某企業(yè)薪酬管理制度再設計20xx-01(編輯修改稿)
2025-06-19 06:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 y管理咨詢公司得出結(jié)論：當邁進 21世紀時，如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過薪酬體系來支撐 組織戰(zhàn)略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)的競爭戰(zhàn)略通常包括保守型戰(zhàn)略、風險型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略三 類，只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，才能支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 （一）保守型戰(zhàn)略導向下的薪酬體系 ： 采用保守型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般有規(guī)范化的工作程序和工作職責，強調(diào)的是市場份額或運營成本，提高競爭能力的辦法是改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)條件，提高效率，降低成本。所以，在保守型導向下薪酬體系應設計為高穩(wěn)定模式。 （二）風險型戰(zhàn)略導向下的薪酬體系 ： 采用風險型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般分權(quán)程度較高，他們關(guān)注的是利用新的市場機遇，強調(diào)組 織和技術(shù)的靈活性，能夠適應動態(tài)的外部環(huán)境。其提高競爭能力的辦法是不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場，實行新的經(jīng)營管理方法，強調(diào)開拓創(chuàng)新和風險共擔。所以，在風險型導向下的薪酬體系應設計為高彈性模式 。 （三）分析型戰(zhàn)略導向下的薪酬體系 ： 采用分析型戰(zhàn)略企業(yè)將保守型戰(zhàn)略和風險型戰(zhàn)略折中起來 。 所以，在分析型導向下設計的薪酬體系也應該具有綜合的特征 。（孫靜、 2021） 戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。 戰(zhàn)略性薪酬管理把 人視作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，取代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看作是成本的觀念。 戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認為， 薪酬 戰(zhàn)略是指在提高勞動競爭力，從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實踐。米爾維奇認為，薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競爭優(yōu)勢而進行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度，作為提升企業(yè)競爭力的一個重要工具。 薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容： 一． 薪酬戰(zhàn)略要素，只有對組織績效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性，其包括薪酬 基礎、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。 二． 薪酬政策，它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領(lǐng)和原則，為組織的薪酬管理指明方向 。（ 張英宣 、 王家剛 、 2021） 薪酬政策為薪酬體系之本 ,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀 ,并直接影響和決定著員工行為 。 每個企業(yè)都必須致力于 薪酬技術(shù)則是達到薪酬理想彼岸的途徑、 策略 和方法。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標聯(lián)系起來。 (一 ) 保證內(nèi)部一致性的技術(shù) (二 ) 保證對外競爭力的技術(shù) (三 ) 衡量員工貢獻的技術(shù) (四 ) 薪酬管理技術(shù) ： 薪酬管理技術(shù)主要有 :薪資預算、人工成本控制 。薪酬溝通 。薪酬診斷與 再造等。 戰(zhàn)略性薪酬政策 :內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻、薪酬管理。 （康士勇， 2021） 戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應時代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎上提出的，其無論在激勵員工積極性，提高工作滿意度，獲取企業(yè)所需的人力資本，還是節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢方面都發(fā)揮著重要的效能作用。歸納起來可以分以下幾方面進行探討： 。 。 。 。 。 。 。 。 。 總之，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理 體系 的設計是一項前瞻性、系統(tǒng)性工作，需要綜合考慮企業(yè)所面臨的各種環(huán)境因素 ， 而做出體系的抉擇，對現(xiàn)代中國企業(yè) 來說，這也不可能是一蹴而就的事情，需要不斷地進行理論和實踐的探索。 （ 張英宣 、王家剛 、 2021） 建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應具有有效的激勵作用 :第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力。第二，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。 企業(yè)實施有效薪酬管理的對策 ： ，重新設計薪酬管理體系在建立薪酬制度時 ，必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。“以人為本”的新酬管理的概念以人為本的企業(yè)哲學不能空談，它需要相 應的管理體制和激勵機菊等制度體系來保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個方面 。 ，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū) 。 3．科學運用薪酬激勵藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵效果又能增加激勵功能 。 （范曉峰， 翟麗麗 ， 2021） 建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，探索薪酬管理模式的多樣化，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得核心競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。 各種新型薪酬管理模式大熱導入，為我國企業(yè)進行改革提供了好的平臺。如何引進更加科學的、合理的、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的多樣化，成為擺在我們面前的一個 重要課題。 多樣化道路之一：寬帶薪酬體系的應用。寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中傳導一種績效和能力為導向的企業(yè)文化但同時由于設計體系的固有特征會導致薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)快。 多樣化道路之二：自助式薪酬的應用。 隨著企業(yè)員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值也隨著社會的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要隊傳統(tǒng)的薪酬管理制度進行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己的薪酬組合的薪酬管理方式 自助式薪酬管理方式。 多樣化道路之 三：“全面薪酬”的應用。全面薪酬是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種激勵作
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