【正文】 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述 題 目： 企業(yè)薪酬 管理 一、 選題的意義和背景 21 世紀(jì)不僅充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)則止。美國(guó)著名企業(yè)家艾科卡說(shuō)：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有的設(shè)備，但務(wù)必請(qǐng)你留下我所有的成員。因?yàn)樗麄儾攀瞧髽I(yè)的真正財(cái)產(chǎn)?！?由此可知，人才是企業(yè)最寶貴的資源。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的民族企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源的管理也日趨成熟。因此，如何把人作為一種活的資源加以利用與 開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性欲主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的首要職責(zé)。 如何更科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理以便提升組織績(jī)效，是當(dāng)前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個(gè)重大課題。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績(jī)效管理和薪酬管理者三部分卻是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。 所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。 企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。 薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn) 略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。二、激發(fā)員工的工作熱情 ，創(chuàng)造高績(jī)效。三、努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（鄭宇涵， 2021） 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果 和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題 一、薪酬管理的相關(guān)理論 薪酬問(wèn)題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)的整體績(jī)效。薪酬理論及其管理實(shí)踐問(wèn)題一直是經(jīng) 濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索、不斷發(fā)展的過(guò)程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤(rùn)分享計(jì)劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理都有著重要和深遠(yuǎn)的影響。 （蔡 滟 ， 2021） 利潤(rùn)分享計(jì)劃。 代表人物是管理學(xué)家巴比奇，巴比奇提出的利潤(rùn)分享計(jì)劃包括兩個(gè)方面：第一，工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定；第二，工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。除了分享利潤(rùn)外，工人們按照他們所承擔(dān) 的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資 。 工資差異理論。 代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密，他被認(rèn)為是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。他在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書(shū)中指出，對(duì)勞動(dòng)的需求和生活必需品和便利品的價(jià)格支配著勞動(dòng)的貨幣價(jià)格。他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上 存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職 業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異。 人力資本理論。 代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾。他認(rèn)為人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊 際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高，反之則相反。 傳統(tǒng)的薪酬理論還有威廉配第的最低工資理論，約翰克拉克的邊際生產(chǎn)力理論等等，他們多以工資理論出現(xiàn)，主要關(guān)注宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的工資問(wèn)題，提出了固定工資及分享利潤(rùn)的浮動(dòng)工資，闡明了崗位工資的理論依據(jù)，強(qiáng) 調(diào)了工資與工作質(zhì)量及數(shù)量的關(guān)系問(wèn)題，解釋了員工工資差異的原因等等。 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化并提倡自助式福利的方式。 寬帶薪酬理論。 始于 20 世紀(jì) 80 年代末到 90 年代初，是目前在歐美較流行的一種人力資源管理方法。美國(guó)經(jīng)濟(jì) 1987 年開(kāi)始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。所謂寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍 。 全面薪酬理論。 全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推崇的一種薪酬理論， 它源自上世紀(jì) 80 年代中期的美國(guó) 。 2021 年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。 薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化。 長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)的關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)和企業(yè)利益。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較流行的是員工持股計(jì)劃（ ESOP）、股票期權(quán)、資本積累項(xiàng)目等。 （蔡 滟 ， 2021） 二、 目前薪酬管理存在的問(wèn)題 從目前的企業(yè)運(yùn)行狀況來(lái)看，我國(guó)的薪酬制度主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： （一） 職工工資 與福利水平較低 與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國(guó)企的工資與福利水平較低，而這種狀況對(duì)國(guó)企的 影響是巨大的 。 首先，使國(guó)有企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法招聘到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加 。 其次，較低的薪