某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計20xx-01-wenkub
2023-05-25 06:13:22 本頁面
【正文】 利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理都有著重要和深遠(yuǎn)的影響。三、努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的民族企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源的管理也日趨成熟。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)則止。美國著名企業(yè)家艾科卡說：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有的設(shè)備，但務(wù)必請你留下我所有的成員。因此，如何把人作為一種活的資源加以利用與 開發(fā)，如何能真正調(diào)動員工工作的積極性欲主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)經(jīng)營管理者的首要職責(zé)。 企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。（鄭宇涵， 2021） 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果 和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 （蔡 滟 ， 2021） 利潤分享計劃。 代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 人力資本理論。配第的最低工資理論，約翰 始于 20 世紀(jì) 80 年代末到 90 年代初，是目前在歐美較流行的一種人力資源管理方法。 全面薪酬理論。 長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。 其次，較低的薪酬水平對職工的心理平衡 、 職工的滿意度及信心 、 職工隊伍的穩(wěn)定 、 勞動生產(chǎn)率等方面均產(chǎn)生不同程度的影響 。 （王俊梅、王彬， 2021） 民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題 1. 員工得到的薪酬取決于付出的勞動。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。 3. 企業(yè)的激勵手段貧乏?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為 , 薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗 , 一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中 , 每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。從以往研究可知 ,新薪酬體系 (如能力工資和寬帶工資 ) 不能達(dá)到預(yù)期的目的 。學(xué)界針對薪酬體系的效果問題 ,主要有兩種觀點(diǎn) :一種觀點(diǎn)認(rèn)為存在普遍運(yùn)用的最佳的薪酬體系 。 （ 姚先國 , 方陽春 、 2021） 中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個突出問題：經(jīng)營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。 （三） 薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散，基薪的決定基礎(chǔ)混亂。一是經(jīng)營者薪酬水平偏低；二是薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；三是薪酬激勵方式非市場化，經(jīng)營者沒有參與企業(yè)剩余分配。 薪酬體系的設(shè)計必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配在一項對未來薪酬管理發(fā)展趨勢的研究報告中， Hay管理咨詢公司得出結(jié)論：當(dāng)邁進(jìn) 21世紀(jì)時，如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過薪酬體系來支撐 組織戰(zhàn)略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大挑戰(zhàn)。 （二）風(fēng)險型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系 ： 采用風(fēng)險型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般分權(quán)程度較高，他們關(guān)注的是利用新的市場機(jī)遇，強(qiáng)調(diào)組 織和技術(shù)的靈活性，能夠適應(yīng)動態(tài)的外部環(huán)境。 所以，在分析型導(dǎo)向下設(shè)計的薪酬體系也應(yīng)該具有綜合的特征 。馬爾托奇奧認(rèn)為， 薪酬 戰(zhàn)略是指在提高勞動競爭力，從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實踐。（ 張英宣 、 王家剛 、 2021） 薪酬政策為薪酬體系之本 ,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀 ,并直接影響和決定著員工行為 。薪酬溝通 。歸納起來可以分以下幾方面進(jìn)行探討： 。 。 。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。 ，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū) 。如何引進(jìn)更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的多樣化，成為擺在我們面前的一個 重要課題。 隨著企業(yè)員工隊伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價值也隨著社會的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要隊傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己的薪酬組合的薪酬管理方式 自助式薪酬管理方式。（支彪炯、求一婷， 2021） “需要薪酬”的內(nèi)涵 基于上述理論 ,筆者從薪酬激勵的角度出發(fā)提出一種新型的企業(yè)薪酬模式 ———需要薪酬。寬帶薪酬主要適用于技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，要求企業(yè)有良好的績效管理和成熟的管理隊伍。 寬帶薪酬管理模式的改進(jìn) 強(qiáng)度，是指某一薪酬等級的薪酬差距與此薪酬等級薪酬區(qū)間的薪酬最低點(diǎn)的比值，亦即某一薪酬差距為此薪酬等級薪酬最低點(diǎn)多少倍時，才能最大限度的刺激員工積極性或達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目的。 綠色薪酬制度的實施 , 首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 。 （汪慧玲、金晉哲、 2021） 公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于 1963年提出了公平理論。 (亞當(dāng)斯 ,1987) 公平理論告訴我們 , 企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。 運(yùn)用期望理論須處理好以下三對關(guān)系 (一 ) 努力 ——— 績效關(guān)系 (二 ) 績效 ——— 獎酬關(guān)系 (三 ) 獎酬 — —— 個人需求關(guān)系 。第二，工資向績效優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本第三，激勵薪酬可以提供反饋信息第四，激勵薪酬突出了一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，有利于雇
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