如何提高企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力增強企業(yè)管理水平(編輯修改稿)
2025-06-19 07:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 中就像被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產(chǎn)生一種壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產(chǎn)生跳槽的念頭和行為。具有這類性格的員工，行為上往往比較拘謹，他們總喜歡繃著臉，緊張地工作，遇到工作時誠惶誠恐，對上級說話時語調(diào)總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。對待這類員工，說話時措詞必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發(fā)，多強調(diào) “我們 ”和 “單位 ”。在批評他們工作中的問題時，必須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關(guān)切的問候，都會增加他們的安全感和自信心。 在平時的工作中，不妨把握機會稱贊他們的表現(xiàn)。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對他們來說卻是很受用的，而且有種被重視的感覺。同時應(yīng)該讓他們明白，在工作中發(fā)生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關(guān)。 消極悲觀，缺乏自信者。單位召開會議、討論某項新建議時，有人提出反對是正常的。但你可能會發(fā)現(xiàn)，在你的單位里有這樣一類人，他們不管提出的建議是什么，從不進行深入的思考，總是一味地阻撓和反對，這不僅會阻礙改革，而且破壞了單位創(chuàng)新的氛圍。因此，你必須深入分析他們反對的真正原因。有些人之所以反對各種建議 ，只是因為他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。如果你發(fā)現(xiàn)某位員工一貫努力工作，對單位忠心耿耿，而且還頗有業(yè)績，只是有些缺乏信心，你可以給他機會，培養(yǎng)他的自信心。例如，你可以找他談?wù)勀愕男掠媱?，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說你取消該計劃。 5 此時，你可以請他不要對任何事情都采取否定的態(tài)度，應(yīng)該提出積極而且有建設(shè)性的意見。如果他懷疑該計劃的可行性時，你就鼓勵他找出可行的方法，并且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣及由此獲得的成就感。 溜須拍馬，阿諛奉承者。在許多地方，常可見到溜須拍馬，阿 諛奉承者，他們經(jīng)常稱贊你，且附和你所說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表白自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是喜歡被表揚。對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領(lǐng)時，你可以說： “你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見。 ”這樣可能改變他們 “應(yīng)聲蟲 ”的毛病。 善于表現(xiàn)，急功近利者。下屬中，總不乏雄心萬丈、積極進取之人，甚至你能感覺到下屬的目標直指你的職位，許 多管理者因此而忌才。但是，對待這些急功近利者卻不能忽視，因為這種人往往為了個人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進度，造成人際關(guān)系緊張。與急于表現(xiàn)自己的下屬溝通，切忌使用單刀直入式，免得讓他產(chǎn)生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱贊他的表現(xiàn)，表示你對他有某種程度的贊賞。得到你的稱贊，他一定會進一步表現(xiàn)自己，那時你可以漫不經(jīng)心地告訴他： “凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急時，你能否容忍他像你現(xiàn)在這樣牽著別人鼻子走 ?你的語調(diào)要像平常說笑般輕松 ，既不傷害他的自尊心，也讓他設(shè)身處地，為其他人想一想。 郁郁寡歡，以為懷才不遇者。這種下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。對待這種員工，千萬別用類似的打擊語言： “你有多少才能呢？像你這樣的人，隨處可以找到。 ”這種語言會使他們感到被輕視，變得更加郁郁寡歡。平日對他們要熱情，這樣會使他們有被尊重、重視的感覺。交待給他們的任務(wù)，事后一定要認真過問，如果做得好，別忘記稱贊兩句。盡管他們在公司里只不過是些小角色，但也可以偶爾邀請他們參加重大會議，鼓勵他們勇于發(fā)言，并經(jīng)常給他們提供參與 的機會。如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。 實現(xiàn)人本管理，提高企業(yè)管理水平 發(fā)布時間： 2021920 來源： ——兼論我國教學儀器設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理 遼寧省教育技術(shù)裝備中心 周 潔 肖 京 隨著我國教學儀器設(shè)備行業(yè)（以下簡稱教儀行業(yè)）企業(yè)改革的不斷深化、教學儀器設(shè)備技術(shù)水平的不斷提高以及國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，特別是中國加入 WTO 以后，對我們現(xiàn)有的教儀生產(chǎn)企業(yè)提供了新的發(fā)展機遇，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何更好地使教儀行業(yè)的企業(yè)適應(yīng)客觀形勢的變化 ，增強、壯大企業(yè)的 競爭實力，一直是大家關(guān)心和探討的熱點問題，我們認為要提高企業(yè)的管理水平，實行人本管理模式，是可資借鑒和選擇的方法。 一、人本管理是企業(yè)管理理論發(fā) 展的新階段 縱觀管理學的演變，人們通常將當代西方管理理論與管理學派的形成劃分為三個階段。第一階段是 20世紀初產(chǎn)生的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面進行一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段從 20 世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方 式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段是第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派，這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。 人們曾預(yù)想，由于新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟活動中的作用將會下降。但競爭的現(xiàn) 6 實使人們認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和服務(wù)的人。相反在 新的階段或稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源，最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點。在實踐中，積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。 總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的廷伸與升華，具有兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。 二、全面、準確理解人 本管理的內(nèi)涵 所謂人本管理，不同于 “見物不見人
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1