某知名外資企業(yè)薪酬管理制度匯編(已修改)
2025-04-24 22:01 本頁面
【正文】 .. . . ..薪酬管理制度（試行） 第一章 總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致； 第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第二章 薪酬的價值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人能力提升水平； 第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原則：對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。 第三章 薪酬模式【職能薪酬的三個維度】職位等級績效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險、貢獻程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具； 第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。 【薪點表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結(jié)合職位價值，倡導(dǎo)多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，以后在每年的工資調(diào)整時，只調(diào)績效工資，使之逐步達到這個比例。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層50%50%中層60%40%
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