【正文】 比其他諸如“薪酬比率”或者“可變比例”等更形象 ,也更具有 專業(yè)性和學(xué)術(shù)性 。 激勵(lì)薪酬的優(yōu)勢(shì)分析 ： 第一，激勵(lì)薪酬更體現(xiàn)了公平性。亞當(dāng)斯提出，每個(gè)員工更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬值，所以員工自己對(duì)工作的投入和產(chǎn) 出的比值與他人的投入和產(chǎn)出的比值進(jìn)行比較。（張維萍、邱述兵、 2021） 所謂“綠色 薪酬制度” ， 即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍 , 然后針對(duì)個(gè)體員工以員工為中 心 , 強(qiáng)調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度。 （ 孔德玲 ， 2021） 寬帶薪酬是一種 強(qiáng)調(diào)基于員工績(jī)效而增加薪酬的現(xiàn)代薪酬模式，它看重的不再是崗位，而是績(jī)效。寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中傳導(dǎo)一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化但同時(shí)由于設(shè)計(jì)體系的固有特征會(huì)導(dǎo)致薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)快?！耙匀藶楸尽钡男鲁旯芾淼母拍钜匀藶楸镜钠髽I(yè)哲學(xué)不能空談，它需要相 應(yīng)的管理體制和激勵(lì)機(jī)菊等制度體系來保證。 。 戰(zhàn)略性薪酬政策 :內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)、薪酬管理。 薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容： 一． 薪酬戰(zhàn)略要素，只有對(duì)組織績(jī)效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性，其包括薪酬 基礎(chǔ)、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。所以，在風(fēng)險(xiǎn)型導(dǎo)向下的薪酬體系應(yīng)設(shè)計(jì)為高彈性模式 。（王琳、沈進(jìn)， 2021） 企業(yè)薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的重要支撐。由于薪酬認(rèn)知水平的欠缺，導(dǎo)致了對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位：即唯薪酬論和薪酬無效論。 薪酬體系的效果取決于組織背景和薪酬體系是否實(shí)施得當(dāng)。 6. 薪酬制度普遍不公開。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn) , 而又沒有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施 , 所以就很難避免員工流失 , 直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論 , 即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。 （蔡 滟 ， 2021） 二、 目前薪酬管理存在的問題 從目前的企業(yè)運(yùn)行狀況來看，我國(guó)的薪酬制度主要存在以下幾個(gè)方面的問題： （一） 職工工資 與福利水平較低 與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國(guó)企的工資與福利水平較低，而這種狀況對(duì)國(guó)企的 影響是巨大的 。所謂寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。他認(rèn)為人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊 際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高，反之則相反。除了分享利潤(rùn)外，工人們按照他們所承擔(dān) 的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資 。二、激發(fā)員工的工作熱情 ，創(chuàng)造高績(jī)效?！?由此可知，人才是企業(yè)最寶貴的資源。因?yàn)樗麄儾攀瞧髽I(yè)的真正財(cái)產(chǎn)。 薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn) 略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。 代表人物是管理學(xué)家巴比奇，巴比奇提出的利潤(rùn)分享計(jì)劃包括兩個(gè)方面：第一，工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定；第二，工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。 代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾。美國(guó)經(jīng)濟(jì) 1987 年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較流行的是員工持股計(jì)劃（ ESOP）、股票期權(quán)、資本積累項(xiàng)目等。許多民營(yíng)企 業(yè)的老板認(rèn)為 , 薪酬是員工工作的報(bào)償 , 員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為 , 薪酬僅 僅是為維持員工生存的 , 而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度 , 因此決策的科學(xué)性較差 ,往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。一些有關(guān)薪酬體系的效果研究結(jié)論是相互矛盾的 。 （一） 薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位 。四是經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判缺乏科學(xué)性。其提高競(jìng)爭(zhēng)能力的辦法是不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場(chǎng)，實(shí)行新的經(jīng)營(yíng)管理方法，強(qiáng)調(diào)開拓創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。米爾維奇認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度，作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要工具。薪酬診斷與 再造等。 。 企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策 ： ，重新設(shè)計(jì)薪酬管理體系在建立薪酬制度時(shí) ，必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。 多樣化道路之一：寬帶薪酬體系的應(yīng)用。所謂“需要薪酬” ,就是在縮減薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)上 ,以企業(yè)自身特點(diǎn) (企業(yè)類型、企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)規(guī)模等 )為依據(jù) ,以調(diào)查為手段 ,通過組合多種薪酬激勵(lì)模式 ,以滿足不同員工的多種需要為目的 ,增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感 ,達(dá)到激勵(lì)員工的效果 ,使其創(chuàng)造更大價(jià)值的一種薪酬模式。 酬 。他認(rèn)為公平（或不公平）是一種客觀現(xiàn)象，公平感（或不公平感）是一種主觀現(xiàn)象。（王荻、陳巍、 2021） 激勵(lì)薪酬是一次性付出 ， 對(duì)勞動(dòng)成本不形成永久增加，職員業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)薪酬也會(huì)自動(dòng)下降。第二 ,明確變量之比的含義。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為 , 一個(gè)人和用 來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。 以某公司為具體案例，進(jìn)行實(shí)證研究，深入分析企業(yè)原有的薪酬管理制度存在的問題，針對(duì)該公司發(fā)展現(xiàn)狀和市場(chǎng)需求 ，對(duì)該公司的薪酬管理制度進(jìn)