【正文】 結(jié)果。 當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定水平，員工的較 低層次的需要得到滿足后會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來(lái)越為人們所重視，然而中國(guó)企業(yè)在這方面還需要做大量的工作 。 （蔡 滟 ， 2021） 二、 目前薪酬管理存在的問(wèn)題 從目前的企業(yè)運(yùn)行狀況來(lái)看，我國(guó)的薪酬制度主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： （一） 職工工資 與福利水平較低 與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國(guó)企的工資與福利水平較低，而這種狀況對(duì)國(guó)企的 影響是巨大的 。 2021 年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。所謂寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化并提倡自助式福利的方式。他認(rèn)為人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊 際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高，反之則相反。他在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書(shū)中指出，對(duì)勞動(dòng)的需求和生活必需品和便利品的價(jià)格支配著勞動(dòng)的貨幣價(jià)格。除了分享利潤(rùn)外，工人們按照他們所承擔(dān) 的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資 。薪酬理論及其管理實(shí)踐問(wèn)題一直是經(jīng) 濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索、不斷發(fā)展的過(guò)程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。二、激發(fā)員工的工作熱情 ，創(chuàng)造高績(jī)效。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績(jī)效管理和薪酬管理者三部分卻是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心?！?由此可知，人才是企業(yè)最寶貴的資源。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述 題 目： 企業(yè)薪酬 管理 一、 選題的意義和背景 21 世紀(jì)不僅充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。因?yàn)樗麄儾攀瞧髽I(yè)的真正財(cái)產(chǎn)。 如何更科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理以便提升組織績(jī)效，是當(dāng)前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個(gè)重大課題。 薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn) 略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題 一、薪酬管理的相關(guān)理論 薪酬問(wèn)題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)的整體績(jī)效。 代表人物是管理學(xué)家巴比奇，巴比奇提出的利潤(rùn)分享計(jì)劃包括兩個(gè)方面：第一，工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定；第二，工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。斯密，他被認(rèn)為是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。 代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾。克拉克的邊際生產(chǎn)力理論等等，他們多以工資理論出現(xiàn)，主要關(guān)注宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的工資問(wèn)題，提出了固定工資及分享利潤(rùn)的浮動(dòng)工資，闡明了崗位工資的理論依據(jù)，強(qiáng) 調(diào)了工資與工作質(zhì)量及數(shù)量的關(guān)系問(wèn)題，解釋了員工工資差異的原因等等。美國(guó)經(jīng)濟(jì) 1987 年開(kāi)始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。 全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推崇的一種薪酬理論， 它源自上世紀(jì) 80 年代中期的美國(guó) 。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較流行的是員工持股計(jì)劃（ ESOP）、股票期權(quán)、資本積累項(xiàng)目等。 （二） 重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬 根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要 、 安全需要 、 歸屬需要 、 尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 。許多民營(yíng)企 業(yè)的老板認(rèn)為 , 薪酬是員工工作的報(bào)償 , 員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為 , 薪酬僅 僅是為維持員工生存的 , 而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查 , 現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì) , 其次是成就感 , 再次才是高工資等物質(zhì)的因素。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度 , 因此決策的科學(xué)性較差 ,往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。保守薪酬秘密的做法 , 可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗 箱行為 , 這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。一些有關(guān)薪酬體系的效果研究結(jié)論是相互矛盾的 。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為沒(méi)有普遍適用的好體系 ,薪酬體系必須與組織的其他方面相匹配 ,如組織的結(jié)構(gòu)、組織的文化、組織的戰(zhàn)略等。 （一） 薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位 。 （四） 薪酬管理重結(jié)果輕過(guò)程，薪酬管理過(guò)程不透明 。四是經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判缺乏科學(xué)性。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略通常包括保守型戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略三 類，只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，才能支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。其提高競(jìng)爭(zhēng)能力的辦法是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，開(kāi)拓新市場(chǎng)，實(shí)行新的經(jīng)營(yíng)管理方法，強(qiáng)調(diào)開(kāi)拓創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。（孫靜、 2021） 戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨(dú)特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。米爾維奇認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度，作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要工具。