某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計20xx-01(存儲版)
【正文】 酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論， 它源自上世紀 80 年代中期的美國 。克拉克的邊際生產(chǎn)力理論等等，他們多以工資理論出現(xiàn)，主要關(guān)注宏觀和微觀經(jīng)濟運行中的工資問題，提出了固定工資及分享利潤的浮動工資，闡明了崗位工資的理論依據(jù)，強 調(diào)了工資與工作質(zhì)量及數(shù)量的關(guān)系問題，解釋了員工工資差異的原因等等。斯密，他被認為是第一個對薪酬進行分析的學者。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題 一、薪酬管理的相關(guān)理論 薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。 如何更科學合理的進行人力資源管理以便提升組織績效，是當前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個重大課題。 畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述 題 目： 企業(yè)薪酬 管理 一、 選題的意義和背景 21 世紀不僅充滿了機遇與挑戰(zhàn)，同時也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。其實，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績效管理和薪酬管理者三部分卻是實施科學管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng) 濟學界和管理學界關(guān)注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。他在《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》一書中指出，對勞動的需求和生活必需品和便利品的價格支配著勞動的貨幣價格。 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。 2021 年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 當社會發(fā)展到一定水平，員工的較 低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方面還需要做大量的工作 。 2. 忽視人力資本的價值。可見 , 高工資未必能吸引并留住人才 , 較好的發(fā)展機會、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。這樣做 的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊 , 嚴重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則。而現(xiàn)在許多組織在設(shè)計薪酬體系時 ,往往求助于當前流行的薪酬體系 ,而不是根據(jù)組織的具體需要設(shè)計匹配的體系。薪酬管理過程的不透明，會造成員工對老板支付薪酬是否公平的猜忌，模糊了薪酬與績效的相當關(guān) 系，從而弱化了薪酬的激勵作用。 （一）保守型戰(zhàn)略導向下的薪酬體系 ： 采用保守型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般有規(guī)范化的工作程序和工作職責，強調(diào)的是市場份額或運營成本，提高競爭能力的辦法是改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)條件，提高效率，降低成本。 戰(zhàn)略性薪酬管理把 人視作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，取代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看作是成本的觀念。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標聯(lián)系起來。 。 （ 張英宣 、王家剛 、 2021） 建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應(yīng)具有有效的激勵作用 :第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力。 （范曉峰， 翟麗麗 ， 2021） 建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，探索薪酬管理模式的多樣化，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得核心競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。全面薪酬是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。從薪酬體系來說 它適用于崗位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。再次要根據(jù)企業(yè)的組織 結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?。 美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》一書中提出了期望理論。在數(shù)值上 , 激勵系數(shù)等于可變薪酬除以薪酬總額。 二、合理性原則 ： 設(shè)計合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學性及公平性 ,更為企業(yè)留住了寶貴的人才薪酬體系的不合理是導致人 才流失的一個最重要原因 。 三、整體性原則企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時 ， 要強調(diào)整體的利益 ,即各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào) ， 選擇恰當?shù)目冃Э己酥笜俗顬殛P(guān)鍵 。 Sep2021, Vol. 54 Issue 9, p9396, 3p 【 25】 Kelly, Ciar225。 針對 某 公司的特點和發(fā)展現(xiàn)狀， 設(shè)計一套適合于 某公司的薪酬管理制度。 3. 彈性原則。 一、合法性原則 ： 薪酬激勵方面的法律環(huán)境 ,主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機會相關(guān)的法律規(guī)定 ,與最低工資制相關(guān)的法律條款 ,與員工 福利保障相關(guān)的法律條款上。第二，工資向績效優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本第三，激勵薪酬可以提供反饋信息第四，激勵薪酬突出了一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，有利于雇員工資與業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，可以促使員工將其個人努力投入到實現(xiàn) 組織目標的重要活動 中去。 (亞當斯 ,1987) 公平理論告訴我們 , 企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。 綠色薪酬制度的實施 , 首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 。寬帶薪酬主要適用于技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，要求企業(yè)有良好的績效管理和成熟的管理隊伍。 隨著企業(yè)員工隊伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價值也隨著社會的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要隊傳統(tǒng)的薪酬管理制度進行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己的薪酬組合的薪酬管理方式 自助式薪酬管
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