【正文】 源配置，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標。企業(yè)管理者通過合理安排企業(yè)員工，最大程度提升員工工作效率。企業(yè)每一位員工都是獨立的個體，具有不同的知識背景、工作能力，文化特點，因此,如何合理制定績效考核機制，通過獎勵、刺激等辦法，提升員工主觀能動性，是企業(yè)管理者需要思考的問題。
企業(yè)職能部門通常是指一個或一些部門在企業(yè)中通過其下屬單位計劃、組織、控制來完成管理。［11］。而另一種企業(yè)中職能部門往往只能建議、協(xié)調和指導，只有經(jīng)過主管方同意方可向下級部門發(fā)布行政指令。通常包括辦公室、人力資源部門、財務部門、營業(yè)部、客戶服務部、信息技術部和后勤處等部門。
第二種情況為大多數(shù)企業(yè)只能部門的現(xiàn)狀,如企業(yè)中的人力資源部、發(fā)展企劃部、總經(jīng)理辦公室等。促成企業(yè)高效益的成長是所有職能部門的共同目標。所有職能部門都必須圍繞在企業(yè)總策略的周圍，為共同目標而服務。
［12］。由此可見,我們可以大致了解到為了促成高效企業(yè)的產生，職能部們是如何根據(jù)策略的不同而進行資源的重新分配。
作為一名合格的企業(yè)職能部門管理人員必須具備以下素質： 作為國企職能部門管理人員，敏銳的時政分析能力必不可少，所有管理人員都必須把協(xié)調國家利益、企業(yè)利益與個人利益間的關系作為首要解決的問題?，F(xiàn)有政策理論及方針的學習，為企業(yè)管理人員政治覺悟提升帶來幫助,同時有利于基層人員政治水平的整體提升，政治氛圍在企業(yè)組織中的維護, 培養(yǎng)員工在企業(yè)中的責任感與團隊感，塑立員工主人公意識，讓基層員工在生活中和工作中遇到的困難得以解決。
思想素質是指企業(yè)職能部門管理人員不僅要具執(zhí)行能力,還要善于思考和總結。
企業(yè)是一個團體，企業(yè)中每一個人的個性都有可能影響到團隊的工作氣氛,從而影響到工作效果，不利于企業(yè)共同目標的實現(xiàn)。作為企業(yè)核心的職能管理部門，管理人員必須時刻注意個人行為規(guī)范，提升自我品德修養(yǎng)，培養(yǎng)自己具備謙虛謹慎、誠實可信、腳踏實地、心胸開闊、吃苦耐勞的精神。
專業(yè)技能是企業(yè)職能管理人員的綜合工作能力的重要組成部分,職能部門管理人員擁有過硬的專業(yè)技能，才能在管理過程中依照員工的實際操作流程、照章辦事、避免出現(xiàn)盲目指揮的現(xiàn)象。
公共關系在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下已成為企業(yè)發(fā)展和運營中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)人員的所有表現(xiàn)都成為了企業(yè)形象的體現(xiàn)。公共關系在現(xiàn)代企業(yè)中已由傳統(tǒng)的社交關系轉變?yōu)榘信c企業(yè)相接觸的人與事都成為公共關系其中的一部分。要想更好的建立和維護企業(yè)形象，要求企業(yè)職能部門管理人員必須擁有更敏銳的公關意識。
企業(yè)管理工作的核心能力之一是創(chuàng)新,它能有效的增加企業(yè)管理工作的活力。組織創(chuàng)新、計劃創(chuàng)新、控制創(chuàng)新和領導創(chuàng)新是企業(yè)行政管理人員所具有的創(chuàng)新能力［13］。
組織創(chuàng)新組織：機構精簡、人員精簡、目標明確和切實可行、因事設人、分工明確，部門間具有較強協(xié)作能力。
計劃創(chuàng)新：要求計劃擁有靈活性、嚴肅性、可行性和超前性。
控制創(chuàng)新：建立信息反饋體系、一照量化白哦準，今兒對計劃進行檢查和督促。
領導創(chuàng)新：合理運用激勵機制,以調動下屬的積極性、培養(yǎng)其團隊精神、形成強大的凝聚力。
企業(yè)管理人員工作具有臨時性和突發(fā)性，需要根據(jù)工作內容適時調整工作時間，加班和出差成為常態(tài)化。所以擁有健康的身體素質是企業(yè)管理人員必備的條件之一。
不同企業(yè)中同樣職位的管理人員工作內容也大有不同，對工作的要求和工作的具體職能等方面都有著較大差異。依據(jù)企業(yè)職能部門管理人員依據(jù)其職位級別和工作性質區(qū)別對待、進行系統(tǒng)的分類，才能使績效考核體系的構建達到科學、合理、完善的標準。
職能部門高層管理人員：通常屬于企業(yè)中的高級管理人員，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理等。他們擁有絕對的權威，在企業(yè)中擁有決策的權力。負責企業(yè)中整體戰(zhàn)略目標的設定，并對各部門未來工作計劃進行擬定，同時，企業(yè)各部門的重大決策及人事編制、體制的改革都由他們決定。職能部門中層管理人員：是指企業(yè)職能部門的副經(jīng)理等。他們作為企業(yè)職能部門間承上啟下的紐帶 ,對部門的整體建設有著橋梁作用。同時,他們又分別主管部門建設的某個或某些具體方面。對部門決策和部門部分決策的制定有參與的權利。
職能部門基層管理人員：是指隸屬于企業(yè)職能部門下各分支科室的負責人，擁有專注、專業(yè)、專心的特點。同時作為企業(yè)最基層的管理者，他們也是企業(yè)只能部門的執(zhí)行者，能夠參與部門部分決策的制定。
第四章 結束語 績效管理作為人力資源管理實施的基礎，能有效的貫徹落實組織戰(zhàn)略目標，提升組織及個人的執(zhí)行為，提高員工積極性，挖掘員工的潛力，增強企業(yè)內部的凝聚為。雖然我國大部分國企初步建立了績效管理體系，但由于國內研究企業(yè)管理人員績效管理的理論不是很多，企業(yè)績效管理大部分都是照本宣科，并未依據(jù)自身實際情況提出有針對性的績效管理辦法。導致企業(yè)績效管理工作效果不佳，停滯不前。將人力資源管理部門員工在自身工作特點和企業(yè)發(fā)展的需要及現(xiàn)狀、部門目標，行政管理工作的特點相結合起來，把相關績效管理制度進行不斷的完善，嚴格按照制度要求執(zhí)行，盡可能地做到人盡其職、人盡其能，力求營造出有利于企業(yè)發(fā)展和員工成長的工作環(huán)境和學習環(huán)境，使人力資源部員工在工作崗位上最大力度的發(fā)揮自身作用，以此保障國有控股企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭如此激烈的環(huán)境下也能取得企業(yè)利益最大化。因本人學識所限，對國企行政管理人員的績效管理所存在的問題研究尚存不足之處。
參考文獻 [1] 富春龍, 李世其. 國有企業(yè)職能部門績效考核指標的設計[J]. 邏輯學研究, 2020, 26(3):9599. [2] 杜穩(wěn)靈, 張登倫, 王愛峰,等. 國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策[J]. 技術經(jīng)濟與管理研究, 2020(1):7172. [3] 賈立勝. 基于KPI的國有企業(yè)員工績效考核設計[J]. 中國科技信息, 2020(1):4242. [4] 李為相, 王閩, 林錦國. 國有及國有控股企業(yè)干部績效考評與實證[J]. 貴州財經(jīng)大學學報, 2020(1):8285. [5] 鄺慧麗. 國有資源型企業(yè)員工績效考核研究[D]. 中國地質大學(北京), 2020. [6] 陸澤勇. 國有企業(yè)如何建立員工績效評價體系——以江鈴控股有限公司為例[J]. 中國高新技術企業(yè), 2020(12):153154. [7] 張春幸. 基于EVA的SD國資控股公司績效評價體系優(yōu)化[D]. 山東大學, 2020. [8] 張顆新. 關于國有投資公司績效考核機制管理探討[J]. 東方企業(yè)文化, 2020(11). [9] 李武立. 論國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理者績效評價體系和薪酬激勵機制[J]. 生產力研究, 2020(4):109111. [10] 全丹丹. 國有企業(yè)A公司績效考核體系的設計與實施[D]. 中國人民大學, 2020. [11] 郭正和. 初探我國國有企業(yè)績效考核[J]. 行政事業(yè)資產與財務, 2020(13):2526. [12] 段曉華. 國有企業(yè)控股子公司績效評價方法研究[D]. 電子科技大學, 2020. [13] 鄭開榮. 國有大型企業(yè)集團內部績效考核體系設計淺析[J]. 商業(yè)會計, 2020(1):3537. [14] 閆美英, 余勁國. 財務團隊績效考核與管理探討[J]. 商業(yè)經(jīng)濟, 2020(11):106107. [15] 陳燕. 國有企業(yè)核心骨干員工價值體系的建立[J]. 中國勞動, 2020(1):3740.此資料由網(wǎng)絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負責傳遞知識。