某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計(jì)20xx-01-免費(fèi)閱讀
【正文】 （三 ）技術(shù)路線 四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排 — 完成畢業(yè)論文選題 — 完成文獻(xiàn)綜述、開(kāi)題報(bào)告及外文翻譯 — 完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位 — 畢業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文 — 畢業(yè)論文定稿 五 、參考文獻(xiàn) 【 1】 鄭宇涵 .淺談我國(guó)企業(yè)的薪酬管理 .中國(guó)商貿(mào) . 【 2】 蔡 滟 .探索適合中國(guó)企業(yè)的有效薪酬管理理論 .經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊 . 【 3】王俊梅 .王彬 .企業(yè)薪酬管理研究 .理論界 . 【 4】于飛 .我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬 管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 .經(jīng)濟(jì)縱橫 . 【 5】蔣敏敏 .淺談國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在問(wèn)題及薪酬體系設(shè)計(jì) .江蘇商論 . 確定研究方向與內(nèi)容 收集相關(guān)資料 資料匯總，整理分析 對(duì)某企業(yè)薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì) 撰寫(xiě)畢 業(yè)論文 【 6】 王琳 .沈進(jìn) .中國(guó)企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題分析與對(duì)策 .商業(yè)研究 【 7】 姚先國(guó) .方陽(yáng)春 .企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述 .浙江大學(xué)學(xué) 報(bào) . 【 8】孫靜 .基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的薪酬體系研究 .企業(yè)經(jīng)濟(jì)、 【 9】 張英宣 .王家剛、戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)探討 .商業(yè)現(xiàn)代化 . 【 10】康士勇 .薪酬管理體系：薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù) .北京是計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) .2021， 01 【 11】 范曉峰 .翟麗麗 .企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對(duì)策 .商場(chǎng)現(xiàn)代化 . 【 12】 支彪炯 .求一婷 .我國(guó)企業(yè)薪酬管理模式多樣化的思考 .資料通訊 . 【 13】孔德玲，需要薪酬 —— 一種新型企業(yè)薪酬模式的探索 與設(shè)計(jì) .安徽大學(xué)學(xué)報(bào) . 【 14】韓梅 .寬帶薪酬在企業(yè)中的應(yīng)用分析 .經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯 . 【 15】張維萍、邱述兵 .寬帶薪酬管理模式研究 .商場(chǎng)現(xiàn)代化 . 【 16】汪慧玲 .金晉哲 .企業(yè)薪酬發(fā)展新方向：綠色薪酬制度 .科技管理研究 . 【 17】 亞當(dāng)斯 .公平理論 [M].華廈出版社， . 【 18】王荻、陳巍 .幾種激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用 .商業(yè)研究 .2021 【 19】王彩峰 .淺析激勵(lì)薪酬體系的設(shè)計(jì) .中國(guó)商貿(mào) . 【 20】廖建橋 .蔡婷 .文鵬 .激勵(lì)系數(shù)：一個(gè)衡量薪酬激勵(lì)性 的新概念 .社會(huì)科學(xué)版 . 【 21】李西文 .李玉茹 .把好薪酬設(shè)計(jì)第一關(guān)：談薪酬設(shè)計(jì)的原則 .經(jīng)濟(jì)論壇 . 【 22】 Gee, Bill. 《 Executive Pay: Rebuilding Trust in an Era of Rag》 Bloomberg Businessweek, 9/13/2021, Issue 4195, p5656, 1p, 1 Color Photograph 【 23】 Elghanayan, Shahram. 《 Large Banks Need to Pay More to DIF》 Day, Thomas. American Banker, 8/25/2021, Vol. 175 Issue 131, p99, 3/5p 【 24】 Sammer, Joanne.《 Money Matters in the Hiring Process.》 HRMagazine。也就是保持薪酬體系的靈活性。 合法性原則也體現(xiàn)在企業(yè)的制度設(shè)計(jì)中 。 （王彩峰、 2021） 激勵(lì)系數(shù) :一個(gè)衡量薪酬激勵(lì)性的新概念 “激勵(lì)系數(shù)”這一概念 ,以衡量薪酬組合中變動(dòng)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)強(qiáng)度。特別注意的是 , 決定員工評(píng)價(jià)結(jié)果的不是別的 ,而是他們自己的主觀感受 。 其次要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略 。這是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)和前提。 多樣化道路之 三：“全面薪酬”的應(yīng)用。 3．科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵(lì)效果又能增加激勵(lì)功能 。 總之，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理 體系 的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)前瞻性、系統(tǒng)性工作，需要綜合考慮企業(yè)所面臨的各種環(huán)境因素 ， 而做出體系的抉擇，對(duì)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè) 來(lái)說(shuō)，這也不可能是一蹴而就的事情，需要不斷地進(jìn)行理論和實(shí)踐的探索。 。 每個(gè)企業(yè)都必須致力于 薪酬技術(shù)則是達(dá)到薪酬理想彼岸的途徑、 策略 和方法。（孫靜、 2021） 戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨(dú)特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略通常包括保守型戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略三 類，只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，才能支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 （四） 薪酬管理重結(jié)果輕過(guò)程，薪酬管理過(guò)程不透明 。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為沒(méi)有普遍適用的好體系 ,薪酬體系必須與組織的其他方面相匹配 ,如組織的結(jié)構(gòu)、組織的文化、組織的戰(zhàn)略等。保守薪酬秘密的做法 , 可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗 箱行為 , 這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。據(jù)有關(guān)部門(mén)調(diào)查 , 現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì) , 其次是成就感 , 再次才是高工資等物質(zhì)的因素。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。 （二） 重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬 根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要 、 安全需要 、 歸屬需要 、 尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 。 全面薪酬理論也可稱為整體薪
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