外露；自控力強(qiáng)，遇事不慌；能穩(wěn)定有條理持續(xù)地工作，但缺乏靈活性；注意易保持不易轉(zhuǎn)移，善于忍耐；一般內(nèi)傾。 有較高的感受性，能覺察許多別人不易覺察的細(xì)節(jié)，多愁善感，情緒容易變化但表現(xiàn)的微弱而持久，在困難面前優(yōu)柔寡斷，心神不寧，不能迅速轉(zhuǎn)向新的工作，主動性差，不善做指導(dǎo)性工作，但富于想象，較聰明。一般內(nèi)傾。 來自 料庫下載 三、能力和潛力 ? 能力是指能夠勝任某項工作的主觀條件。潛力即“潛在能力”，也稱潛能，是指在工作中尚未發(fā)揮出來的能力。 ? 人的能力在工作中不能發(fā)揮出來的原因： ? 機(jī)會不均等，缺乏公平競爭；人員配置不合理；領(lǐng)導(dǎo)的命令或指示有誤；能力開發(fā)計劃不周等。 ? 一般情況下潛力總是存在的。 ? 潛力的測評主要依據(jù)推斷，即根據(jù)“能力”考核結(jié)果推斷能力是否充分發(fā)揮。 來自 料庫下載 四、管理人員素質(zhì)測評：評價中心 ? （一）評價中心簡介 ? ：評價中心是一種測評方法，它是將不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起，通過創(chuàng)造一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景來測量和評價被試的管理能力。它是一種程序而不是一種方法；是一組測評活動而不是一個組織。 ? ：情景模擬性；綜合性；全面性；整體互動性；預(yù)測性。 來自 料庫下載 ? ? 測評中心的評價維度要針對不同的職位來制定。 ? 對于高級管理人員的評價，有下列一些參考指標(biāo)： ? 系統(tǒng)性、獨(dú)立性、決策能力、風(fēng)險精神、處理沖突的能力、民主性、說服能力等。 來自 料庫下載 （二）評價中心測評過程 ? ： ? 評價基層管理人員一般只需一天；評價中高層管理人員則需要兩到三天；當(dāng)評價與培訓(xùn)活動結(jié)合時，則需要五到六天。 ? ： ? 一般由組織內(nèi)部的直線管理人員、人事部門的管理人員或?qū)I(yè)的測評專家組成測評小組，使用 4—6種測評方法進(jìn)行測評。 來自 料庫下載 ? （ 1）第一天：情況介紹、面試、管理游戲。（一般做“組建公司”的游戲：由 4人組成一組形成董事會，進(jìn)行組織目標(biāo)建設(shè)、與其他董事會談判、轉(zhuǎn)讓部門買進(jìn)企業(yè)或控股、組建合理結(jié)構(gòu)的公司等）、案例分析討論、角色扮演。 ? （ 2）第二天：公文處理、分角色小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 ? （ 3）主試集中討論，形成一致意見，寫出書面報告，進(jìn)行素質(zhì)和潛力的綜合評價。 來自 料庫下載 五、測評案例 ? 案例一：氣質(zhì)測驗 ? 案例二：智力測驗 ? 案例三：打字員招聘測驗 ? 案例四：一個典型的公文筐測驗 ? 案例五：一個有背景材料的無領(lǐng)導(dǎo) ? 小組討論 來自 料庫下載 來自 料庫下載 第九章 基本調(diào)查 ? 第一節(jié) 個體行為評估 ? 一、工作感覺評定 ； 二、價值取向評估 ? 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為評估 ? 一、溝通方式評定； ? 二、沖突應(yīng)付方式評定 ? 三、工作習(xí)慣評定； 四、變革意識評估。 ? 第四節(jié) 團(tuán)體行為評估 ? 一、團(tuán)隊健康度測試； 二、團(tuán)隊績效評定。 來自 料庫下載 第十章 面向高績效管理的測驗 ? 第一節(jié) 人際敏感能力測驗 ? 第二節(jié) 管理變革測驗 ? 第三節(jié) 團(tuán)隊指導(dǎo)技能測驗 ? 第四節(jié) 自我實(shí)現(xiàn)測驗 ? 第五節(jié) 人際關(guān)系管理測驗 ? 第六節(jié) 溝通技能測驗 ? 第七節(jié) XYZ管理方式測驗 ? 第八節(jié) 基本管理風(fēng)格測驗 ? 第九節(jié) 管理情景技巧測驗 ? 第十節(jié) 組織績效測驗 來自 料庫下載 案例 ? 一、中層經(jīng)理管理測評試題 —1 ? 二、中層經(jīng)理管理測評試題 —2 ? 三、高層管理人員測評試題 —1 ? 四、高層管理人員測評試題 —2 ? ? 《 員工素質(zhì)測評 》 趙琛薇編著 ? 海天出版社 ? ——310 來自 料庫下載 第三篇 人員素質(zhì)測評 實(shí)務(wù)篇 來自 料庫下載 第十一章 測評工具的組合原理 ? 第一節(jié) 測評工具組合設(shè)計概述 ? 一、測評工具組合設(shè)計的含義 ? 二、測評工具組合設(shè)計的必要性 ? 三、完善測評系統(tǒng)的功能 ? 第二節(jié) 企業(yè)組織行為和人力資源管理系統(tǒng) ? 第三節(jié) 測評工具的組合設(shè)計論證 ? 一、測評工具組合設(shè)計的一般程序 ? 二、測評工具的組合設(shè)計論證的有關(guān)技巧和原則 來自 料庫下載 第十二章 針對不同目的的測評 ? 第一節(jié) 用于招聘測驗的組合設(shè)計 ? 第二節(jié) 用于培訓(xùn)和開發(fā)測驗的組合設(shè)計 ? 第三節(jié) 用于晉升測驗的組合設(shè)計 ? 第四節(jié) 用于考核測驗的組合設(shè)計 ? 第五節(jié) 用于激勵測驗的組合設(shè)計 來自 料庫下載 第一節(jié) 用于招聘測驗的組合設(shè)計 ? 一、招聘操作概述 ? ? 二、應(yīng)用于招聘的測評工具 ? ? ? ? 三、招聘測驗組合設(shè)計范例 ? ； ； ； ? ； ； 來自 料庫下載 第二節(jié) 用于培訓(xùn)和開發(fā)測驗的組合設(shè)計 ? 一、培訓(xùn)與開發(fā)操作概述 ? ； ? 。 ? 二、應(yīng)用于培訓(xùn)于開發(fā)的測評工具 ? ； ? ； ? ； ? 。 來自 料庫下載 第三節(jié) 用于晉升測驗的組合設(shè)計 ? 一、晉升操作概述 ? ? ? ? 二、應(yīng)用于晉升的測評工具 ? 選拔 ? 、高層主管人員的晉升 選拔 . 來自 料庫下載 第四節(jié) 用于考核測驗的組合設(shè)計 ? 一、考核操作概述 ? ? ? ? 二、應(yīng)用于考核的測評工具 ? ? 來自 料庫下載 第五節(jié) 用于激勵測驗的組合設(shè)計 ? 一、激勵操作概述 ? ? ? 二、應(yīng)用于激勵設(shè)計的測評 ? ? 來自 料庫下載 第十三章 針對不同對象的測評 ? 第一節(jié) 針對不同層次的測評 ? 一、用于個體層次的測評 ? 二、用于團(tuán)體層次的測評 ? 三、用于組織層次的測評 ? 第二節(jié) 用于不同職務(wù)層次的測評 ? 一、用于一般員工的測評 ? 二、用于中層管理人員的測評 ? 三、用于高層管理人員的測評 來自 料庫下載 第三節(jié) 用于不同崗位系列的測評 ? 一、各崗位所要求的基本素質(zhì) ? ? ? ? ? ? 二、各崗位系列測評工具的組合 來自 料庫下載 第四節(jié) 針對不同企業(yè)特征的測評 ? 一、針對不同行業(yè)特征的測驗組合設(shè)計 ? ? 二、針對企業(yè)其他特征的測驗組合設(shè)計 ? ? ? 三、其他出于具體需要的測評 ? ? 來自 料庫下載 第十四章 人員素質(zhì)測評案例 ? 案例 1：某英國跨國公司的人員素質(zhì) 測評 ? 案例 2：某美國跨國公司的人員素質(zhì)測評 ? 案例 3：某瑞士跨國公司的人員素質(zhì)測評 ? 案例 4：某國有企業(yè)的人員素質(zhì)測評 ? 案例 5：某民營企業(yè)的人員素質(zhì)測評 ? 案例 6： HR經(jīng)理必備的素質(zhì)及能力 ? 案例 7：職業(yè)能力與血型相關(guān)性調(diào)查 ? 案例 8： 卡特爾 16因素人格測驗