某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計(jì)20xx-01(存儲版)
【正文】 酬、總薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國家普遍推崇的一種薪酬理論， 它源自上世紀(jì) 80 年代中期的美國 ?？死说倪呺H生產(chǎn)力理論等等，他們多以工資理論出現(xiàn)，主要關(guān)注宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的工資問題，提出了固定工資及分享利潤的浮動(dòng)工資，闡明了崗位工資的理論依據(jù)，強(qiáng) 調(diào)了工資與工作質(zhì)量及數(shù)量的關(guān)系問題，解釋了員工工資差異的原因等等。斯密，他被認(rèn)為是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題 一、薪酬管理的相關(guān)理論 薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。 如何更科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理以便提升組織績效，是當(dāng)前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個(gè)重大課題。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述 題 目： 企業(yè)薪酬 管理 一、 選題的意義和背景 21 世紀(jì)不僅充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績效管理和薪酬管理者三部分卻是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。薪酬理論及其管理實(shí)踐問題一直是經(jīng) 濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。他在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書中指出，對勞動(dòng)的需求和生活必需品和便利品的價(jià)格支配著勞動(dòng)的貨幣價(jià)格。 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的長期化并提倡自助式福利的方式。 2021 年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。 當(dāng)社會發(fā)展到一定水平，員工的較 低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方面還需要做大量的工作 。 2. 忽視人力資本的價(jià)值?？梢?, 高工資未必能吸引并留住人才 , 較好的發(fā)展機(jī)會、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。這樣做 的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊 , 嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則。而現(xiàn)在許多組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí) ,往往求助于當(dāng)前流行的薪酬體系 ,而不是根據(jù)組織的具體需要設(shè)計(jì)匹配的體系。薪酬管理過程的不透明，會造成員工對老板支付薪酬是否公平的猜忌，模糊了薪酬與績效的相當(dāng)關(guān) 系，從而弱化了薪酬的激勵(lì)作用。 （一）保守型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系 ： 采用保守型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般有規(guī)范化的工作程序和工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)的是市場份額或運(yùn)營成本，提高競爭能力的辦法是改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)條件，提高效率，降低成本。 戰(zhàn)略性薪酬管理把 人視作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，取代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看作是成本的觀念。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個(gè)薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。 。 （ 張英宣 、王家剛 、 2021） 建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應(yīng)具有有效的激勵(lì)作用 :第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。 （范曉峰， 翟麗麗 ， 2021） 建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，探索薪酬管理模式的多樣化，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得核心競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。全面薪酬是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。從薪酬體系來說 它適用于崗位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。再次要根據(jù)企業(yè)的組織 結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?。 美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論。在數(shù)值上 , 激勵(lì)系數(shù)等于可變薪酬除以薪酬總額。 二、合理性原則 ： 設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性 ,更為企業(yè)留住了寶貴的人才薪酬體系的不合理是導(dǎo)致人 才流失的一個(gè)最重要原因 。 三、整體性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí) ， 要強(qiáng)調(diào)整體的利益 ,即各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào) ， 選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)最為關(guān)鍵 。 Sep2021, Vol. 54 Issue 9, p9396, 3p 【 25】 Kelly, Ciar225。 針對 某 公司的特點(diǎn)和發(fā)展現(xiàn)狀， 設(shè)計(jì)一套適合于 某公司的薪酬管理制度。 3. 彈性原則。 一、合法性原則 ： 薪酬激勵(lì)方面的法律環(huán)境 ,主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會相關(guān)的法律規(guī)定 ,與最低工資制相關(guān)的法律條款 ,與員工 福利保障相關(guān)的法律條款上。第二，工資向績效優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本第三，激勵(lì)薪酬可以提供反饋信息第四，激勵(lì)薪酬突出了一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，有利于雇員工資與業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中，可以促使員工將其個(gè)人努力投入到實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)的重要活動(dòng) 中去。 (亞當(dāng)斯 ,1987) 公平理論告訴我們 , 企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。 綠色薪酬制度的實(shí)施 , 首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 。寬帶薪酬主要適用于技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，要求企業(yè)有良好的績效管理和成熟的管理隊(duì)伍。 隨著企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值也隨著社會的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要隊(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己的薪酬組合的薪酬管理方式 自助式薪酬管
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