【正文】 平的。簡單來說 , 即是首先用寬帶薪酬構(gòu)建一種制度平臺(tái) ,然后在這個(gè)制度下對(duì)員工用彈性薪酬即泛薪酬來進(jìn)行個(gè)體薪酬 設(shè)計(jì) 綠色薪酬制度優(yōu)點(diǎn)分析 （ 1） 保證了人本制度相和諧 (2)節(jié)約型薪酬 (3) 健康型薪酬 (4) 充分體現(xiàn)薪酬的自然色 — 激勵(lì)性。在寬帶薪酬體制中，一切靠績效證明，年功、職級(jí)不再是薪酬的決定因素。 多樣化道路之二：自助式薪酬的應(yīng)用。其中薪酬管理就是其中很重要的一個(gè)方面 。 。 （康士勇， 2021） 戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應(yīng)時(shí)代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的，其無論在激勵(lì)員工積極性，提高工作滿意度，獲取企業(yè)所需的人力資本，還是節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢方面都發(fā)揮著重要的效能作用。 二． 薪酬政策，它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領(lǐng)和原則，為組織的薪酬管理指明方向 。 （三）分析型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系 ： 采用分析型戰(zhàn)略企業(yè)將保守型戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略折中起來 。如何設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬體系，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要課題。 （二） 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)。以往多數(shù)研究只單純探討某個(gè)薪酬體系 (計(jì)劃 ) 的效果 ,很少對(duì)不同薪酬體系 (計(jì)劃 ) 的效果作比較研究 , Kraizberg , Tziner 和 Weisberg 運(yùn)用期望、公平理論和財(cái)務(wù)理論探討了個(gè)體業(yè)績薪酬、利潤分享、收益分享和員工持股四種薪酬體系的優(yōu)劣。在一些私營家族制企業(yè)中 , 這種現(xiàn)象存在尤為普遍。 4. 片面追求物質(zhì)薪酬。事實(shí)上 , 現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言 : “付出的依賴于得到的”。 首先，使國有企業(yè)缺乏市場競爭力，無法招聘到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加 。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍 。 傳統(tǒng)的薪酬理論還有威廉 工資差異理論。三、努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的民族企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源的管理也日趨成熟。美國著名企業(yè)家艾科卡說：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有的設(shè)備，但務(wù)必請你留下我所有的成員。 企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。 （蔡 滟 ， 2021） 利潤分享計(jì)劃。 人力資本理論。 始于 20 世紀(jì) 80 年代末到 90 年代初，是目前在歐美較流行的一種人力資源管理方法。 長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。 （王俊梅、王彬， 2021） 民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題 1. 員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。 3. 企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn) , 一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。從以往研究可知 ,新薪酬體系 (如能力工資和寬帶工資 ) 不能達(dá)到預(yù)期的目的 。 （ 姚先國 , 方陽春 、 2021） 中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個(gè)突出問題：經(jīng)營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。一是經(jīng)營者薪酬水平偏低；二是薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；三是薪酬激勵(lì)方式非市場化，經(jīng)營者沒有參與企業(yè)剩余分配。 （二）風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系 ： 采用風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般分權(quán)程度較高，他們關(guān)注的是利用新的市場機(jī)遇，強(qiáng)調(diào)組 織和技術(shù)的靈活性，能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境。馬爾托奇奧認(rèn)為， 薪酬 戰(zhàn)略是指在提高勞動(dòng)競爭力，從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實(shí)踐。薪酬溝通 。 。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。如何引進(jìn)更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的多樣化，成為擺在我們面前的一個(gè) 重要課題。（支彪炯、求一婷， 2021） “需要薪酬”的內(nèi)涵 基于上述理論 ,筆者從薪酬激勵(lì)的角度出發(fā)提出一種新型的企業(yè)薪酬模式 ———需要薪酬。 寬帶薪酬管理模式的改進(jìn) 強(qiáng)度，是指某一薪酬等級(jí)的薪酬差距與此薪酬等級(jí)薪酬區(qū)間的薪酬最低點(diǎn)的比值，亦即某一薪酬差距為此薪酬等級(jí)薪酬最低點(diǎn)多少倍時(shí)，才能最大限度的刺激員工積極性或達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目的。 （汪慧玲、金晉哲、 2021） 公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于 1963年提出了公平理論。 運(yùn)用期望理論須處理好以下三對(duì)關(guān)系 (一 ) 努力 ——— 績效關(guān)系 (二 ) 績效 ——— 獎(jiǎng)酬關(guān)系 (三 ) 獎(jiǎng)酬 — —— 個(gè)人需求關(guān)系 。我們之所以 將 “變動(dòng)薪酬 /薪酬總額”這個(gè)比值命名為“激勵(lì)系數(shù)” ,主要基于以下兩點(diǎn)考慮 ： 第一 ,強(qiáng)調(diào)變動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用。美國管理學(xué)家史坦斯闡明設(shè)計(jì) 企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì) 方案的各要素，及做一份 企業(yè)薪酬管理制度 方案設(shè)計(jì)需要做的工作。 Dec2021, Vol. 42 Issue 6, p6668, 3 五、導(dǎo)師評(píng)語： 簽字： 年 月 日 。 （二 ）研究方法 本課題研究采用的研究方法主要有文獻(xiàn)查閱法， 資料分析法和實(shí)證研究方法。 （李西文、李玉茹、 2021） 2． 獎(jiǎng)懲適度原則。本研究認(rèn)為 ,用“激勵(lì)系數(shù)”一詞